你有沒有見過這種管理者？自己累得死去活來，員工卻清閑得像大爺一樣。

你恨不得所有的事情都自己上，下屬連自己哪里做不好、怎么做才好都不知道……

因為直接給答案，會導致責任錯位，無法發(fā)揮員工潛能。

“背上的猴子”

“其實員工討厭特別聰明的老板。你什么事都會干。

當老師，很重要的是發(fā)覺人的潛力，一個優(yōu)秀的老師和優(yōu)秀領導者一樣，要發(fā)現(xiàn)那個員工他自己都不知道的才華，并且把它用好?！薄R云

教練式領導的核心方法論——GROW模型

G：Goal（目標），你期望的目標是什么；

R：Reality（現(xiàn)狀），現(xiàn)狀如何；

O：Option（選擇），有何備選方案；

W：Will（意愿），闡明行動計劃、衡量標準等。

GROW模型的前提：

你要相信，

每個人都是有潛能的，

要相信他有能力把這個事搞定。

第一步：G：Goal（目標），你期望的目標是什么

當一個人跑來問你：這事兒我該怎么辦？

千萬別著急幫他想答案，要先問他：你的目標是什么？

注意：

很多人說出的目標往往是矛盾的。而你要做的，是引導他做選擇。

如果沒有兼顧的方法，有很多選擇，必須選擇一個！

所有的迷茫都是因為我們沒有堅定的前行的方向。

第二步：R（現(xiàn)狀），通過提問，搞清楚現(xiàn)實是什么。

現(xiàn)狀這么簡單，還需要問嗎？

現(xiàn)狀 = 人 + 事。

問人：

跟這事兒相關的人都有誰啊？

這些人，他們都是啥態(tài)度？

問事：

現(xiàn)狀是啥？哪些事讓你特鬧心？

你都做過哪些努力？效果咋樣？

tips：盡量避免問“為什么”，多問“是什么/是多少”。

案例：公司同意你轉(zhuǎn)崗到銷售崗位要的是什么？

那目前為止你在新的崗位有做到嗎？

哪方面你欠缺了呢？

是什么導致你專業(yè)能力欠缺呢？

第三步：O（選擇），讓對方找到問題的解決辦法。

一、不停追問，讓他打開腦洞，想到足夠多的解決方案。

二、如果你覺得對方的方案不靠譜，也不要打斷，引導他自己去驗證。

你確定這是最好的方案，還有更好的解決方案嗎？

“決定，都是由有權(quán)作出決定的人作出的，而不是由聰明的人，或者是強大的人。要接受這個現(xiàn)實?！薄说谩さ卖斂?/p>

第四步：W（意愿），“那么你打算怎么做？

你要引導對方?jīng)Q定：下一步要怎么做，并幫他消除最后的顧慮。

一、首先，你要引導他得出行動方案；

二、如果對方?jīng)]有行動意愿，把他的顧慮拿出來，一起討論。

你有多大的可能性會按照方案去做呢？1到10有幾分？

是什么阻礙著你，失敗了會怎么樣？怎樣解決？解決后又有幾分？

明白沒有什么可怕的，可以自己大膽去做想做的事情。

最后，時刻注意一個大原則：一定要忍住，不要評判！

不要說，他不行，目標根本不可能實現(xiàn)。不能讓對方沮喪，讓責任的猴子跳到自己的肩膀上。

管理本質(zhì)是激發(fā)他，而不是束縛他。

“一名CEO首先得是一名教練，偉大的CEO就是偉大的教練?！?/p>

用提問的方式，去幫助身邊任意一個人，也包括你自己。引導ta解決問題。