《卓有成效的管理者》書(shū)中有兩個(gè)結(jié)論，一是管理者的工作必須卓有成效，二是卓有成效是可以學(xué)會(huì)的?！坝行浴彪m然人人可學(xué)，但卻無(wú)人可教，有效性不是一門(mén)課程，但卻是可以“自我訓(xùn)練或自我修煉”的，有效性乃是一個(gè)人自我發(fā)展的關(guān)鍵，也是組織發(fā)展的關(guān)鍵。
1.充分發(fā)揮人的長(zhǎng)處，才是組織存在的唯一目的。
2.管理者的任務(wù)，就是要充分運(yùn)用每一個(gè)人的長(zhǎng)處，共同完成任務(wù)。
3.要用人所長(zhǎng)：管理者要運(yùn)用人的長(zhǎng)處，面臨的第一關(guān)即在于擇人。有效的管理者擇人任事和升遷，都以一個(gè)人能做些什么為基礎(chǔ)。所以，他的用人決策，不在于如何克服人的短處，而在于如何發(fā)揮人的長(zhǎng)處。
4.有效的管理者知道他們之所以用人，是用人來(lái)做事，而不是用人來(lái)投主管之所好的。
5.為什么“因人設(shè)事”不能解決問(wèn)題，是因?yàn)榻M織中任何一個(gè)職位的變更，都會(huì)造成一連串的連鎖反應(yīng)。組織中的職位都是相互聯(lián)系、相互依存的，牽一發(fā)而動(dòng)全身。我們不能為了替某人安插某一個(gè)職位，而使組織中的每一個(gè)人都受到牽連。因人設(shè)事的結(jié)果，是為了安插某一個(gè)人，一大群人都受到連累。
6.我們要堅(jiān)持因事用人而非因人設(shè)事，還有一個(gè)微妙的原因。因?yàn)橹挥羞@樣，我們才能為組織提供所需的各種人才，也只有這樣，我們才能容忍各色人等的脾氣和個(gè)性。能容忍這些差異，內(nèi)部關(guān)系也才能保持以任務(wù)為重心，而非以人為重心。衡量成就的高低，應(yīng)該按照貢獻(xiàn)和績(jī)效的客觀(guān)標(biāo)準(zhǔn)。只有在職位的設(shè)計(jì)和劃分不以人為中心時(shí)，這種衡量才有可能。
7.現(xiàn)在我們要問(wèn)，卓有成效的管理者究竟該怎樣用人，才不致陷入因人設(shè)事的陷阱呢？ 大致來(lái)說(shuō)，不外有下面四個(gè)原則。 （1） 卓有成效的管理者不會(huì)將職位設(shè)計(jì)成只有上帝才能勝任。職位必須由人來(lái)?yè)?dān)任，是人都可能犯錯(cuò)。因此，他們絕不會(huì)設(shè)計(jì)一個(gè)“不可能達(dá)成”的職位，換言之，不會(huì)設(shè)計(jì)一個(gè)“常人”不可能勝任的職位。（2）用人所長(zhǎng)的第二個(gè)原則是：職位的要求要嚴(yán)格，而涵蓋要廣。這是說(shuō)，合理的職位，是對(duì)具有才干的人的挑戰(zhàn)。同時(shí)因?yàn)槁毼坏暮w很廣，所以人們可以把與任務(wù)有關(guān)的優(yōu)勢(shì)轉(zhuǎn)化為確實(shí)的成果。（3）3. 第三個(gè)原則，是卓有成效的管理者在用人時(shí)，會(huì)先考慮某人能做些什么，而不是先考慮職位的要求是什么。換言之，有效的管理者在決定將某人安置于某職位之前，會(huì)先仔細(xì)考慮這個(gè)人的條件，而且他考慮時(shí)絕不會(huì)只局限于這個(gè)職位。（4） 第四個(gè)原則是，卓有成效的管理者知道在用人之所長(zhǎng)的同時(shí)，必須容忍人之所短。
7.有效的管理者，第一項(xiàng)任務(wù)就是要將自己管轄下的職位都設(shè)置得合情合理。一旦發(fā)現(xiàn)某職位設(shè)計(jì)不當(dāng)，他會(huì)立刻重新設(shè)計(jì)，而不會(huì)去設(shè)法尋找天才來(lái)?yè)?dān)任，他知道組織的好壞不是由天才來(lái)驗(yàn)證的。只有“讓平凡人都能做出不平凡的事”的組織，才是好的組織。
8.但是，一套適當(dāng)?shù)目荚u(píng)方式，畢竟是不可少的。否則，當(dāng)一個(gè)職務(wù)需要某人來(lái)承擔(dān)時(shí)，就沒(méi)辦法對(duì)他做出正確的評(píng)價(jià)。因此，有效的管理者，通常總有他自己的一套與眾不同的考評(píng)方式。這套方式，第一步是列出對(duì)某人過(guò)去職務(wù)和現(xiàn)任職務(wù)所期望的貢獻(xiàn)，再把某人的實(shí)際績(jī)效記錄與這項(xiàng)期望貢獻(xiàn)相對(duì)照，然后檢討下面的四個(gè)問(wèn)題： （1）哪方面的工作他確實(shí)做得很好？ （2）因此，哪方面的工作他可能會(huì)做得更好？ （3）為了充分發(fā)揮他的長(zhǎng)處，他還應(yīng)該再學(xué)習(xí)或獲得哪些知識(shí)？ （4）如果我有個(gè)兒子或女兒，我愿意讓我的子女在他的指導(dǎo)下工作嗎？ a.如果愿意，理由是什么？ b.如果不愿意，理由是什么？ 這樣的考評(píng)方式，顯然與通常的做法不同。這套方式以當(dāng)事人的長(zhǎng)處為重心，以當(dāng)事人能做些什么開(kāi)始。而當(dāng)事人的缺點(diǎn)，只是視為他發(fā)揮長(zhǎng)處和力求成就與有效性的限制而已。
9.用人所長(zhǎng)是卓有成效的管理者必須具備的一種素質(zhì)，是一個(gè)組織工作是否有效的關(guān)鍵，也是知識(shí)工作者和社會(huì)不可或缺的素質(zhì)。
10.運(yùn)用上司的長(zhǎng)處，也是下屬工作卓有成效的關(guān)鍵。只有如此，身為下屬者才能將精力集中在自身的貢獻(xiàn)上，完成自己想做的工作，取得希望取得的成就。 要使上司能發(fā)揮其所長(zhǎng)，不能靠唯命是從，應(yīng)該從正確的事情著手，并以上司能夠接受的方式向其提出建議。
11.有效的管理者常問(wèn)：“我的上司究竟能做些什么？他曾有過(guò)什么成就？要使他發(fā)揮他的長(zhǎng)處，他還需要知道些什么？他需要我完成什么？”至于上司不能做些什么，那就不必細(xì)究了。
12.要了解上司的長(zhǎng)處，并發(fā)揮其長(zhǎng)處，需要有一個(gè)過(guò)程。它所涉及的，與其說(shuō)是“提什么建議”的問(wèn)題，倒不如說(shuō)是“如何提出這一建議”的問(wèn)題。換言之，向上司提出建議時(shí)，應(yīng)考慮的不光是輕重是非，更重要的是陳述的先后順序。
13.俗語(yǔ)說(shuō)：“觀(guān)人易，察己難?！庇^(guān)察別人，我們都是“專(zhuān)家”。因此，要使上司有效其實(shí)不難。問(wèn)題只在于應(yīng)了解上司的長(zhǎng)處，知道上司能做些什么。只在于重視上司的長(zhǎng)處，使其弱點(diǎn)不產(chǎn)生影響。協(xié)助上司發(fā)揮其所長(zhǎng)，是促使管理者有效的最好方法。
14.有效的管理者都能了解自己的類(lèi)型，配合自己的習(xí)慣而行動(dòng)。 重要的是，有效的管理者會(huì)順應(yīng)自己的個(gè)性特點(diǎn)，不會(huì)勉強(qiáng)自己。他注意的是自己的績(jī)效，自己的成果，從而發(fā)現(xiàn)自己的工作方式。
15.我們要求有效，就要以了解自己能做些什么為基礎(chǔ)，然后以最適合自己的方式做下去。
16.我們只要注意認(rèn)識(shí)我們的下屬，觀(guān)察我們的上司，多問(wèn)“此人能做些什么”，而不必問(wèn)“此人不能做些什么”，最后我們肯定能養(yǎng)成重視人之所長(zhǎng)及善用人之所長(zhǎng)的態(tài)度。久而久之，我們也能以同樣的問(wèn)題來(lái)問(wèn)自己了。
17.有效的管理者也知道，任何一個(gè)團(tuán)體，其行事標(biāo)準(zhǔn)都取決于領(lǐng)導(dǎo)人的表現(xiàn)。所以，有效的管理者會(huì)把自己的表率作用建立在充分發(fā)揮所長(zhǎng)上。
18.提高領(lǐng)導(dǎo)人的水平容易，但提高全體人員的水平很難。所以，他一定要找出有條件做出突出貢獻(xiàn)，并能起帶頭作用的人才，賦予他們領(lǐng)導(dǎo)人的地位，把他們安置到能“制訂標(biāo)準(zhǔn)”并能創(chuàng)造成績(jī)的位置上。這就要求管理者能重視人的長(zhǎng)處，而不介意其缺點(diǎn)。當(dāng)然，如果缺點(diǎn)足以阻礙其長(zhǎng)處的發(fā)揮，則另當(dāng)別論。
19.管理者的任務(wù)不是去改變?nèi)?。管理者的任?wù)，在于運(yùn)用每一個(gè)人的才干。
20.管理者的任務(wù)就是要讓各人的才智、健康以及靈感得到充分發(fā)揮，從而使組織的整體效益得到成倍的增長(zhǎng)。
