圍繞一本書，按照內(nèi)容和閱讀節(jié)奏，輸出讀書筆記。此文為文章的第三部分。
三、搭班子：組織架構(gòu)夠敏捷，業(yè)務(wù)才能跑得快
組織架構(gòu)需要體系化建設(shè)，有很多細節(jié)和方法
01 符合業(yè)務(wù)的組織架構(gòu)設(shè)計
設(shè)計組織架構(gòu)，明確匯報關(guān)系和崗位職責(zé)，從而提升組織效率。
組織架構(gòu)設(shè)計兩個原則：上下結(jié)合和保留彈性
1、自上而下和自下而上要結(jié)合
圖的左邊有兩個箭頭代表企業(yè)運營的兩個驅(qū)動力，一條自上而下的是使命驅(qū)動，代表企業(yè)的使命愿景，是企業(yè)創(chuàng)始人對未來的思考
另一條自下而上的是用戶驅(qū)動，是我們的用戶想要什么，反映到組織上就是為了滿足用戶的需求，組織要具備哪些東西
無論是定戰(zhàn)略，還是做組織架構(gòu)設(shè)計，都需要將這兩大驅(qū)動力結(jié)合起來考慮
在商業(yè)中，永遠不缺賺錢的機會，面對利益的誘惑，知道不做什么往往比知道要做什么更重要
2、組織架構(gòu)設(shè)計要保留彈性，就是要跳出KPI做正確的事
在市場環(huán)境快速變化的時候，組織一定要保持彈性，不能把所有東西全部框死，這樣才能適應(yīng)市場的沖擊力
組織架構(gòu)設(shè)計五部曲
業(yè)務(wù)分析，組織設(shè)計，崗位設(shè)置，人才盤點，運營機制
如何通過業(yè)務(wù)分析畫出流程圖
1、業(yè)務(wù)五看
畫業(yè)務(wù)流程圖需要看五樣?xùn)|西：
一看客戶，二看行業(yè)，三看自己，四看對手，五看技術(shù)
1）看客戶
客戶是所有業(yè)務(wù)的起點、中心和終點
在看客戶時有以下4個維度：
1.1 客戶是誰、客戶畫像是什么
在前線，戶是什么樣，我們的團隊也要長什么樣
1.2 客戶在哪里，怎么觸達客戶
考慮線下的聚合，還要考慮線上的特點
1.3 向客戶提供什么服務(wù)，建立怎樣的客戶關(guān)系
一次性買賣：環(huán)節(jié)比較少，流程比較簡單，部門也比較少
長期陪伴：環(huán)節(jié)比較多，每個環(huán)節(jié)都需要對應(yīng)的部門負責(zé)，流程與組織就比較復(fù)雜
1.4 反應(yīng)，即如何在組織允許的前提下對客戶要求做出高效的反應(yīng)
在服務(wù)客戶的過程中，決策反應(yīng)的快慢決定了在這個過程當(dāng)中客戶的滿意度
2）看行業(yè)
做組織架構(gòu)的時候，需要進行動態(tài)分析，分析行業(yè)的發(fā)展趨勢
比如市場紅利的遷移，是往線上還是往線下？
在一二線還是五線外？
每一種情況，都需要相對應(yīng)的組織能力作為支撐
3）看自己
看自己分為兩部分，一是產(chǎn)品形態(tài)，二是組織能力。
產(chǎn)品形態(tài)
產(chǎn)品的標(biāo)準化程度，決定組織架構(gòu)的橫縱關(guān)聯(lián)
產(chǎn)品標(biāo)準化：組織架構(gòu)的縱向關(guān)聯(lián)就緊密，
產(chǎn)品定制化：需要不同部門深入合作才可以進行，組織就扁平化。
市場要求的響應(yīng)速度，決定組織的扁平化程度
響應(yīng)速度要求越快，組織里的決策層級就越少，扁平化程度就越高。
產(chǎn)品比拼的優(yōu)勢，決定組織架構(gòu)的復(fù)雜程度
優(yōu)勢是價值含量，如一些高科技公司，組織架構(gòu)就比較復(fù)雜。
優(yōu)勢是成本，越簡單越好，越簡單效率越高，成本優(yōu)勢越明顯。
組織能力
組織發(fā)展階段
明確你的企業(yè)現(xiàn)在處于什么階段，是初創(chuàng)階段，還是快速發(fā)展階段或生存階段。
每個階段的核心工作不一樣，經(jīng)營目標(biāo)也不同。
組織驅(qū)動力會從“管理者驅(qū)動”變?yōu)椤傲鞒舔?qū)動”、“制度渠道驅(qū)動”和“文化愿景驅(qū)動”。
資源現(xiàn)狀和優(yōu)勢
創(chuàng)業(yè)初期：組織架構(gòu)一專多能，一個人負責(zé)很多事
忽視資源現(xiàn)狀和發(fā)展階段去做組織設(shè)計純粹是天方夜譚
4）看對手
戰(zhàn)略目標(biāo)、市場策略、產(chǎn)品、價格體系、占有率
揣摩對手的創(chuàng)始人和團隊的基因
創(chuàng)始人出身、喜好
5）看技術(shù)
看未來的技術(shù)到底是什么
未來的技術(shù)決定了現(xiàn)在的產(chǎn)品方向
分析完這五個問題，以客戶為中心，以使命愿景為方向，在過程中充分考慮我們的組織能力、競爭對手和行業(yè)變化，可以畫業(yè)務(wù)流程圖。
小結(jié)
從業(yè)務(wù)出發(fā)制定組織架構(gòu)：
組織架構(gòu)設(shè)計的兩個原則
●自上而下和自下而上要結(jié)合——使命驅(qū)動和用戶驅(qū)動相結(jié)合
●保留彈性——要跳出KPI做正確的事
組織架構(gòu)設(shè)計五部曲
●業(yè)務(wù)分析
●組織設(shè)計
●崗位設(shè)置
●人才盤點
●運營機制
業(yè)務(wù)五看
●第一，看客戶
客戶是誰、客戶畫像是什么
客戶在哪里，怎樣觸達
向客戶提供什么服務(wù)，建立怎樣的客戶關(guān)系
如何對客戶要求做出高效的反應(yīng)
●第二，看行業(yè)
●第三，看自己
產(chǎn)品形態(tài)
產(chǎn)品的標(biāo)準化程度決定組織架構(gòu)的橫縱關(guān)聯(lián)
產(chǎn)品標(biāo)準化，組織架構(gòu)的縱向關(guān)系就緊密
產(chǎn)品定制化，組織架構(gòu)的橫向關(guān)系就緊密
市場要求的響應(yīng)速度決定組織的扁平化程度
響應(yīng)速度越高，組織的決策層級就越少，組織的扁平化程度就越高
產(chǎn)品比拼的優(yōu)勢決定組織架構(gòu)的復(fù)雜程度
比拼價值含量，組織架構(gòu)就復(fù)雜
比拼成本優(yōu)勢，組織架構(gòu)就簡單
公司組織能力
組織發(fā)展階段
資源現(xiàn)狀和優(yōu)勢
●第四，看對手
戰(zhàn)略目標(biāo)、市場策略、產(chǎn)品、價格體系、占有率
創(chuàng)始人和團隊的基因、出身、愛好等
●第五，看技術(shù)
未來的技術(shù)決定了現(xiàn)在的產(chǎn)品方向
02 用大中臺武裝業(yè)務(wù)前線
以中供鐵軍為案例，分享如何搭建業(yè)務(wù)中臺，以及如何確定部門和部門職責(zé)
中臺
有一個部門站在前臺和后臺中間，作為前臺和后臺的緩沖帶，可以把后臺穩(wěn)定的資源轉(zhuǎn)化為前臺可以使用的資源
【概念】可以將后臺各式各樣的資源轉(zhuǎn)化為前臺易于使用的武器彈藥，從而幫助我們打贏這場以用戶為中心的戰(zhàn)爭的平臺。
中臺的建設(shè)過程的五個核心思想
1、客戶第一（基礎(chǔ)）
所有的努力都是以提高客戶的體驗服務(wù)為最終目的進行的
我們的行為習(xí)慣必須適應(yīng)客戶的行為習(xí)慣
2、賦能而非管控（原則）
中臺一定要守住底線，不能讓前線因為追求業(yè)績而越界
中臺要用整體視角做決策，比如要守住價值觀的底線，以及公司整體的利潤率、價格體系，不能因為局部利益打亂整體計劃。
3、前線要有授權(quán)，讓聽得見炮火的人做決定
需要對前線充分授權(quán)
難點在于前線如何快速調(diào)動資源
根據(jù)前線的大小給予不同等級的授權(quán)
避免管理者濫用職權(quán)，對公司造成損失，就需要配套制度：
“事后問責(zé)制”，針對上個月的資源使用和產(chǎn)出比例做復(fù)盤分析，發(fā)現(xiàn)問題及時糾正
“價值觀來托底”，通過價值觀的落實避免管理者濫用職權(quán)
“要有智能化看板”，中臺建設(shè)的第四個核心思想
4、公司要有智能化看板，能將公司所有的資源列在上面
內(nèi)部看板
可以清晰地看到哪些資源是空缺的，哪些資源是被占用的，哪些地區(qū)使用資源超標(biāo)
外部看板
通過對市場數(shù)據(jù)的檢測、分析及時感應(yīng)市場變化，快速制定決策
5、善用雙線匯報
實線為直接掌控，可以對下屬做考核
虛線就是在某些業(yè)務(wù)上進行合作，接受虛線匯報上級的指揮
實例：中供鐵軍
由業(yè)務(wù)流程環(huán)節(jié)推導(dǎo)出所需搭建的部門及相應(yīng)職責(zé)（以中供中臺為例）：
獲取潛在客戶資料→市場部→降低銷售對于陌生客戶的解釋成本聯(lián)系、開發(fā)客戶→培訓(xùn)部→進行客戶跟進工具和銷售話術(shù)的培訓(xùn)
客戶數(shù)據(jù)分析→銷售運營部→分析客戶數(shù)據(jù)，提供不同客戶的跟進策略，提高銷售的拜訪效率客戶拜訪→銷售運營部→整理客戶拜訪所需的相關(guān)流程制度、價格體系和銷售政策等
政委→人的發(fā)展和團隊思想文化建設(shè)
商業(yè)智能部→分析龐大數(shù)據(jù)并制定業(yè)務(wù)策略
小結(jié)
搭建中臺的五個核心思想：
客戶第一
賦能而非管控
前線要有授權(quán)
總部要有看板
善用雙線匯報
中供中臺的幾個代表性部門
智能商業(yè)部
銷售培訓(xùn)部
銷售運營部
品質(zhì)管理中心
后臺總經(jīng)理
政委
03 解密賦能業(yè)務(wù)的阿里政委體系
在業(yè)務(wù)的快速發(fā)展過程中，組織中出現(xiàn)隱患
第一，企業(yè)價值觀容易被稀釋
在跨區(qū)域、多層級、人數(shù)激增的發(fā)展趨勢下，僅僅依靠總部進行管理，企業(yè)價值觀難以傳達到一線及地區(qū)，就容易被稀釋，難免會出現(xiàn)區(qū)域自立為王的情況
第二，管理干部不夠用
在爭取業(yè)績的時候，會以事為先。為了得到業(yè)績可以犧牲價值觀或人的感受。這種做法對組織會造成極大的內(nèi)傷。
第三，員工不快樂，離職率很高
高壓狀態(tài)下，員工的心態(tài)很容易出問題
這些問題成為組織可持續(xù)發(fā)展的重大隱患，當(dāng)業(yè)績增長一停滯，種種問題會爆發(fā)，措手不及
為了實現(xiàn)組織的持續(xù)發(fā)展，需要用另外一種視角看待整個業(yè)務(wù)的成長
建立政委體系，從人的角度推動業(yè)務(wù)的發(fā)展
政委的5大作用
1、政委是關(guān)于人的問題的合作伙伴
政委的工作就是負責(zé)團隊思想建設(shè)
政委和業(yè)務(wù)部門配合，解決跟人相關(guān)的問題。
對于所管轄人員的選、用、育、留，政委要和業(yè)務(wù)部門協(xié)商
政委擁有一票否決權(quán)：政委和業(yè)務(wù)管理者在用人上出現(xiàn)分歧，就可以行使一票否決權(quán)，決定這個人的去留
2、政委是人力資源開發(fā)者，讓人力資源增值
政委的主要職責(zé)是營造學(xué)習(xí)氛圍，打造學(xué)習(xí)系統(tǒng)，為團隊培養(yǎng)更多的人才
幫助公司和搭檔建立相應(yīng)的干部與骨干梯隊，確保業(yè)務(wù)不斷發(fā)展
考慮員工的下一步發(fā)展方向、員工的學(xué)習(xí)力和文化價值觀是否與團隊匹配等
3、政委是公司和員工之間的同心結(jié)和橋梁
需要政委居中調(diào)和業(yè)務(wù)部門領(lǐng)導(dǎo)與員工
積極“聞”員工的味道，看看他們最近的狀態(tài)怎么樣，有沒有不開心，是否疲憊，要不要開導(dǎo)他們
政委在中間做溝通梳理，即使你不認同某個決定，也不會有太多情緒
4、政委是公司文化的倡導(dǎo)者、貫徹者、詮釋者
告訴他公司倡導(dǎo)哪些行為，嚴格禁止哪些行為，文化背后的意義是什么
政委在與業(yè)務(wù)管理者配合的過程中要結(jié)合業(yè)務(wù)，通過招聘考核等具體的事務(wù)貫徹文化的落實
員工價值觀實踐得好的要及時表揚，當(dāng)出現(xiàn)違背價值觀的行為時，要及時制止
5、政委是管理干部的儲備
把一部分業(yè)務(wù)人員抽調(diào)到政委崗位，鍛煉他們管理人的能力，讓他們做到人事合一
再把他們調(diào)回業(yè)務(wù)崗位，通過輪崗，極大地提升管理干部的綜合能力
優(yōu)秀政委的6大特征
1、識人心，懂人性
政委主要做的是人的工作，經(jīng)營人就是要經(jīng)營一顆心，政委的心一定要細膩，要具備同理心，及時發(fā)現(xiàn)員工的心理變化
2、區(qū)別于傳統(tǒng)的HR（人力資源），政委一定要懂業(yè)務(wù)
工作都是在業(yè)務(wù)場景下，要具備說服力
3、對企業(yè)文化的態(tài)度要堅定
政委是企業(yè)文化的貫徹者
4、樂觀、皮實、有耐心
開放，打得開、放得下，有耐心
有樂觀主義精神，在業(yè)務(wù)壓力大的時候，政委要把樂觀的情緒傳遞給員工
有抗壓能力，在委屈的時候，不氣餒，能不斷地尋找有效的解決方案直至成功
5、基本功扎實
人力資源專業(yè)基礎(chǔ)的六大模塊（人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關(guān)系管理）要扎實
6、視人為人
把人當(dāng)成人看
激發(fā)搭檔的工作熱情，讓他們能夠獲得更大的成長
政委來源
業(yè)務(wù)人員在學(xué)習(xí)人力資源專業(yè)知識之后轉(zhuǎn)崗
抽調(diào)價值觀很好，業(yè)績不錯，進一步培養(yǎng)的業(yè)務(wù)管理者
小結(jié)
無政委組織常見的三個問題
企業(yè)價值觀容易被稀釋
管理干部不夠用
員工不快樂，離職率很高
阿里政委的五個作用（角色）
關(guān)于人的問題的合作伙伴
人力資源開發(fā)者
公司和員工之間的同心結(jié)和橋梁
公司文化的倡導(dǎo)者、貫徹者、詮釋者
管理干部的儲備軍
政委的六個特征
識人心，懂人性
懂業(yè)務(wù)
對企業(yè)文化的態(tài)度要堅定
樂觀、皮實、有耐心
基本功扎實（人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管
理、薪酬福利管理、勞動關(guān)系管理）
視人為人
政委從哪兒招聘
學(xué)習(xí)人力資源專業(yè)知識之后轉(zhuǎn)崗的業(yè)務(wù)人員
價值觀很好，業(yè)績不錯，進一步培養(yǎng)的業(yè)務(wù)骨干
04 清晰制定崗位職責(zé)
組織架構(gòu)五部曲之崗位設(shè)置，講解崗位職責(zé)怎么定
業(yè)務(wù)管理贏就贏在細節(jié)上，沒有細節(jié)，就只能是空中樓閣
在制定崗位職責(zé)的時候，業(yè)務(wù)管理者一定要參與
崗位是組織中最小的分工單位
企業(yè)根據(jù)業(yè)務(wù)流程，按照專業(yè)化分工，將職能歸類形成部門
部門流程的分工節(jié)點就是崗位
“做正確的事”：崗位人員需要承接組織目標(biāo)，知道要做什么
“正確地做事”：不同崗位人員需要知道自己在整個流程中的位置，知道與其他崗位的互相協(xié)作、互相補位、匯報檢查等關(guān)系
梳理崗位職責(zé)時，考慮整個部門需要做的事，也就是部門職責(zé)，又要考慮每個崗位具體的工作流程
清晰定義崗位職責(zé)的4個作用
1、招聘的依據(jù)
崗位職責(zé)描述清晰，招人時能更精準地詢問候選人，才能判斷候選人是否能勝任某崗位
2、可以避免在工作中因為權(quán)責(zé)歸屬不清導(dǎo)致的扯皮，有助于提升協(xié)作效率。
3、崗位職確定員工績效和薪酬的依據(jù)
基于崗位職責(zé)定薪酬，定績效
4、員工培訓(xùn)和個人發(fā)展的依據(jù)
培訓(xùn)內(nèi)容要結(jié)合崗位職責(zé)進行設(shè)計
管理境界：實事虛干，虛事實干，借事修人，借假修真
制定崗位職責(zé)的4個步驟
1、根據(jù)公司的總體目標(biāo)與業(yè)務(wù)流程，確定崗位存在的目的
崗位對公司來說，到底有什么價值
2、明確了存在目的，根據(jù)目標(biāo)確定關(guān)鍵產(chǎn)出內(nèi)容
定策略，組建團隊，培養(yǎng)得力的銷售干將，做價值觀的傳導(dǎo)等
3、有了關(guān)鍵產(chǎn)出內(nèi)容之后，需要對內(nèi)容進行量化
定過程指標(biāo)
4、確立工作內(nèi)容和工作指標(biāo)，思考怎么才能取得成果
人均產(chǎn)能：技能培訓(xùn)，早啟動，晚復(fù)盤，在固定時間帶領(lǐng)團隊學(xué)習(xí)
制定崗位職責(zé)的時候可以根據(jù)自己的行業(yè)、職能分工等因素具體分析
制定崗位職責(zé)的5個注意
1、崗位職責(zé)切忌“大而全”
2、職責(zé)要有顆粒度和明確的比重
人在工作中是需要聚焦的，而且越到基層，重心要越明確
把80%的精力集中在20%的事情上
3、人事部門不能包攬崗位職責(zé)編寫工作
崗位職責(zé)一定要由用人方制定，人事部門則提供協(xié)助，比如提供工具和編寫方法
4、崗位職責(zé)不能一成不變
企業(yè)的目標(biāo)不是一成不變的，對應(yīng)的崗位職責(zé)需要隨著企業(yè)的目標(biāo)進行改變和迭代
5、總原則：崗位職責(zé)在縱深層級上（上下級）的職責(zé)不能一樣
越到高層崗位，職責(zé)就越多，指標(biāo)就越模糊
越到基層，崗位職責(zé)越少，指標(biāo)越具體
小結(jié)
明確崗位職責(zé)的4個作用
為招聘提供依據(jù)
避免權(quán)責(zé)歸屬不清，提升協(xié)作效率
為績效考核和薪酬分配提供基本依據(jù)
為員工培訓(xùn)和個人發(fā)展提供依據(jù)
制定崗位職責(zé)的4個步驟
根據(jù)公司的總體目標(biāo)與業(yè)務(wù)流程，確定崗位的意義
根據(jù)目標(biāo)確定關(guān)鍵產(chǎn)出內(nèi)容
對工作內(nèi)容進行量化，制定過程指標(biāo)
明確實現(xiàn)過程指標(biāo)需要完成的具體動作，即最后崗位
職責(zé)書上的內(nèi)容
崗位定責(zé)需注意的5個方面
切忌“大而全”
要有顆粒度和明確的比重
人事部門不能包攬崗位職責(zé)編寫工作
崗位職責(zé)不能一成不變
崗位職責(zé)在縱深層級上不能一樣
這是《干就對了：業(yè)績增長九大關(guān)鍵》，第三部分的讀書筆記。
