每天醒來(lái)，世界各地發(fā)生的大大小小的變化都呈現(xiàn)在你的手機(jī)里，這個(gè)時(shí)代，唯一不變的是“變化”。人們?cè)谙硎茉絹?lái)越便利的生活的同時(shí)，焦慮卻越來(lái)越多，因?yàn)槲覀兊纳嬗匈?lài)于生存環(huán)境的穩(wěn)定性和可預(yù)測(cè)性，不可測(cè)的變化加深了每個(gè)人的焦慮。我相信職業(yè)焦慮占比最大，那么化兩小時(shí)來(lái)重新定義自己的工作顯然是最值得的投資。

在職業(yè)咨詢(xún)中，遇到不少6到10年的朋友，有能力有經(jīng)驗(yàn)，也有閱歷，對(duì)職業(yè)未來(lái)卻有深刻的憂(yōu)慮，這很難用七年之癢來(lái)簡(jiǎn)單的解釋。因?yàn)槲覀兩硖幗M織轉(zhuǎn)型的時(shí)代，而中層經(jīng)理有可能是承擔(dān)轉(zhuǎn)型之痛最大的群體。如果德魯克的預(yù)言成真的話，在真正的信息型組織中”14個(gè)管理層級(jí)中也許其中6個(gè)層級(jí)都是不需要的“。

導(dǎo)致變化的因素有很多：全球化、新技術(shù)、人類(lèi)新的價(jià)值體系等等，這些變化都有可能影響你所在的組織，進(jìn)而影響你的職業(yè)。也許是公司裁撤沒(méi)有前景的業(yè)務(wù)模塊；也許是公司兼并收購(gòu)，整合意味著消減管理崗位，也許你的崗位在組織中越來(lái)越不重要；也許你的崗位越來(lái)越重要，可是主要的工作內(nèi)容變了...

如何察覺(jué)到變化，并補(bǔ)捉到真正影響你職業(yè)的關(guān)鍵要素呢？大師埃德加.沙因在他最近的新作《職位和工作角色的戰(zhàn)略新規(guī)劃》中給出了建議。通過(guò)戰(zhàn)略性的分析職位和工作角色的變化，制定對(duì)應(yīng)策略，可以因勢(shì)而變，避免溫水煮青蛙或面對(duì)職業(yè)斷崖而不知所措。

沙因是”職業(yè)錨“概念的提出者，而他提出的新的方法論更適應(yīng)當(dāng)下的情形：工作和組織正在快速的發(fā)生變化，流動(dòng)性更高，每個(gè)崗位周邊的工作關(guān)系更為復(fù)雜。沙因教授以變化為最重要的背景，從每個(gè)利益相關(guān)者的期望起步定義工作角色，梳理工作內(nèi)容和產(chǎn)出，是個(gè)絕妙的切入點(diǎn)。我覺(jué)得很多組織就應(yīng)該馬上做這樣的工作，去替代哪些脫離實(shí)際的職業(yè)生涯規(guī)劃的項(xiàng)目。同時(shí)對(duì)于個(gè)人這也是非常有效的工具，去診斷自己的職位，并分析它的變化趨勢(shì)，變被動(dòng)應(yīng)對(duì)為主動(dòng)掌控。

我們知道組織結(jié)構(gòu)、信息流動(dòng)的方式和任務(wù)分配的方式是影響工作方式的最重要的三要素。傳統(tǒng)的組織是層級(jí)制，任務(wù)的傳遞也是在上下級(jí)傳遞，重要的工作關(guān)系是上司和下級(jí)?，F(xiàn)在許多組織實(shí)施矩陣制，還有許多非永久存在的項(xiàng)目組，同時(shí)即使組織形式?jīng)]有明確定義，但是在組織內(nèi)外信息快速并公開(kāi)傳送的情況下，需要響應(yīng)很多人的需求或者對(duì)多種信息采取行動(dòng)。你的工作內(nèi)容已經(jīng)與崗位說(shuō)明書(shū)大為不同，如果你仍在根據(jù)崗位說(shuō)明書(shū)進(jìn)行工作，也許你已經(jīng)讓很多利益相關(guān)者失望，因此生存環(huán)境也就岌岌可危。

對(duì)職位更有效的分析是進(jìn)行工作角色定義，而且從相關(guān)利益者的多視角地定義。相關(guān)利益者就是在工作關(guān)系。在一張圖的中間寫(xiě)下自己的名字或職位，在周邊寫(xiě)上關(guān)鍵利益相關(guān)者（也就如果你沒(méi)有滿(mǎn)足他們的期望，他們的工作會(huì)受到影響)。如圖所示。你會(huì)發(fā)現(xiàn)，利益相關(guān)者比你原來(lái)認(rèn)知的多，以人力資源管理者舉例，你會(huì)發(fā)現(xiàn)有這些利益相關(guān)者，而他們對(duì)人力資源管理者的角色定義和期望值也各不相同。

利益相關(guān)人1：高級(jí)管理者

主要期望：能夠理解組織戰(zhàn)略，預(yù)測(cè)人力資源未來(lái)的需求，并提前做好準(zhǔn)備。

利益相關(guān)人2：業(yè)務(wù)主管

主要期望：

幫助他們處理好人的問(wèn)題，

有些希望人力資源管理者是顧問(wèn)，給予建議和方法，

有些希望人力資源管理者是問(wèn)題解決者，解決所有和人相關(guān)的問(wèn)題如：招聘、解雇、培訓(xùn)。

有些希望人力資源管理者是組織發(fā)展的推動(dòng)者，設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)建設(shè)項(xiàng)目并通過(guò)各種方式提高組織效率

利益相關(guān)人3：?jiǎn)T工

主要期望：成為員工的支持者，是他們權(quán)利的維護(hù)者。員工期望工作和生活的質(zhì)量能夠不斷改善。

利益相關(guān)人4：勞動(dòng)關(guān)系主管機(jī)關(guān)

主要期望：國(guó)家法律法規(guī)的實(shí)施人和傳播人。

從這些角色分析你可以看出，這些角色定義之間有沖突的部分，這是人力資源管理者焦慮的來(lái)源之一。而在有些組織中，相關(guān)利益者并沒(méi)有清晰表達(dá)他們的主要期望，這也是困擾很多人力資源管理者的問(wèn)題，身處角色模糊地帶，自然身心俱疲。

在工作角色分析之后的第一步，是解決角色模糊、角色沖突和角色過(guò)載的問(wèn)題，否則這些問(wèn)題一定會(huì)拖累你的職業(yè)未來(lái)。第二步，考慮一下未來(lái)發(fā)展的趨勢(shì)，新技術(shù)應(yīng)用，經(jīng)濟(jì)環(huán)境、社會(huì)形態(tài)，法律環(huán)境會(huì)發(fā)生什么變化，導(dǎo)致你的利益相關(guān)人哪些主要期望會(huì)變化，這些主要期望的變化會(huì)是崗位內(nèi)容發(fā)生變化？還是會(huì)被分拆或是合并？還是衡量成功的標(biāo)準(zhǔn)將要發(fā)生改變？你的判斷是什么？你的響應(yīng)策略是什么？你的行動(dòng)計(jì)劃是什么？

要想成為自己的CEO，就試著用戰(zhàn)略的眼光來(lái)分析一下自己的職業(yè)未來(lái)吧。2小時(shí)戰(zhàn)略思考的投入，可以指引你未來(lái)2、3年的努力的方向。