上次我們系統(tǒng)了解了應(yīng)聘筆試，今天起我們學習應(yīng)聘面試。
1. 面試的概念和特點——考察應(yīng)聘者知識技能能力和經(jīng)驗
（1）以談話和觀察為主要工具
（2）雙向溝通過程
（3）明確目的性
（4）按照既定程序進行
（5）考官與應(yīng)聘者地位不平等
2. 面試分類
（1）按標準化程度分：結(jié)構(gòu)化面試（程序，結(jié)構(gòu)，評分標準），非結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)化面試
（2）根據(jù)面試實施方式分：單獨面試和小組面試（應(yīng)聘者小組）。
（3）根據(jù)面試進程分：一次性面試個分階段面試。
（4）根據(jù)面試題目分：情景性面試和經(jīng)驗性面試。
3. 面試發(fā)展趨勢
（1）面試形式豐富多樣。
（2）結(jié)構(gòu)化面試成為面試主流。
（3）提問的彈性化。
（4）面試測評的內(nèi)容不斷拓展。
（5）面試考官的專業(yè)化。
（6）面試的理論和方法不斷發(fā)展。
4. 面試的基本程序
（1）準備階段：
制訂面試指南（面試團隊的組建，面試準備——內(nèi)容和目的，面試提問分工和順序，面試技巧——隨機發(fā)問或考官出題，面試評分辦法——評分標準和參考答案、加權(quán)平均打分）。
準備面試問題（確定崗位才能的構(gòu)成和比重，提出面試問題）。
評估方式的確定（確定面試問題的評估方式和標準，確定面試評分表）
培訓(xùn)面試考官（提問技巧，追問技巧，評價標準掌握）。
（2）實施階段：
關(guān)系建立階段：消除應(yīng)聘者緊張情緒，創(chuàng)造輕松友好氛圍，為下一步面試溝通做準備。封閉式問題。
導(dǎo)入階段：進一步緩解緊張情緒，為下一步面試做準備。開放性問題（工作經(jīng)歷等）。
核心階段：分析判斷，評價應(yīng)聘者各項核心勝任能力水平，為最終錄用決策提供重要依據(jù)。行為性問題與開放性問題、假設(shè)情景性問題、探索性問題相結(jié)合。
確認階段：核心階段信息確認。開放性問題為主。
結(jié)束階段：給應(yīng)聘者提問機會，根據(jù)情況或存在分歧候選人安排復(fù)試。行為性問題和開放性問題。
（3）總結(jié)階段：
綜合面試結(jié)果：綜合評價，得出面試結(jié)論（以公司崗位需求為前提，著眼于應(yīng)聘者長期發(fā)展能力——應(yīng)聘者綜合評價，應(yīng)聘者間比較，應(yīng)聘者實際情況與崗位條件比較）。
面試結(jié)果的反饋：了解雙方更具體要求（溝通福利待遇和入職時間等），溝通安排簽訂勞動合同，對是否錄用進行反饋。
面試結(jié)果的存檔。
（4）面試評價階段：總結(jié)改進，指導(dǎo)下次面試。
5. 面試中的常見問題
（1）面試目的不明確。
（2）面試標準不具體。
（3）面試缺乏系統(tǒng)性。
（4）面試問題設(shè)計不合理：直接描述性問題，難以提供有價值信息，難以驗證真實性。應(yīng)結(jié)合行為性問題；多項選擇問題，易導(dǎo)致應(yīng)聘者猜測答案，應(yīng)改為開放性問題或行為性問題。
（5）面試考官偏見：第一印象，對比效應(yīng)，暈輪效應(yīng)，與我相似偏見，錄用壓力。
6. 面試實施技巧
（1）充分準備。
（2）靈活提問。
（3）多聽少說。
（4）善于提取要點。
（5）進行階段性總結(jié)。
（6）排除各種干擾。
（7）不要帶有個人偏見。
（8）傾聽時注意思考。
（9）注意肢體語言溝通。
7. 員工招聘面試應(yīng)注意問題
（1）簡歷不能代表本人。
（2）工作經(jīng)歷比學歷更重要。
（3）不要忽視求職者的個性特征（發(fā)展?jié)摿蛨F隊合作精神）。
（4）讓應(yīng)聘者更多地了解組織。
（5）給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機會。
（6）注意不忠誠和欠缺誠意的應(yīng)聘者。
（7）關(guān)注特殊員工。
（8）慎重做決定。
（9）面試考官要注重自身形象。
