第一講 戰(zhàn)略性績效管理基礎(chǔ)知識

1.績效管理的目的:戰(zhàn)略落地、文化鑄造、問題解決；更好的履行職責(zé)，完成任務(wù)；更好的執(zhí)行企業(yè)的流程；能力的提升；行為糾偏。

2.績效管理概念解讀及認(rèn)知誤區(qū):

控制計(jì)劃的完成情況，績效考核前提是計(jì)劃。

績效的優(yōu)劣由指標(biāo)來考核的。

績效改善 個(gè)人部門能力提升。

績效考核的考評者是 服務(wù)對象 直接上級。

績效考核 能力考核:能力的考核是屬于人事測評的范疇，它的考核是以素質(zhì)模型為基礎(chǔ) 通過人事測評來實(shí)施的；它的結(jié)果反映來了這個(gè)人和這個(gè)崗位的人崗匹配度。

績效考核 能力考核不同:用途不同；考核指標(biāo)不同；考評周期不一樣； 考評者不同。

績效管理的概念:管理者確保企業(yè)各業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)或個(gè)人的工作活動(dòng)或成果、能夠與組織的目標(biāo)保持一致的這樣一個(gè)過程。

3.績效管理中的機(jī)構(gòu)設(shè)置

第二講 第三講 績效管理實(shí)施三步曲

1.系統(tǒng)設(shè)計(jì):績效管理辦法（制度和細(xì)則） 指標(biāo)庫和績效合同 工具表格

2.試運(yùn)行:績效管理實(shí)施辦法的理解及完善；學(xué)會簽署績效合同；理解績效管理的戰(zhàn)略支撐價(jià)值；數(shù)據(jù)準(zhǔn)備和信息收集；文化認(rèn)同；定性指標(biāo)；改變工作習(xí)慣

3.正式實(shí)施:簽訂績效合同；績效實(shí)施；考核；診斷與反饋；結(jié)果運(yùn)用

指標(biāo)庫和績效合同的區(qū)別:

指標(biāo)庫包涵了所有被考評對象的考核指標(biāo)；績效合同只考慮在當(dāng)期，為了實(shí)現(xiàn)某個(gè)戰(zhàn)略的重點(diǎn)，針對各個(gè)考評對象的考評指標(biāo)。

指標(biāo)庫不包括目標(biāo)值；績效合同必須有目標(biāo)值。指標(biāo)庫里不含權(quán)重；績效合同的一個(gè)重要內(nèi)容就是確定被考核對象的權(quán)重值。

定績效指標(biāo)的四個(gè)關(guān)鍵內(nèi)容:你干什么我就考核你什么；我重視什么就考核你什么；每一個(gè)工作重點(diǎn)分別應(yīng)該達(dá)到什么樣的目標(biāo)；如何測評

第四講 如何確定績效考核主體與考核對象

1.考核對象:所有人員都可以是被考核對象；考核分層次；開始實(shí)施的時(shí)候可以考核到部門經(jīng)理，配套的薪酬方案也與之對應(yīng)，部門經(jīng)理對下級更多在績效改善上，而不是薪酬的變化；集團(tuán)公司的考核

2.集團(tuán)公司的考核:分二步走，先考核到事業(yè)部總經(jīng)理，然后向下推；先在部門事業(yè)部試行，然后推廣到其它事業(yè)部；集團(tuán)公司總部各個(gè)總監(jiān)的考核通常是兩個(gè)主體

3.特殊企業(yè)的董事長兼總經(jīng)理如何考核:考核總經(jīng)理崗位；

4.國企中董事長兼總經(jīng)理如何考核:國資委

5.部門作為考評對象，員工的打分

部門長考評分?jǐn)?shù)的處理方法:把部門的分?jǐn)?shù)和部門長的分?jǐn)?shù)等同；做權(quán)重的分割；個(gè)人得分乘以部門得分

考核主體:本人，上級的上級

上級的上級打分的兩種處理方法:做一個(gè)權(quán)重的安排；上級直接在原有的打分基礎(chǔ)上給他一個(gè)修訂的范圍

第五講 如何確定最佳績效考核周期

1.如何確定考評周期:

成果的達(dá)成周期決定考評周期；

2.以月或者月份倍數(shù)做考核周期的原因:跟薪酬掛鉤；財(cái)務(wù)報(bào)表的周期是以月為單位；薪酬的發(fā)放周期

3.績效記錄

4.企業(yè)管理包含以下4個(gè)方面:團(tuán)隊(duì)建設(shè) 制度建設(shè) 文化建設(shè) 信息化建設(shè)

5.考核周期與考核結(jié)果的運(yùn)用周期:按月考核，按季度和年度發(fā)放；按季度考核，按季度發(fā)放；按季度考核，按月發(fā)，季度末再統(tǒng)籌發(fā)放；按月考核，按月發(fā)，年底再發(fā)一次

第六講 績效考核的應(yīng)用

1.績效考核結(jié)果的四種典型應(yīng)用:獎(jiǎng)酬分配【績效薪酬 工資 綜合獎(jiǎng) 分紅 股權(quán)期權(quán)】；績效改善；培訓(xùn)與開發(fā)；晉升 調(diào)職 降級和淘汰

第七講 第八講 成功績效管理”1-2-3”法則

1.1個(gè)核心 2個(gè)前提 3個(gè)關(guān)鍵

1個(gè)核心:指標(biāo)

2個(gè)前提:戰(zhàn)略目標(biāo)體系的建立以及核心價(jià)值觀提煉診斷；確定指責(zé) 分配任務(wù) 制定目標(biāo) 梳理流程（包括SOP）

3個(gè)關(guān)鍵:董事長是績效管理的第一責(zé)任人；各級管理者是績效管理的主體；人力資源部門要成功成為績效管理的專家

2.公司考核指標(biāo)的三大作用:把公司的戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化成所有員工努力的方向；把企業(yè)的價(jià)值主張通過設(shè)立指標(biāo)轉(zhuǎn)化成員工行定指南；把公司 部門 崗位存在的問題或弱項(xiàng)變成各級管理者以及員工改進(jìn)的行動(dòng)

3.董事長的作用:制定戰(zhàn)略方向 戰(zhàn)略目標(biāo)；制定公司的績效考核指標(biāo)；參與過程 參加培訓(xùn)；政策 資源支持和過程主導(dǎo)

4.各級管理者的六大作用:與上級簽訂績效合同；研究完成績效的舉措與計(jì)劃工作；與下屬簽訂績效合同；考核數(shù)據(jù)的收集和記錄；結(jié)果分析；績效反饋與面談

5.人力資源部門的五大角色及作用 專家:制定政策 方案 制度 提供工具 當(dāng)好參謀；預(yù)測可能發(fā)生的問題以及對策；研究新的績效方法

推手:推動(dòng)實(shí)施 改進(jìn)

信息中樞:收集 整理 保存 資料信息

戰(zhàn)略伙伴:保持績效系統(tǒng)的戰(zhàn)略一致性

6.人力資源部門的四大誤區(qū):依賴顧問公司；制定考評指標(biāo)；考評各個(gè)崗位；代替部門首長做績效面談

第九講 第十講 常見的績效指標(biāo)體系

1.考核指標(biāo)的常見類別:利潤指標(biāo)

2.客戶滿意度指標(biāo)的篩選:客戶關(guān)心的所有內(nèi)容都是客戶滿意度指標(biāo)的來源；將企業(yè)能夠滿足 同時(shí)又對客戶滿意度影響比較大的點(diǎn)作為關(guān)鍵點(diǎn)；區(qū)別對待客戶的需求

3.售后服務(wù)指標(biāo):故障回應(yīng)速度周期時(shí)間；一次成功率；流程效率 使用資源的成本；瑕疵和退貨處理；付款手續(xù)

4.學(xué)習(xí)成長方面的指標(biāo) 員工素質(zhì)提升:成果量度指標(biāo)；員工滿意度；人才流失率

信息管理系統(tǒng)的能力:信息系統(tǒng)支援流程的能力；先期導(dǎo)入企業(yè)資源規(guī)劃系統(tǒng)；員工可在信息系統(tǒng)上直接取得信息的比例

5.平衡積分卡的價(jià)值:平衡積分卡告訴我們，衡量一個(gè)業(yè)務(wù)單元的績效指標(biāo)，不僅需要考慮到財(cái)務(wù)指標(biāo)，同時(shí)還要平衡財(cái)務(wù)類指標(biāo)下的各個(gè)驅(qū)動(dòng)性指標(biāo)。既要考慮到近期的又要考慮下長期的發(fā)展。

6.作業(yè)層員工的指標(biāo):行為指標(biāo)+結(jié)果指標(biāo) 來源于 作業(yè)指導(dǎo)書或SOP

第十一講 第十二講 如何建立績效指標(biāo)庫和簽訂績效合同

1.設(shè)定評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的五大模式:基于以前的業(yè)績；高于本地區(qū)本行業(yè)的增長；基于主要競爭對手；對比本公司同類標(biāo)桿崗位以往以及今年的業(yè)績；強(qiáng)制分布

2.簽訂績效合同六步法:明確集團(tuán)愿景和戰(zhàn)略，應(yīng)用平衡計(jì)分卡等管理工具，對集團(tuán)戰(zhàn)略目標(biāo)體系分解，形成公司戰(zhàn)略地圖；建立關(guān)鍵成功因素與績效指標(biāo)關(guān)系；根據(jù)企業(yè)當(dāng)前的經(jīng)營戰(zhàn)略要點(diǎn)，在指標(biāo)中進(jìn)一步篩選和確定權(quán)重，構(gòu)成當(dāng)期的績效考核指標(biāo)體系；確定目標(biāo)值設(shè)定并組織實(shí)施；通過公司上下坦誠的談判，最終確定各層面的業(yè)績，并簽訂績效合同

3.戰(zhàn)略制定的要點(diǎn):必須要由你的團(tuán)隊(duì)共同完成；一定要用戰(zhàn)略分析的方法；一定要有數(shù)據(jù)支撐；一定要形成一個(gè)書面的戰(zhàn)略梳理報(bào)告

第十三講 績效反饋及績效面談

1.如何保證績效面談的效果:面談準(zhǔn)備；面談實(shí)施；不同類型員工的特點(diǎn)及應(yīng)對；疑難處理

2.上司的準(zhǔn)備:收集資料；過去的表現(xiàn)的具體例證 相關(guān)的數(shù)據(jù)；讓員工明白你是根據(jù)什么來評定工作表現(xiàn)的；影響表現(xiàn)的環(huán)境因素；找出原因 制定解決方案；未來的工作目的及員工發(fā)展

3.下屬的準(zhǔn)備:已完成的工作目標(biāo)及每項(xiàng)目的成就；不能達(dá)成目標(biāo)的原因；未來工作目標(biāo)；對改善工作的建議

4.組織者的準(zhǔn)備:最適當(dāng)?shù)臅r(shí)間；最佳的地點(diǎn)；保證不受干擾；

5.面談的技巧:針對績效，而非私人問題或性格；集中未來，而非既往；優(yōu)缺點(diǎn)并重；不要害怕承認(rèn)錯(cuò)誤；善用部署的自我評估；掌握時(shí)間；完美的結(jié)束；適時(shí)的結(jié)束；適時(shí)追蹤

6.面談需要注意的問題:傾聽 鼓勵(lì)下屬多說話；發(fā)問 肯定法 否定法 選擇法 開放法 同理心；雙向溝通；建立并維系彼此的信賴；問題解決導(dǎo)向；不是一年一度

7.不同類型員工的特點(diǎn)及應(yīng)對:明星；潛力型；領(lǐng)袖型；抱怨型；抗拒型；愚忠型

8.負(fù)面反饋及疑難問題處理:給部署來個(gè)三明治；真誠贊美；肯定彼此的關(guān)系；既往不咎；提出合理要求；表達(dá)你對要求的信心；表達(dá)對部署的信心

第十四講 第十五講 成功實(shí)施績效管理的管理的關(guān)鍵性因素解析

1.績效管理的難點(diǎn):管理素質(zhì)滯后；基礎(chǔ)管理薄弱；重考核 輕過程；

2.基礎(chǔ)管理薄弱的八種表現(xiàn):戰(zhàn)略管理 崗位分析欠缺 沒有崗位說明是 職責(zé)不清；重考核輕計(jì)劃不習(xí)慣也不知道如何做計(jì)劃；不會定目標(biāo)；沒有預(yù)算；每天成本分析；沒有質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)；沒有真實(shí)的數(shù)據(jù)支撐；管理人員管理意識淡漠 缺少管理知識 不愿意學(xué)習(xí)使用工具

3.績效考核失敗的原因:指標(biāo)太多；標(biāo)準(zhǔn)不合理；考評結(jié)果運(yùn)用不良；根據(jù)具體情況確定考評對象；不要照抄；確實(shí)培訓(xùn)；指標(biāo)無法客觀衡量；

4.成功績效管理的十二個(gè)要點(diǎn):建立符合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的績效指標(biāo)體系；關(guān)注績效管理的全部環(huán)節(jié)，而不是一部分；建立公開 開放 充分溝通的績效管理系統(tǒng)；領(lǐng)導(dǎo)者的承諾 參與 支持；要與激勵(lì)機(jī)制掛鉤 強(qiáng)調(diào)解決問題；盡可能少的指標(biāo)；強(qiáng)調(diào)員工參與；績效目標(biāo)要持續(xù)改進(jìn)；考核結(jié)果正態(tài)分布；以考評指標(biāo)和工作表現(xiàn)為依據(jù)進(jìn)行考評，避免個(gè)人情感因素的影響；不同考評對象考聘內(nèi)容和考評方式有所區(qū)別；講考評工作納入日常管理