要找到并且留住人才，必須了解人才的生命周期。人才生命周期可以反映出人才的品牌價值隨著時間推移而變化的規(guī)律。同時也是規(guī)劃其職業(yè)生涯的參考方式之一。

生命周期的基本概念是：產品進入市場后悔經歷容易遇見的幾個階段，上市、成長、成熟到死亡。

三類常見的人才報酬模式：

固定報酬；

分紅機制；

收入共享；

從人才的角度，在事業(yè)發(fā)展的不同階段，受歡迎的人才會相應地講重心從創(chuàng)造價值轉向獲取價值。積累的財富越多，或者對自己即將賺錢豐富報酬的能力越有信息，在接受新項目時也越愿意承擔更大的風險。如此一來，有能力的人特別愿意將賭注押在收入共享的協(xié)議上。

小公司的局限和出路：新的營銷手法和隨之而來的機遇。

創(chuàng)立自己的公司幫助人獲得更多掌控權。

因為缺乏規(guī)模，資源和經驗，所以不能像大企業(yè)一樣為客戶提供全方位的服務。銷售人員也不像大公司人脈那么廣，因此很難與商界時時同步。

不能給人才高額的報酬。

從公司的立場：實力強大的公司傾向于固定報酬，減少變數(shù)，成本可控。實力比較差的公司則會對人才許下更為有利的分成承諾。比如按績效分紅，或者利潤分成。

IP時代出現(xiàn)的新趨勢。

傳統(tǒng)的薪酬協(xié)議模式讓超級明星或頂端人才成為最大收益人，而新的變化正在消解這一趨勢。那就是：超級IP。原著是才明星，版權更有價值。這里，超級IP可能是《哈利波特》、《盜墓筆記》，也可能是《中國好聲音》。

超級IP下，公司可能不再需要一力追求一線明星或一線的人才，但是，并不是說超級IP對明星的打造沒有用處，恰恰相反。