一、公司戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略

在企業(yè)的發(fā)展中，公司戰(zhàn)略和薪酬戰(zhàn)略在劃分上可以分為三個(gè)類型：高薪酬戰(zhàn)略、 平均薪酬戰(zhàn)略和低薪酬戰(zhàn)略。

1.高薪酬戰(zhàn)略?

高薪酬戰(zhàn)略，即企業(yè)薪酬高于同行業(yè)平均水平。 一般來說，在兩種情況下企業(yè)可以實(shí)行高薪酬戰(zhàn)略： 一是企業(yè)盈利狀況良好，效益外溢； 二是企業(yè)希望吸引和留住優(yōu)秀人才。?

2.平均薪酬戰(zhàn)略?

平均薪酬戰(zhàn)略即企業(yè)薪酬與市場平均水平基本持平。實(shí)行平均薪酬戰(zhàn)略可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的平穩(wěn)發(fā)展。中國的長江三角洲、珠江三角洲的制 造業(yè)大多采用這種戰(zhàn)略。

3.低薪酬戰(zhàn)略

低薪酬戰(zhàn)略即企業(yè)薪酬低于市場平均水平。 實(shí)行低薪酬戰(zhàn)略可以降低企業(yè)成本，提高產(chǎn)品的競爭力。低薪酬戰(zhàn)略多用于勞動(dòng)密集型企業(yè)。

二、薪酬定位

1.什么是薪酬定位

薪酬定位有兩個(gè)含義：首先，指特定崗位（如財(cái)務(wù)經(jīng)理、營銷總監(jiān)等）在企業(yè)薪酬階梯上的定位，確定不同崗位在企業(yè)里的薪酬優(yōu)先次序，從而決定崗位薪酬高低；其次， 指確定企業(yè)在同行業(yè)甚至在大市場薪酬階梯上的定位，從而決定企業(yè)的總體薪酬范圍。不同企業(yè)有不同的薪酬定位。

在市場普遍的薪酬制定中，薪酬設(shè)計(jì)的專用術(shù)語為 25P、50P、75P 等，其含義是，100 家公司（或職位）參與薪酬調(diào)查，其薪酬水平按照由低到高排名，上述術(shù)語分別代表著第 25 位排名（低位值）、第 50 位排名（中位值）和第 75 位排名（高位值）。

2.如何進(jìn)行薪酬定位

結(jié)構(gòu)性傾斜 在同一企業(yè)內(nèi)部，不同崗位的薪酬定位會(huì)不相同。不同企業(yè)的薪酬定位決定了不同的重點(diǎn)崗位，企業(yè)要根據(jù)實(shí)際情況，將薪酬向這些重點(diǎn)崗位傾斜，從而實(shí)現(xiàn)薪酬戰(zhàn)略的結(jié)構(gòu)性傾斜。實(shí)行結(jié)構(gòu)性傾斜的前提，是企業(yè)構(gòu)建了良好的文化氛 圍，所有員工都受企業(yè)文化的熏陶，價(jià)值觀在某些方面趨于一致。實(shí)行結(jié)構(gòu)性傾斜戰(zhàn)略的原因主要有兩個(gè)方面：第一， 戰(zhàn)略、工作環(huán)境、業(yè)務(wù)不同。比如，中層干部是企業(yè)管理的核心，通常工作繁忙、勞動(dòng) 強(qiáng)度大，但其工作成績的好壞直接影響到企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，因此薪酬向中層干部傾斜可 以使其安心工作，這是企業(yè)平穩(wěn)發(fā)展的先決條件。第二，避免盈利水平平均享有。企業(yè) 的員工一般較多，如果平均享有企業(yè)盈利帶來的福利，既會(huì)大大增加企業(yè)成本，也不能 對(duì)一些關(guān)鍵性崗位進(jìn)行有效激勵(lì)，實(shí)施結(jié)構(gòu)性傾斜戰(zhàn)略可以很好地避免這一問題。

要點(diǎn)提示

實(shí)行結(jié)構(gòu)性傾斜戰(zhàn)略的原因：

① 戰(zhàn)略、工作環(huán)境、業(yè)務(wù)不同；

② 避免盈利水平平均享有。

結(jié)合工資水平和人工成本

工資水平和人工成本是兩個(gè)相互作用和影響的不同概念。高工資對(duì)成本的確有影響，但不能片面認(rèn)為工資高，成本就一定高。企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬方案時(shí)，不僅應(yīng)考慮員工的 工資水平高低，還要結(jié)合員工的生產(chǎn)效率綜合評(píng)判。

【案例】高工資，低成本?

甲公司從事動(dòng)畫業(yè)務(wù)，這項(xiàng)工作不太復(fù)雜，但要求出活快、效率高。其中，軟件制造工序是動(dòng)畫制作的重要程序之一，平均下來，該公司每件作品完成這 道程序要 2 個(gè)工作日，員工一天的薪水是 350 元，即人工成本是 700 元。乙企業(yè)的員工工資水平較低，一天薪水 200 元，但是完成同樣的程序卻需要 4 個(gè)工作日，即人工成本是 800 元。在軟件制造工序上，甲公司員工工資雖比乙公司高，但是因?yàn)閱T工的效率也高，折 算起來，成本反而比乙公司低?？梢?，高工資不一定就造成成本高。

三、薪酬調(diào)查

企業(yè)決策層希望給予一些崗位員工的薪水水平，但不知道自己的薪酬戰(zhàn)略是否正 確，這時(shí)就需要進(jìn)行薪酬調(diào)查。薪酬調(diào)查涉及的內(nèi)容很多，主要包括調(diào)查對(duì)象、調(diào)查方法和調(diào)查渠道。

1.調(diào)查對(duì)象?

企業(yè)進(jìn)行薪酬調(diào)查的對(duì)象有兩個(gè)： ?

產(chǎn)品的競爭對(duì)手

企業(yè)要調(diào)查產(chǎn)品的競爭對(duì)手，尤其是主要競爭對(duì)手的薪酬?duì)顩r。?

勞動(dòng)力市場

無論是網(wǎng)上或現(xiàn)場招聘，企業(yè)都要將勞動(dòng)力市場的基本情況弄清楚。

? 2.調(diào)查方法 企業(yè)薪酬調(diào)查的方法主要有三個(gè)：訪談、問卷、公開信息。

訪談?

企業(yè)可以與其他企業(yè)的人力資源相關(guān)人員交談，互相交流經(jīng)驗(yàn)，取長補(bǔ)短；也可對(duì)

專家、學(xué)者或者消費(fèi)者進(jìn)行訪談，了解情況。

問卷

企業(yè)有針對(duì)性地出一些題目，讓員工書面回答，了解員工對(duì)現(xiàn)行薪酬體系的滿意度 以及對(duì)未來薪酬的期望值。

公開信息 企業(yè)還可以查閱公開的雜志、報(bào)紙和網(wǎng)站或政府的資料庫，從中獲取需要的信息。?

3.調(diào)查渠道

企業(yè)薪酬調(diào)查的渠道包括網(wǎng)絡(luò)、面談、招聘、委托專業(yè)機(jī)構(gòu)及行業(yè)協(xié)會(huì)。

網(wǎng)絡(luò)?

網(wǎng)絡(luò)上的信息很多，薪酬、價(jià)格、崗位、勞動(dòng)力市場以及許多企業(yè)需要的其他信息都可以在網(wǎng)上查到。?

面談

與企業(yè)的員工或者相關(guān)人員進(jìn)行直接交談，了解企業(yè)薪酬?duì)顩r，獲得有用信息。

? 招聘?

在招聘員工時(shí)，企業(yè)可公示招聘崗位、薪酬價(jià)格及其他相關(guān)信息，有助于招聘人員在與應(yīng)聘人員面談時(shí)能得到一些新的信息，并根據(jù)這些新信息進(jìn)行薪酬調(diào)整。

? 委托專業(yè)機(jī)構(gòu)

企業(yè)可以委托專業(yè)機(jī)構(gòu)調(diào)查薪金狀況。專業(yè)機(jī)構(gòu)有獨(dú)特的獲取信息的方法，可以系 統(tǒng)地向企業(yè)提供需要的信息。值得注意的是，針對(duì)專業(yè)機(jī)構(gòu)調(diào)查的信息，企業(yè)應(yīng)考慮到專業(yè)機(jī)構(gòu)的權(quán)威性和成熟 度，先進(jìn)行分析，再?zèng)Q定是否采用。

【案例】

某企業(yè)的薪酬調(diào)查

某企業(yè)委托一專業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行企業(yè)某崗位的薪酬調(diào)查，得出的崗位薪水是

1100 元，但企業(yè)從同行中獲取的卻是另外一組數(shù)據(jù)。 經(jīng)過分析，國內(nèi)商業(yè)薪酬調(diào)查的模式還不成熟，專業(yè)機(jī)構(gòu)收集到的信息有

限，數(shù)據(jù)支撐還不夠；而同行提供的信息大多是從實(shí)際工作中來，信息相對(duì)更 準(zhǔn)確。最終，企業(yè)決定采用后一組數(shù)據(jù)。

行業(yè)協(xié)會(huì)

企業(yè)可以通過參加行業(yè)協(xié)會(huì)，在協(xié)會(huì)內(nèi)部搜集需要的信息。在市場經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的國家，行會(huì)的功能之一就是搜集信息、分析信息、反饋信息。

四、公平性與競爭性矛盾的處理

崗位評(píng)估與薪酬調(diào)查不符，甚至差異很大，是企業(yè)經(jīng)常遇到的難題。企業(yè)要在崗位 評(píng)估和薪酬調(diào)查之間取得平衡，就應(yīng)根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況，處理好崗位公平性和競爭性之 間的矛盾。

具體來說，處理崗位公平性和競爭性的方法主要有三種：

1.強(qiáng)調(diào)外部公平性

如果是企業(yè)的核心崗位，當(dāng)薪酬調(diào)查的薪水高于崗位評(píng)估的薪水時(shí)，就要以外部公 平性為準(zhǔn)。

2.強(qiáng)調(diào)內(nèi)部公平性

如果涉及的對(duì)象是普通員工，企業(yè)就要以內(nèi)部公平性為主，這樣才能安撫大多數(shù)員 工，從而創(chuàng)建良好的企業(yè)文化。

3.以市場為主要導(dǎo)向

薪酬是一種勞動(dòng)交易，是市場行為，所以多數(shù)情況下應(yīng)以市場為主要導(dǎo)向。

五、效率工資理論

在同一企業(yè)，不同崗位和員工的工資各不相同，在對(duì)高工資員工的設(shè)定上，企業(yè)也 應(yīng)有相應(yīng)的參照標(biāo)準(zhǔn)。一般而言，企業(yè)可以給予高工資的員工分為三種：高度依賴的員工、替代性很低的員工、組織無法監(jiān)督的人員。

1.高度依賴的員工

對(duì)在技術(shù)上或組織結(jié)構(gòu)上企業(yè)高度依賴的特定人員，企業(yè)必須提供高工資。

【案例】

高技術(shù)人才的價(jià)值 某企業(yè)從事工業(yè)控制機(jī)的研制，主要生產(chǎn)工控機(jī)的主板。 主板的設(shè)計(jì)很難，要考慮布線、芯片的選擇、防靜電、防粉塵、防震動(dòng)、防高溫低溫等，還需要編寫軟件、設(shè)計(jì)硬件等，這些都需要高技術(shù)人才。因此， 企業(yè)對(duì)高技術(shù)人才十分依賴，不但給他們提供高工資，還分給他們一定的股份。案例中的高技術(shù)人員是企業(yè)的核心人才，為企業(yè)所依賴和重視，因此待遇也相對(duì)較 優(yōu)渥。

2.替代性很低的員工

企業(yè)中總是有少量替代性很低、企業(yè)非常需要的員工，這些員工一旦離開，就會(huì)帶 給企業(yè)巨大損失，所以企業(yè)必須給這樣的員工提供高薪。

比如，一家中餐水平的好壞主要取決于大廚的水平高低，而在餐飲界，水平高的中 餐大廚并不多，大部分的中餐廳為了留住和吸引好的大廚，都開出相當(dāng)優(yōu)厚的薪水。

3.組織無法監(jiān)督的人員

企業(yè)中會(huì)有一些組織無法監(jiān)督或者無法考核業(yè)績的人員，這些人員工作積極與否很 大程度取決于心態(tài)，對(duì)待這樣的員工，企業(yè)也不得不給予高薪，以激勵(lì)其好好工作。

六、制定薪酬戰(zhàn)略的六大要點(diǎn)

制定有競爭力的、科學(xué)的薪酬戰(zhàn)略，對(duì)于企業(yè)的成敗至關(guān)重要。 企業(yè)要制定好的薪酬戰(zhàn)略，需要注意六大要點(diǎn)：第一，明確企業(yè)戰(zhàn)略；第二，了解本企業(yè)的業(yè)務(wù)特點(diǎn)；第三，知道誰是你的競爭對(duì)手；第四，清楚那些企業(yè)在同你爭奪人 才；第五，分析本企業(yè)的發(fā)展階段；第六，盤點(diǎn)本企業(yè)的人力資源狀況。

1.明確企業(yè)戰(zhàn)略

企業(yè)的薪酬和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略是息息相關(guān)的，企業(yè)應(yīng)首先明確定位宏觀發(fā)展戰(zhàn)略， 才能據(jù)此制定薪酬戰(zhàn)略，最終實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。比如，如果企業(yè)希望成為一流企業(yè)，就應(yīng)提供給員工 75P、80P 以上的一流薪酬， 以激勵(lì)員工提高工作效率；如果企業(yè)的宏觀戰(zhàn)略是跟隨戰(zhàn)略、模仿戰(zhàn)略，就應(yīng)只給員工 提供二流薪酬，企業(yè)的平均薪水在 50P 到 75P 之間；如果企業(yè)采用低薪酬戰(zhàn)略，就可 以給員工提供低工資，薪酬在 50P 甚至 25P 以下，從而降低成本。值得注意的是，這里的工資是指員工的平均工資，不包括結(jié)構(gòu)性傾斜問題，在實(shí)踐 中，企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略必須實(shí)行結(jié)構(gòu)性傾斜，給關(guān)鍵崗位提供高工資。

2.了解本企業(yè)的業(yè)務(wù)特點(diǎn) 企業(yè)在制定薪酬戰(zhàn)略之前，還要弄清本企業(yè)的業(yè)務(wù)特點(diǎn)，這樣才能對(duì)癥下藥。 一般來說，按照業(yè)務(wù)類型，企業(yè)可以分為如下類型：

勞動(dòng)密集型 勞動(dòng)密集型企業(yè)的特點(diǎn)是工人數(shù)量眾多、設(shè)備成本低、流水線標(biāo)準(zhǔn)化生產(chǎn)、產(chǎn)品具有同質(zhì)性。這類型的企業(yè)應(yīng)當(dāng)采用低薪酬戰(zhàn)略，降低人工成本。但是，在具體實(shí)施過程中，要 給兩類工作人員提供高工資：一類是管理人員，一類是銷售人員。

資金密集型企業(yè)

資金密集型企業(yè)的特點(diǎn)是操作人員少、設(shè)備貴重、工作精度高。對(duì)這類型的企業(yè)而言，熟練專業(yè)的工作人員十分重要，如果他們操縱設(shè)備的時(shí)候出 現(xiàn)差錯(cuò)，就會(huì)給企業(yè)帶來極大損失。因此，這類型的企業(yè)應(yīng)當(dāng)采用高薪戰(zhàn)略，給予直接 接觸設(shè)備的維護(hù)、操作人員高薪，給予其他不接觸設(shè)備的配套人員低薪或者與市場平均水平持平的薪酬。

知識(shí)密集型企業(yè) 技術(shù)或知識(shí)密集型企業(yè)，例如會(huì)計(jì)師事務(wù)所、律師事物所、管理顧問公司、軟件公司等，其員工都是知識(shí)工作者，每個(gè)崗位都相當(dāng)重要。 這類型的企業(yè)不但要采取高薪酬戰(zhàn)略，還要采用其他辦法，如合伙制、項(xiàng)目承包制等，激勵(lì)和留住員工。

3.知道誰是你的競爭對(duì)手

在市場競爭中，企業(yè)必須清楚自己的競爭對(duì)手是誰，并弄清競爭對(duì)手的薪酬?duì)顩r， 據(jù)此制定本企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略。企業(yè)可以主動(dòng)出擊，用高薪吸引競爭對(duì)手的人才，同時(shí)對(duì)自己的薪酬水平嚴(yán)格保密。

? 4.清楚哪些企業(yè)在同你爭奪人才企業(yè)只有清楚哪些企業(yè)在同自己爭奪人才，哪些企業(yè)正在挖自己的“墻腳”，才能有針對(duì)性地制定薪酬戰(zhàn)略，防止人才流失。

5.分析本企業(yè)的發(fā)展階段

處于不同時(shí)期的企業(yè)發(fā)展階段也不同，企業(yè)必須制定適應(yīng)不同發(fā)展階段的薪酬戰(zhàn) 略。

【案例】

不同企業(yè)的發(fā)展階段差異

某新辦企業(yè)資金雄厚，打算在一兩年內(nèi)迅速崛起。鑒于此，企業(yè)認(rèn)為最需 要三種類型的人才：第一種，具有開拓能力的銷售人才，需要他們?yōu)楫a(chǎn)品打開 局面，占領(lǐng)市場；第二種，負(fù)責(zé)招聘的人力資源經(jīng)理；第三種，能夠精打細(xì)算 的財(cái)務(wù)經(jīng)理（COO），控制成本。另一家新辦小企業(yè)卻采取了全然不同的薪酬戰(zhàn)略，即低薪高提成戰(zhàn)略，目 的是既降低企業(yè)成本，也可以吸引人才。兩家企業(yè)由于所處的發(fā)展階段不一樣，薪酬戰(zhàn)略也有所區(qū)別。前一家企業(yè)有雄厚資 金，并且打算迅速崛起，因此在薪酬戰(zhàn)略上主要注重控制，通過高薪招攬人才；后一家 企業(yè)規(guī)模小，資金薄弱，所以在薪酬戰(zhàn)略上主要注重降低，在低薪的基礎(chǔ)上借助提成吸引人才。

6.盤點(diǎn)本企業(yè)的人力資源狀況

企業(yè)必須明確自己缺乏哪些人才，哪些崗位急需人才，為今后的人才調(diào)整打下基礎(chǔ)。

七、影響薪酬的外部因素

企業(yè)薪酬的制定除了考慮內(nèi)部的因素外，外部因素的影響也不可忽視。概括來說， 影響薪酬的外部因素主要有九個(gè)：地區(qū)工資水平、生活費(fèi)用和物價(jià)水平的變化、行業(yè)通 行的工資水平、勞動(dòng)力市場供求狀況、勞動(dòng)力潛在替代性、生產(chǎn)的需求急迫程度、員工 議價(jià)能力、法律環(huán)境、行業(yè)/職業(yè)的全球化程度。

1.地區(qū)工資水平

不同地區(qū)工資水平不同，企業(yè)制定薪酬時(shí)必須考慮這一因素。也就是說，同一企業(yè)在不同地區(qū)招聘，即使崗位相同，薪金也有可能不同。

【案例】

高薪技術(shù)人員 某美資軟件公司從美國調(diào)遣了一批關(guān)鍵技術(shù)人員，月聘金都為 12 萬美金，大大高出了蘇州當(dāng)?shù)仄刚?qǐng)軟件技術(shù)人員的平均薪酬。美國的技術(shù)人員的薪酬比蘇州的要高，考慮到地區(qū)差異，所以來自美國的技術(shù)人員 薪酬也相對(duì)較高。

2.生活費(fèi)用和物價(jià)水平的變化

企業(yè)所在地的生活費(fèi)用和物價(jià)水平的變化也會(huì)影響到企業(yè)的薪酬水平。通脹很快和 沒有通脹時(shí)，企業(yè)的薪酬調(diào)整幅度完全不同。

3.行業(yè)通行的工資水平

不同行業(yè)的薪金水平不同，如 IT 業(yè)和零售業(yè)的薪金水平差別就很大。?

4.勞動(dòng)力市場供求狀況?

如果勞動(dòng)力市場人力資源充足，企業(yè)薪金水平就會(huì)偏低；如果企業(yè)要聘用稀缺人才，薪金水平就會(huì)偏高。

5.勞動(dòng)力潛在替代性

企業(yè)必須給替代性很低的人才提供高薪，而給那些具有潛在替代性的勞動(dòng)力提供較 低的薪金。

6.生產(chǎn)的需求急迫程度

企業(yè)生產(chǎn)需求的緊迫程度也會(huì)影響企業(yè)的薪金水平。一般而言，在企業(yè)接受任務(wù)較為緊急的時(shí)候，則給相關(guān)員工提供較高的薪水，以示激勵(lì)；相反，則可以提供較低的薪 水。

7.員工議價(jià)能力

在文化比較發(fā)達(dá)地區(qū)，員工整體議價(jià)能力會(huì)比較高，企業(yè)就要給出較高的薪酬待遇； 在文化比較落后的地區(qū)，員工整體議價(jià)能力較低，企業(yè)可以給出較低的薪酬待遇。

8.法律環(huán)境

法律會(huì)規(guī)定最低工資標(biāo)準(zhǔn)，不同的國家和地區(qū)這一標(biāo)準(zhǔn)并不相同。因此，在最低工 資標(biāo)準(zhǔn)高的地方，企業(yè)要給出較高的薪酬待遇；在最低工資標(biāo)準(zhǔn)低的地方，企業(yè)可以給出較低的薪酬待遇。

9.行業(yè)/職業(yè)的全球化程度

行業(yè)或職業(yè)的全球化程度對(duì)企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的制定也有很大影響。對(duì)全球化程度很高 的行業(yè)或職業(yè)而言，企業(yè)制定薪酬戰(zhàn)略時(shí)，不但要依據(jù)國內(nèi)市場的平均水平，還要參考國際大市場的行情。

八、非薪酬要素及激勵(lì)依據(jù)

薪酬管理是企業(yè)良好運(yùn)營的重要因素，其主要發(fā)揮著三個(gè)方面的作用：第一，人員 調(diào)整。企業(yè)可以通過薪酬管理，很好地調(diào)整企業(yè)的人力資源。第二，降低生產(chǎn)成本。良 好的薪酬管理可以使員工的工資和企業(yè)的效益處于最佳結(jié)合狀態(tài)，用較小的成本獲得較 好的收入。第三，激勵(lì)員工。通過調(diào)整薪酬，可以調(diào)動(dòng)員工的積極性。

要點(diǎn)提示

薪酬管理的作用：

① 人員調(diào)整；

② 降低生產(chǎn)成本；

③ 激勵(lì)員工。

企業(yè)的發(fā)展離不開良好的薪酬管理，但企業(yè)如果只用薪酬激勵(lì)員工，也很難有長足 的進(jìn)步。因此，除了薪酬管理之外，企業(yè)還應(yīng)該考慮非薪酬要素，讓二者有機(jī)結(jié)合，效 果才會(huì)更加明顯。

1.什么是非薪酬要素

非薪酬因素是指不包含在薪酬以內(nèi)的因素，主要包括一些人性化管理措施。例如， 企業(yè)要給員工提供舒適的工作環(huán)境，關(guān)心員工的生活，協(xié)助員工處理好父母生病、子女 入學(xué)等家庭問題，解決員工的后顧之憂，以確保員工能心情愉快地工作，從而為企業(yè)創(chuàng) 造更高的經(jīng)濟(jì)效益。

【案例】

員工們的意見 王經(jīng)理在加薪之后對(duì)員工進(jìn)行了滿意度調(diào)查，發(fā)現(xiàn)員工在感到滿意的同時(shí)，還有許多意見，主要有以下幾個(gè)問題： 王志說，空調(diào)風(fēng)吹得他的脖子酸痛，跟主任講了好幾次，要求改一下風(fēng)口或者調(diào)整一下座位，但主任都不當(dāng)一回事。李光反映，廠里的配件放在地上，拿它們必須彎腰，一個(gè)月以前他建議裝一個(gè)料架，把配件放在料架上，以避免不停地彎腰，又費(fèi)力又費(fèi)時(shí)，但是一直 沒有下文。趙紅說，廠里單身員工多，平時(shí)除了工作之外沒有其他聯(lián)系機(jī)會(huì)，希望廠 里辦一些聯(lián)誼舞會(huì)，給大家一個(gè)接觸的機(jī)會(huì)。楊梅抱怨自己已經(jīng)在同一崗位上工作了 5 年，一點(diǎn)兒意思都沒有。 羅麗反映上次同學(xué)聚會(huì)，同學(xué)名片都是主管、經(jīng)理，自己的薪水雖然并不少，但只是個(gè)組長，感覺不好意思。案例中員工所反映的問題都是非薪酬方面的問題，是不能單純依靠加薪來解決的， 需要非薪酬因素來輔助。

2.非薪酬要素激勵(lì)的理論依據(jù)

企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行非薪酬要素激勵(lì)的理論依據(jù)有五個(gè)，即 ERG 理論、三種需求理論、 目標(biāo)設(shè)置理論、強(qiáng)化理論和期望理論。

ERG 理論

ERG 理論側(cè)重于從生存、人際關(guān)系、個(gè)人成長與生產(chǎn)發(fā)展的聯(lián)系方面對(duì)員工進(jìn)行激 勵(lì)。該理論認(rèn)為，每個(gè)人都既關(guān)心個(gè)人生存成長、也關(guān)心人際關(guān)系，個(gè)人如果在某個(gè)方 面有所欠缺，就會(huì)注重其他方面的發(fā)展。

三種需求理論?

三種需求理論的內(nèi)容并不統(tǒng)一，普遍的看法是個(gè)人在職場中有三種重要需求： 一是權(quán)力需求，希望自己能夠控制一些資源，如人力、物力和財(cái)力； 二是成就需求，看重個(gè)人工作的成果歸屬和成果評(píng)價(jià)；

三是人際關(guān)系需求，希望能得到周圍人的尊重和認(rèn)可。

目標(biāo)設(shè)置理論?

目標(biāo)設(shè)置理論認(rèn)為，企業(yè)在設(shè)置目標(biāo)時(shí)，要設(shè)置一個(gè)有難度，但大部分人可以完成的目標(biāo)，并且不同的時(shí)段有不同的目標(biāo)。 這是一種很好的激勵(lì)方法，可以極大地提高員工的工作熱情。

? 強(qiáng)化理論

強(qiáng)化理論要求企業(yè)設(shè)置各種各樣的強(qiáng)化措施規(guī)范員工行為，即通過外界的強(qiáng)化手 段，如罰款、制度等，引導(dǎo)員工的行為。員工做公司倡導(dǎo)的事，可以給予獎(jiǎng)勵(lì)；做公司禁止的事，就應(yīng)當(dāng)給予懲罰。?

期望理論

期望理論強(qiáng)調(diào)，企業(yè)應(yīng)讓員工提出自己對(duì)工作的期望，如果員工出色地完成了工作 任務(wù)，就應(yīng)該給予獎(jiǎng)勵(lì)，以示激勵(lì)