結(jié)果平等和機會平等到底哪個更好?

其實所謂的結(jié)果均等典型的就是過去中國的大鍋飯，平均主義 這些雖然后來被打破了，但不可否認(rèn)還在一些政府機關(guān)和國企事業(yè)單位留有影響，所以也可能是今天的政府機關(guān)辦事效率不高的根源之一。另一方面，絕對的機會均等也有問題，也需要一定的限制，最起碼要保證選擇機會的人群的資歷（具備接受這個機會的能力和經(jīng)驗值）起點相差無幾，而后在利用機會的過程中以結(jié)果論英雄，也就是說打破結(jié)果的平等給予他們展現(xiàn)真實能力的機會。

其實企業(yè)里的績效管理，就是一個機會和結(jié)果的博弈過程。每個公司都根據(jù)自己的發(fā)展階段和自身行業(yè)性質(zhì)選擇不同的績效管理模式，最終想要達(dá)到的也無非是給予想做事的人選擇的自由和政策的公平，給予同一崗位不同業(yè)績的人不同的績效回饋。也就是說，基于崗位的責(zé)任、經(jīng)驗、知識技能要求，給予同一崗位平等的發(fā)展途徑選擇、同樣的基本工資報酬，在依據(jù)設(shè)定的績效目標(biāo)進(jìn)行計劃和實施過程中給予大家發(fā)揮的自由和機會，但到年底呈現(xiàn)的績效結(jié)果（目標(biāo)達(dá)成程度）不同時，就應(yīng)給予不同的績效回饋（績效獎金、晉升的優(yōu)先資格-不是晉升），以達(dá)到獎優(yōu)罰劣的效果。這時大家會知道，公司給你提供了相對的機會和選擇平等而非結(jié)果平等，你想拿的多就要多用心多投入多創(chuàng)新。

對于老板來說，績效獎金說到底是一個工資以外的預(yù)算，不能與工資等同，因為那樣你就會算成人力成本了。更合理的說，應(yīng)該是老板為了達(dá)成超過預(yù)期的業(yè)績目標(biāo)而為超額利潤付出的投資，且回報率不低。不要把績效獎金與整體薪酬混為一談，那樣也會讓員工以為那是他工作責(zé)任內(nèi)應(yīng)得的，不能被減少。如果少了就是結(jié)果不平等、同工不同酬。