解析萬達(dá)王健林、萬科王石如何留住好員工
2014-10-19 08:53
萬 科
中國企業(yè)的CEO們每天擔(dān)心的不光是戰(zhàn)略、客戶、產(chǎn)品、競爭者，最讓他們感到頭痛的常常是“人”的問題。人的問題五花八門，但員工的敬業(yè)度和效能越來越影響到企業(yè)的競爭力。
“在你們公司，大概有百分之多少的員工對(duì)工作真正有投入、負(fù)責(zé)任呢?”“你們有百分之多少的員工覺得不爽呢?”。答案雖然各式各樣，但情況卻都非常之糟糕，有一家企業(yè)的高管甚至認(rèn)為，他們只有一成的員工對(duì)工作真正有投入、負(fù)責(zé)任。而他們給員工的薪酬并沒有打折，反而年年有增長。
員工的不爽、挫折和沮喪似乎是普遍性的。有的用腳投票拜拜，不跟你玩了;另一些雖然選擇留下來，但他們對(duì)工作已經(jīng)沒有太大激情，人還在，心已遠(yuǎn)，成為了“僵尸粉”，過一天算一天。
這種挫敗感或者漠然的心態(tài)，對(duì)于個(gè)人和組織的生產(chǎn)力是一個(gè)沉重的打擊。對(duì)于社會(huì)、組織、家庭和個(gè)人也都是一種巨大的浪費(fèi)!
可怕的是，這種人力資源的巨大浪費(fèi)還是不可逆轉(zhuǎn)的。如果一個(gè)人某天因?yàn)楦械酱煺酆筒凰?，工作情緒不高，動(dòng)力不足，這一天就這樣過去了，永遠(yuǎn)過去了。盡管這一天他或她從世界索取了資源，但卻沒有實(shí)現(xiàn)人盡其才，給予世界更好的回報(bào)。
為什么會(huì)這樣呢?是怎樣的因素造成員工動(dòng)力不夠、情緒不高甚至挫折沮喪，因而影響了績效和生產(chǎn)力呢?
原因當(dāng)然是復(fù)雜而又多維度的。但在中國討論員工敬業(yè)度和效能問題，不能不涉及當(dāng)今中國的時(shí)代背景和特征。
社會(huì)大變革和大轉(zhuǎn)型對(duì)員工的心理狀態(tài)產(chǎn)生重要影響，毋庸置疑，中國正處在一個(gè)前所未有的社會(huì)大變革、大轉(zhuǎn)型時(shí)期。這一社會(huì)的大變革和大轉(zhuǎn)型不可能不對(duì)員工的價(jià)值體系和心理狀態(tài)造成沖擊，而這些沖擊也不可避免地對(duì)員工的績效和生產(chǎn)力造成影響。
例如，社會(huì)上出現(xiàn)了那些急功近利之輩、投機(jī)取巧之徒反而得到好處的現(xiàn)象，不會(huì)不對(duì)一些員工的心態(tài)造成打擊。就好像遵守規(guī)則、不作弊的學(xué)生，眼睜睜看到那些作弊的學(xué)生拿高分而沒有受到懲罰，很可能也會(huì)變得情緒波動(dòng)和心態(tài)浮躁。
新生代的特點(diǎn)對(duì)員工情緒和生產(chǎn)力提升也產(chǎn)生了重大影響。盡管并沒有太多強(qiáng)有力的實(shí)證研究做支撐，但人們根據(jù)自己的觀察和感受，提出現(xiàn)在的員工特別是“80后”、“90后”獨(dú)生子女的種種特點(diǎn)，例如：過于敏感、脆弱;太過自我中心;缺乏感恩心態(tài);過分強(qiáng)調(diào)生活和工作的平衡(其實(shí)是更多地強(qiáng)調(diào)生活);更加強(qiáng)調(diào)及時(shí)行樂;缺乏團(tuán)隊(duì)合作精神;自我約束不夠，等等。當(dāng)然，對(duì)“80后”、“90后”的獨(dú)生子女也有很多較為正面的看法，比如認(rèn)為他們智力和教育水平較高、更為見多識(shí)廣、比較敢于提出自己的主張、自主意識(shí)更強(qiáng)，等等。
盡管以上描述大多出于人們的觀察和感受，但大家似乎認(rèn)可，不同年代造就了員工非常不同的價(jià)值觀和行為特點(diǎn)。例如，在當(dāng)今的互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，LinkedIn, 微博、微信等社交媒體對(duì)于人的心理和行為的演變，產(chǎn)生了巨大的影響。很多員工通過社交媒體迅速建立起自己的參照體系和心理支持體系。他們會(huì)在上班時(shí)使用社交媒體與朋友進(jìn)行交往，其思想和情緒也常常跟著自己的圈子跌宕起伏。他們比上一代人更加敢于暴露或分享自己的日?；顒?dòng)、思想情緒、物質(zhì)和精神享受，這就加快了他們之間互相模仿和影響的速度。這些變化，對(duì)組織及其各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者都提出了巨大的挑戰(zhàn)。
組織與領(lǐng)導(dǎo)力的挑戰(zhàn)
有理由相信，在當(dāng)今中國，管理企業(yè)和領(lǐng)導(dǎo)員工的難度比在其它任何國家都要高、挑戰(zhàn)都更大。我們的各類組織及其管理者準(zhǔn)備好了嗎?結(jié)論似乎是否定的。
某國際知名機(jī)構(gòu)在中國的研究表明，將近50%至60%的中國員工，其敬業(yè)度和效能存在很大問題;有將近60%的各級(jí)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者被下屬認(rèn)為是“負(fù)激勵(lì)”的?？梢赃@么說，有一半以上的中國員工沒有好好干活，有一半以上的企業(yè)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者幫了倒忙，不是提供正能量，反而打擊了員工的士氣。
多少人的聰明才智和創(chuàng)造力沒有被充分發(fā)揮?多少人覺得懷才不遇而選擇了自暴自棄?多少人因?yàn)樵诠ぷ髦袥]發(fā)揮出100%的敬業(yè)度和效能，而缺乏十足的幸福感?這難道不是重大的社會(huì)問題嗎?
當(dāng)然，這一問題不僅僅是挑戰(zhàn)，更是機(jī)遇。這意味著我們擁有無限的潛力，來更好地發(fā)揮中國人的潛能、智慧和創(chuàng)造力，來營造更好的環(huán)境提升人的績效和生產(chǎn)力，從而提升每一位中國員工的自豪感和幸福感。我們應(yīng)該做到，也必須做到。
中國企業(yè)怎么做
中國的企業(yè)可以考慮采取以下措施，來不斷提升員工的敬業(yè)度和效能，進(jìn)而提升企業(yè)的競爭力：
1. 實(shí)施戰(zhàn)略性績效管理體系
在中國，真正有效實(shí)施了戰(zhàn)略性績效管理體系的企業(yè)并不多，因?yàn)檫@確實(shí)是一大難題。要想有效地實(shí)施這一體系，企業(yè)需要澄清戰(zhàn)略、明確行動(dòng)計(jì)劃和責(zé)任，讓每一位員工都清楚，他們自己需對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略做出怎樣的貢獻(xiàn)，同時(shí)可以得到怎樣的回報(bào)。這樣才能做到上下齊心，充分發(fā)揮每一位員工的聰明才智和效能。
2. 簡化員工的世界，最大程度地做好人崗匹配
競爭的需要和環(huán)境的加速變化，使得業(yè)務(wù)變得越來越復(fù)雜。多產(chǎn)品線、多渠道、多區(qū)域、多匯報(bào)層級(jí)等等，就令員工的世界也隨之變得越發(fā)復(fù)雜。企業(yè)需要持續(xù)調(diào)整管控模式、流程體系、組織架構(gòu)和崗位要求，幫助員工簡化日益復(fù)雜的工作環(huán)境，以掃清工作中的障礙。
同時(shí)，企業(yè)要最大程度地做好人崗匹配的工作，使得員工個(gè)人與其崗位能夠在動(dòng)態(tài)中獲得更好的匹配。
3. 下大力氣持續(xù)提升領(lǐng)導(dǎo)力
歸根結(jié)底，員工敬業(yè)度和員工效能，都是領(lǐng)導(dǎo)力的問題。只有長期堅(jiān)持不懈地、系統(tǒng)化地培養(yǎng)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者，批量產(chǎn)生提供“正能量”的領(lǐng)導(dǎo)者，員工的效能和企業(yè)的競爭能力才會(huì)得到大幅提高。
以上三項(xiàng)，都不可能一蹴而就，都需要經(jīng)年累月的執(zhí)著努力和持續(xù)改進(jìn)。讓我們攜起手來，為持續(xù)提升中國員工的敬業(yè)度和效能，最充分地發(fā)揮每個(gè)員工的聰明才智和創(chuàng)造力，最大限度地提升每個(gè)員工的生產(chǎn)力和幸福感而共同努力。
