12月2日，大師尤里奇在上海發(fā)布最新版HR勝任力模型。
我整個人都不好了...(T_T)
要平衡企業(yè)和員工的利益，還要平衡這么多股東、監(jiān)管層、合作伙伴/經(jīng)銷商的利益...(T_T)；不僅要會招人、選拔人、培養(yǎng)人、分好錢、營造好企業(yè)文化，還要...“一個中心、兩大支點、九大板塊”！(T_T) （尼妹！給咱大HR發(fā)多少工資？?。?/p>
回想當年，尤里奇教授第一、二、三、四次發(fā)布HR勝任力模型時，它還是這樣子滴：
到了2007、2012、2015，對于HR的要求就Duang！Duang！Duang！變成這樣子了!
是不是很像我們老祖宗的“陰陽八卦圖”？
"從前的時光，很慢；車，馬，郵件都慢
一個問候，要等上好多天...
啊，多想回到1987年..."
HR的日子越來越難了，有點找不著北的感覺了，有沒有？
@：我也覺得模型有點復雜化，落地更為艱巨了。
@：這幾個都不是勝任力模型
@：組織最需要是的提高效率，而這個部分最有效的方法是激活個體動力，發(fā)揮主動性和創(chuàng)造性，但是這個模型在這方面卻一帶而過。
@：研究HR勝任能力模型在企業(yè)內(nèi)部沒有商業(yè)價值。
@：說實話，模型越復雜在現(xiàn)實中往往就越?jīng)]用。HR勝任能力模型再這么折騰下去，早晚自己就不知道自己姓什么了。我發(fā)現(xiàn)很多工具和方法就是這么把自己整死的，平衡計分卡本來挺簡潔清晰的一個模型和思路，結(jié)果非玩命往復雜里做，直到做的大家都煩了才算罷手。
@：組織中除了事就是人，你覺得HR應該具備什么能力模型？
@：越來越復雜的調(diào)研結(jié)果，更進一步說明HR正在經(jīng)歷群體性迷失，不知道干什么好了！最根本的還是回歸自己的企業(yè)。
@：這是對CEO的要求吧
@：牛！為人力資源管理指明了方向！
@：HR就是，別人不會的你要會，別人不會的你要精，神一樣的存在！
更犯愁了吧？
別擔心！
認真學習模型分解，小編給您支個招兒！
看明白了嗎？
其實，事情還是那些事，只是勝任力這張“八卦圖”有點抽象，沒有把主次重點表達出來罷了！再來兩張圖，您就明白了：
最后小編給您的建議是：
01
把這個模型理解為，對未來人力資源部的勝任力要求，而不是對某個崗位或某個人的能力要求，不是HR\HRM\HRD，也不是CHO。
從HR個人的職業(yè)發(fā)展來說，你很難、也不需要成為一個雜家，要成為一個“一專多能”的T型人才。掌握1-2項必殺技，練到極致，就能行走湖。如果能夠幫助企業(yè)預見并解決當前一段時間內(nèi)的幾個重大問題，恭喜你已經(jīng)走到風口了！不信，你看看這些知名企業(yè)的現(xiàn)任或者歷任CHO們？
別有事沒事攬那么多事兒，一個個地來，否則會死得更快...
02
回歸業(yè)務，不盲目追求新理論或者新模型，聚焦基礎(chǔ)工作、重點工作。
給HR的一句話建議：能夠感知當前外部商業(yè)環(huán)境和內(nèi)部企業(yè)運營將要發(fā)生或正在發(fā)生的變化，學習和利用新型技術(shù)和理念，適時主動改革和優(yōu)化企業(yè)人力資本管理舉措，幫助企業(yè)實現(xiàn)既定經(jīng)營戰(zhàn)略。
說了這么多“廢話”，你的HR職業(yè)命運仍然取決于“你能不能干好前任老板、現(xiàn)任老板、下任老板交待的活兒”...( ⊙ o ⊙ )( ⊙ o ⊙ )
還不會做？我教你：
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致謝：部分素材來源于HRBP研究微博、HR實名俱樂部微信、ProHR微信、中歐尤里奇論壇、RBL Group。
