昨天講招聘講早了，因為還忘記了做人力資源工作先要做人力資源規(guī)劃才是正道，所以今天來補上。
? ? ? ? 本來因為我是催化師，我喜歡引導(dǎo)，催化大家學(xué)習(xí)，然后靠大家自己去主動學(xué)習(xí)以加強記憶，現(xiàn)在發(fā)現(xiàn)很多人還是喜歡直接把知識灌輸，那我還是響應(yīng)趨勢，今天就把人力資源規(guī)劃的一些基礎(chǔ)知識灌輸一下，希望對大家有用，希望有人來個贊賞。
首先我們所說為什么要做人力資源規(guī)劃？
目的
實現(xiàn)人力資源的最佳配置，最大限度地開發(fā)與利用人力資源，保持人力資本的競爭優(yōu)勢。
聽起來感覺好虛是不是？那再解釋一下
術(shù)語
人力資源規(guī)劃：根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃，通過對公司未來人力資源的需要和供給狀況的分析、對人員配置方式與計劃、教育培訓(xùn)方向、人力資源管理政策調(diào)整方向等內(nèi)容進(jìn)行全面規(guī)劃的年度人力資源部的職能工作。
適用范圍
適用于人力資源管理中的人力資源數(shù)量、質(zhì)量與人力資源政策規(guī)劃工作。
清楚了嗎？還不清楚，那我就拋干貨了??！很多哦，注意雙手托起??！
1 關(guān)鍵活動描述
1.1 人力資源規(guī)劃工作目標(biāo)確定
1.1.1 人力資源部根據(jù)公司戰(zhàn)略分解的年度經(jīng)營計劃，對公司總體人力資源階段性能力與數(shù)量需求進(jìn)行分析，形成年度人力資源規(guī)劃目標(biāo)與重點工作方向。
1.2 人力資源現(xiàn)狀核查
1.2.1 由人力資源部組織收集員工個人信息如：員工基本情況、服務(wù)年限、教育情況、工作經(jīng)驗、薪酬福利及變動信息、崗位與變動信息、績效評價等信息。
1.2.2 進(jìn)行人力資源數(shù)據(jù)分析：員工數(shù)量與結(jié)構(gòu)（技術(shù)比例、營銷比例）、學(xué)歷構(gòu)成、員工專業(yè)技術(shù)分析；員工費用分析（薪酬福利占營業(yè)收入比例、薪酬福利占營業(yè)支出比例、福利占人工成本比例等）；員工能力分析（人均營業(yè)收入、人均稅前利潤、人力資本投資回報率等）；員工流動性分析（員工離職率、主動離職率、被動離職率、關(guān)鍵崗位員工離職率等）。
1.2.3 根據(jù)以上兩項內(nèi)容提出【人力資源現(xiàn)狀及問題總結(jié)表】。
1.3 人力資源缺口分析
1.3.1 選擇代表性的關(guān)鍵崗位：著重考慮以下幾類崗位：直接與客戶接觸的崗位（營銷人員）、需要精深知識或其技能需長期限培養(yǎng)的崗位（如設(shè)計、成本、工程人員）、掌握核心資源的人員（綜合性崗位）。
1.3.2 開展員工能力評估：根據(jù)年度員工績效考評的能力評估情況，根據(jù)能力的不同分別定為成熟期、發(fā)展期、進(jìn)入期與不合格。評判標(biāo)準(zhǔn)如下表：
能力水平
能力表現(xiàn)
成熟期
符合崗位能力要求，堪稱骨干，能夠出色完成工作任務(wù)；
發(fā)展期
具備該崗位所需要的專業(yè)知識和技能，能達(dá)到或經(jīng)常超過該崗位的績效要求；
進(jìn)入期
具備崗位的最低能力要求，能夠達(dá)到崗位的績效要求；
不合格
不具備崗位的最低能力要求且工作績效低于崗位要求。
1.3.3 員工發(fā)展的評判：根據(jù)年度績效考評的發(fā)展評估結(jié)果，確定員工所在的發(fā)展等級。評判標(biāo)準(zhǔn)如下：
發(fā)展等級
績效與能力表現(xiàn)
晉升
績效優(yōu)秀，能力成熟者；
留任
績效優(yōu)秀、良好或合格但能力不足者；
轉(zhuǎn)崗
能力高于當(dāng)前崗位而績效不足者；
淘汰
經(jīng)過培訓(xùn)且績效能力仍不合格者。
1.3.4 員工能力及發(fā)展?fàn)顩r匯總：當(dāng)完成了員工個體發(fā)展評判后，可分部門、崗位進(jìn)行統(tǒng)計【員工能力與發(fā)展?fàn)顩r匯總表】，作為供需分析的基礎(chǔ)。
1.3.5 人力資源部根據(jù)年度考核資料分析各專業(yè)領(lǐng)域員工技能、專業(yè)能力、主觀能動性及管理能力幾方面的評價最低的三至五項，針對不同專業(yè)與層級制定公司【人力資源能力缺口分析核查表】，做為年度力資源規(guī)劃的培訓(xùn)工作參考依據(jù)之一。
1.4 人力資源制度分析
1.4.1 列舉組織中人力資源制度清單。
1.4.2 開展員工敬業(yè)度調(diào)查：人力資源部每年可以在外部咨詢公司的協(xié)助下，組織開展員工敬業(yè)度調(diào)查（沒條件的公司就算了）。
1.4.3 進(jìn)行制度評估和執(zhí)行狀況評估，按照順序列出各項人力資源制度，再根據(jù)員工敬業(yè)度調(diào)查結(jié)果編制【人力資源制度實施核查表】。
1.5 人力資源需求分析
1.5.1 人力資源部結(jié)合公司年度經(jīng)營計劃采用“比率分析法”進(jìn)行公司人力資源總體需求分析。
1.5.2 本各部門的負(fù)責(zé)人針對實現(xiàn)本部門目標(biāo)所必須的人員配置做出判斷，并報分管領(lǐng)導(dǎo)審核。各部門管理者要分析考慮以下因素：
a） 所需要的新職位
b） 要撤銷的職位
c） 職位人員的變化
d） 預(yù)期的加班
e） 預(yù)期的人力閑置
f） 計劃期內(nèi)工作量的波動
1.5.3 人力資源部根據(jù)兩方面的結(jié)果匯總形成【年度人力需求計劃表】。
1.6 人力資源供給分析
1.6.1 人力資源部應(yīng)據(jù)過去三年的各崗位的離職率、晉升比率、降級比率的數(shù)據(jù)采用馬爾可夫矩陣（Markov Matrix）分析法（這個方法不懂的，記得去找度娘?。。。﹣眍A(yù)測各崗位內(nèi)部的供給情況【年度人力供給計劃表】。
1.7 匯總并提交人力資源規(guī)劃報告
1.7.1 人力資源部椐上述各項工作成果分別對人力資源招募、培養(yǎng)及人力資源制度策略體系提出相關(guān)的計劃，形成【年度人力資源規(guī)劃報告】。
1.8 人力資源規(guī)劃評審
1.8.1 人力資源部組織各專業(yè)分管領(lǐng)導(dǎo)在總經(jīng)理辦公會上匯報規(guī)劃內(nèi)容，經(jīng)全體人員審議，經(jīng)總經(jīng)理審批執(zhí)行。
1.8.2 審批過的【年度人力資源規(guī)劃報告】由人力資源部發(fā)布。
2 相關(guān)流程/作業(yè)指引
就不寫了，這個留給我的咨詢客戶的
3 參考模板
3.1 【人力資源現(xiàn)狀及問題總結(jié)表】
3.2 【員工能力與發(fā)展?fàn)顩r匯總表】
3.3 【人力資源制度實施核查表】
3.4 【年度人力需求計劃表】
3.5 【年度人力供給計劃表】
3.6 【人力資源缺口分析核查表】
3.7 【年度人力資源規(guī)劃報告】
想要這些表格也發(fā)給你？真是難為我了，不過，要是有人轉(zhuǎn)發(fā)，還打個賞的話，是不是可以考慮一下呢？
