管理類聯(lián)考-復(fù)試總論1

要點(diǎn)總結(jié)：

1，考試準(zhǔn)備內(nèi)容：

準(zhǔn)備階段：非提前面試的需要準(zhǔn)備英語(yǔ)，政治（復(fù)試在3.5之后的需要關(guān)注政府工作報(bào)告）

禮儀：正裝 不要打領(lǐng)帶

復(fù)試：

面試英語(yǔ)口語(yǔ)要敢于開口。如果職位薪資公司年齡沒有絕對(duì)優(yōu)勢(shì)需要對(duì)成長(zhǎng)潛力方面做優(yōu)化。

避免談過多的管理理論，避免深入問的時(shí)候無法作答。

態(tài)度：保持從容的心態(tài)，不卑不亢，從容淡定從而更好的表現(xiàn)自己。

有什么劣勢(shì)：自身知識(shí)結(jié)構(gòu)不全，長(zhǎng)期深耕技術(shù)領(lǐng)域，在管理方面的知識(shí)有所欠缺。

管理方面未能系統(tǒng)的學(xué)習(xí)理論知識(shí)，并形成有效的實(shí)踐。

職業(yè)規(guī)劃的時(shí)間規(guī)劃為3-5年比較好

面試需要體現(xiàn)的能力：管理能力or管理潛力

什么是管理：以人為中心對(duì)資源進(jìn)行有效的決策、計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制，以期高效的達(dá)到既定組織目標(biāo)的過程。

不論是什么院校，面試官所期待的所要求的東西就是你的決策、計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制的能力和這些方面的潛力，因此需要用自身的經(jīng)歷配合一些管理學(xué)的理論知識(shí)或管理模型才能把這些能力清晰的展現(xiàn)給MBA面試的老師。

本門課的目的 培養(yǎng)管理思維，由士兵向?qū)④娹D(zhuǎn)變

提升個(gè)人管理思維模式

基礎(chǔ)的管理學(xué)知識(shí)

深入的思考自己的工作(住的小區(qū)有檔次)

SWOT模型

內(nèi)部 : strengths 企業(yè)戰(zhàn)略的優(yōu)勢(shì)? ?Weakness?企業(yè)戰(zhàn)略的劣勢(shì)

外部： Threats 企業(yè)面臨什么威脅 Opportunites?企業(yè)有什么機(jī)會(huì)

PEST模型: 適合

PESTEL模型：(1)政治因素(Political) (2)經(jīng)濟(jì)因素 (Economic) (3)社會(huì)因素(Social) (4)技術(shù)因素

(Technological) (5)環(huán)境因素(Environmental)一個(gè)組織的活動(dòng)、產(chǎn)品或服務(wù)中能與環(huán)境發(fā)生相

互作用的要素。(6)法律因素(Legal)

凡談及公司戰(zhàn)略問題、發(fā)展方向面臨的問題/挑戰(zhàn)/機(jī)遇/風(fēng)

涉及對(duì)外投資，大環(huán)境等用PESTEL涉及公司戰(zhàn)略，發(fā)展方向等用

戰(zhàn)略分析模型切忌脫離實(shí)際崗位

1、作為有一定規(guī)模的創(chuàng)業(yè)型的學(xué)員及公司高管應(yīng)當(dāng)從公司發(fā)展戰(zhàn)略方面、

組織架構(gòu)方面等宏觀層面去利用戰(zhàn)略分析模型。

2、作為公司中層、中小創(chuàng)業(yè)者應(yīng)當(dāng)從部門角度、公司成長(zhǎng)角度去分析問題。

3、作為基層管理者、普通員工，可傾向于使用戰(zhàn)略分析模型分析自身的情

況或小團(tuán)隊(duì)的情況。

SWOT

http://wiki.mbalib.com/wiki/%E6%B3%A2%E7%89%B9%E4%BA%94%E5%8A%9B%E5%88%86%E6%9E%90%E6%A8%A1%E5%9E%8B

決策模型(rational decision-making model)的六個(gè)步驟:

1.界定問題所在 2.確定決策標(biāo)準(zhǔn) 3.給決策標(biāo)準(zhǔn)分配權(quán)重

4.開發(fā)備選方案 5.評(píng)估備選方案 6.選擇最佳方案

實(shí)際案例分析:

某位同學(xué)為采購(gòu)部門的管理者，材料中涉及面對(duì)采購(gòu)何種設(shè)備時(shí)的兩難境地。

面試時(shí)MBA面試?yán)蠋煾鶕?jù)其材料提問到?jīng)Q策類型的問題。

管理教父德魯克——在《管理的實(shí)踐》中寫道:管理一家企業(yè)絕非單憑直覺或天賦就能勝任。

管理的要素和要求是可以進(jìn)行分析的，是能夠予以系統(tǒng)地組織的，是能夠被任何具有正常

天資的人所學(xué)會(huì)的。切忌水泊梁山起義型的回答，拍腦袋，拍大腿，一咬牙一跺腳等決

策方式不可取!此時(shí)最應(yīng)當(dāng)展現(xiàn)自身的決策能力和潛力

控制能力篇----需求理論的介紹

員工控制和激勵(lì):從根本問題談激勵(lì)

馬斯洛需求層次理論：

第一層：生理需要 呼吸 水 食物 睡眠 衣物?

第二層： 安全需要 人身安全健康保障 財(cái)產(chǎn)安全 工作

第三層：社會(huì)需要? 親情友情愛情

第四層：尊重需要? 自我尊重 被他人尊重 信心成就

第五層：自我實(shí)踐（突破） 價(jià)值觀創(chuàng)造力責(zé)任感／示范帶頭 引領(lǐng)性

總結(jié)：1-2 溫飽階段 3-4 小康階段 5 富裕階段

2018年r大提面問題:你如何管理你的員工，你在員工激勵(lì)方面怎么做的?

我們可以這樣回答這個(gè)問題:我把員工分為求財(cái)型，焦慮型，和社交需求

型。針對(duì)員工不同的需求類型我們有針對(duì)的調(diào)整激勵(lì)方式。凡是和激勵(lì)相關(guān)的問題，需求層次理論是最基礎(chǔ)也是最重要的理論。凡談激勵(lì)都可談需求。照方抓藥無往不利。

西工大提面問題:如果您作為領(lǐng)導(dǎo)發(fā)現(xiàn)傳達(dá)的命領(lǐng)下屬總是領(lǐng)會(huì)不到，您應(yīng)該怎么處理?

選擇一個(gè)核心的理論點(diǎn)結(jié)合自身狀況單刀直入，直擊要點(diǎn)。針對(duì)類似領(lǐng)導(dǎo)類問題，首先可以分析自己的領(lǐng)導(dǎo)類型，從領(lǐng)導(dǎo)類型的缺陷上解答所碰見的問題是一個(gè)重要的方向。

領(lǐng)導(dǎo)力的體現(xiàn):知道自己是什么類型的領(lǐng)導(dǎo)

1.遠(yuǎn)見型

遠(yuǎn)見型領(lǐng)導(dǎo)動(dòng)員大家為了一個(gè)共同的想法而努力。同時(shí)，對(duì)每個(gè)個(gè)體采用什么手段來實(shí)現(xiàn)該目標(biāo)往往

會(huì)留出充分的余地。

不適用情形:有個(gè)別情況下不宜使用，比如當(dāng)與一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)人在一起工作的是一個(gè)由各種專家組成的團(tuán)

隊(duì)時(shí)，或者是一些比他更有經(jīng)驗(yàn)的同事時(shí)。

2.關(guān)系型

這種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格以人為中心，關(guān)系型領(lǐng)導(dǎo)人努力在員工之間營(yíng)造一種和諧的氛圍。

不適用的情形:它不宜單獨(dú)使用。由于這種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格千篇一律地對(duì)員工進(jìn)行表?yè)P(yáng)，所以它可能會(huì)給那

些績(jī)效較差的員工提供錯(cuò)誤的導(dǎo)向，可能會(huì)感覺到在這個(gè)組織之中平凡是可以容忍的。它應(yīng)該與遠(yuǎn)見

型風(fēng)格結(jié)合使用。

3.民主型

這種領(lǐng)導(dǎo)方式通過大家的參與而達(dá)成一致意見。

不適用的情形:這種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格最讓人頭疼的一個(gè)問題就是它會(huì)導(dǎo)致無數(shù)的會(huì)議，很難讓大家達(dá)成一致

意見，所以在危機(jī)時(shí)刻不應(yīng)使用。

4.教練型

教練型領(lǐng)導(dǎo)發(fā)展人才以備將來之需。他會(huì)幫助員工們確定自身的優(yōu)點(diǎn)和弱點(diǎn)，并且將這些與他們的個(gè)人志

向和職業(yè)上的進(jìn)取心聯(lián)系起來。教練型領(lǐng)導(dǎo)非常擅長(zhǎng)給大家分配任務(wù)，為了給員工提供長(zhǎng)期學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，

往往不惜忍受短期的失敗。

不適用的情形:當(dāng)員工拒絕學(xué)習(xí)或者拒絕改變自己的工作方式時(shí)。

5.示范型

示范型領(lǐng)導(dǎo)人會(huì)樹立極高的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)并且自己會(huì)帶頭做榜樣。這種領(lǐng)導(dǎo)人在做事情時(shí)總是強(qiáng)迫自己又快又

好，而且他們還要求周圍的每一個(gè)人也能夠像他們一樣。

不適用的情形:像其他領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格一樣，不應(yīng)單獨(dú)使用。示范型領(lǐng)導(dǎo)人對(duì)完美的過度要求會(huì)使很多員工有被壓垮的感覺。

6.命令型

命令型的領(lǐng)導(dǎo)需要?jiǎng)e人的立即服從。

不適用的情形:如果一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)人在危機(jī)已經(jīng)過去之后，還僅僅依賴于命令型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格或者繼續(xù)使用這種風(fēng)

格，就會(huì)導(dǎo)致對(duì)員工士氣以及員工感受的漠視，而這帶來的長(zhǎng)期影響將是毀滅性的。

Part 5計(jì)劃能力篇-計(jì)劃模型的介紹

現(xiàn)狀評(píng)估??目標(biāo)設(shè)計(jì)??阻力分析 解決方案 整合計(jì)劃

在談及工作遇到的困難/挑戰(zhàn)/難以完成的項(xiàng)目/最大的成績(jī)等問題一定要展現(xiàn)自己事先的計(jì)劃能力。使用計(jì)劃模型是一個(gè)非常好的選擇。

計(jì)劃模型同樣適用于職業(yè)生涯規(guī)劃類的問題

職業(yè)生涯規(guī)劃類問題:

問:你是如何規(guī)劃你的職業(yè)生涯的?/你對(duì)未來有什么展望?

答:根據(jù)我現(xiàn)狀的評(píng)估，我給自己定了一個(gè)XXX的目標(biāo)，達(dá)成這個(gè)目標(biāo)大概率會(huì)碰到XXX類型的

阻力(可以不止一個(gè))，但是針對(duì)這類的問題我也有一定的應(yīng)對(duì)預(yù)案。(描述一下應(yīng)對(duì)預(yù)案)所

以根據(jù)我的計(jì)劃，我對(duì)在XXX時(shí)段達(dá)成XXX目標(biāo)有很大的信心。