文 / 王世民
深圳爾雅總裁 | YouCore創(chuàng)始人
著有《思維力：高效的系統(tǒng)思維》
1
春節(jié)剛上班，我們所有人手頭的事情就多得忙不過來了，因此請了一位兼職過來幫忙。
我一天觀察下來，發(fā)現(xiàn)工作水平還真不錯，趁著休息間隙，就問她現(xiàn)在念大幾了。畢竟，能初八就過來兼職的，最有可能的就是大學生了。
結果，她卻說她去年已經畢業(yè)了，春節(jié)前辭的職，因為春節(jié)后還沒有公司招聘，就先做做兼職了。
我就很好奇，問她為什么要春節(jié)前離職，知不知道春節(jié)假期是帶薪的？
她說知道啊，但就是覺得上一家公司太不公平，一刻都不想再待了。
她說自己是同一崗位的6個人里，工作最努力的，部門經理也經常當著其他5個人的面說她能力最強，還說準備提拔她做主管。
像其他人的PPT、思維導圖這些啊都是她給培訓的 ，結果年底的時候，卻無意中發(fā)現(xiàn)她竟然是工資最低的、年終獎也最少。實在憋不下這口氣，就辭職了。
“她們做得沒我好，卻拿得比我多，這么不公平的公司有什么好呆的？”雖然過了個年，但依然能從她的語氣里聽得出不忿。
2
付出的比別人多，拿的卻比別人少，這種不公平的現(xiàn)象可能是職場中最普遍的了，每個公司估計都有。
為什么會出現(xiàn)這么普遍的不公平現(xiàn)象呢？
一般的常見原因估計你都清楚，比如所在行業(yè)或公司的業(yè)績不好啦，老板摳門克扣啦，按資排輩搞關系的不正之風啦等等。
不過，這類原因知道了也沒啥幫助，因為你已經很清楚如何應對了：
**① **如果自己翅膀已經夠硬了，或者你是李逵式脾氣的，那就瀟灑地直接拿腳投票唄；
**② **如果自己翅膀還不夠硬，那就忍一忍等時機成熟了再跳。
真正棘手的在于，如果這種不公平現(xiàn)象不是因為這些原因導致的，你會怎么應對呢？
你是選擇留下來繼續(xù)努力地工作？還是降低付出，拿多少錢干多少事？或者以離職要挾加薪，不加就走人呢？
3
撇開那些不入流的原因外，導致付出的多卻拿的少的一個核心原因在于：你傳遞出的欲望需求偏低。
比如，兩個人在面試同一個崗位的時候，一個人要求的薪資是1.2W一個月，另一個人要求的卻是8K一個月，這就是傳遞出的欲望需求不同。
如果這兩個人最終都通過了面試，那么入職的薪資很可能分別就是月薪1.2W和8K，
因為任何一個招聘崗位的薪資都是一個浮動區(qū)間，而不是一個固定死的數(shù)值。
入職工作一段時候（比如半年）后，即便月薪8K的這位無論是表現(xiàn)出的能力、還是做出的貢獻都比月薪1.2W的這位強，可是只要月薪1.2W的這位也沒到不合格的地步，公司也照常會用他。
如果公司的調薪周期比較靈活，可能會給月薪8K的這位加薪25%（這可能已經是絕大多數(shù)公司單次薪資上浮的最大幅度了），達到1W一個月；
如果公司的調薪周期固定為一年的話，這時可能還一分錢都加不了。
于是，付出與工資不成正比的不公平現(xiàn)象就產生了。
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你從這個案例中得出的領悟是什么？是不是應該提高自己傳遞出的欲望需求？
看到這里，絕大多數(shù)人得出的感悟可能都是如此。
誠然，傳遞出更高的欲望需求，獲得與自己的付出更匹配的工資，這是一件無可厚非的事情。
但有沒有一個具體的限度，是不是將自己傳遞出的欲望需求提得越高越好呢？
這就要看你到底想從這份工作中獲得什么了。
如果，你只是想從這份工作中追求短期的經濟利益回報的話（比如，你就只想通過這份工作，在2年內積累好出國留學的學費），那就盡量傳遞出更高的欲望需求，直至達到你的能力上限所匹配的薪資。
以離職要挾加薪，就是很多人已經成功了的做法。
其實，如果你這么做了的話，大多數(shù)情況下都會獲得高于你能力上限的工資，也就是你的工資會大于你的付出，成為不公平的現(xiàn)象中占便宜的一方。
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但如果除了工資收入外，你還想通過這份工作更快提升能力、收獲人脈、積累階層跨越的資本，
那么你就要適當降低你的欲望需求，至少要做到讓你的付出大于你的工資，成為不公平的現(xiàn)象中吃虧的這一方。
這個建議你是不是覺得有病？
舉個例子，你就不會覺得有病了。
假如你有兩個朋友，關系跟你都挺不錯的，相互之間也都會幫幫忙，借借錢什么的。
朋友A就是每次借多少就按時還多少；朋友B呢，不僅每次會提前幾天還，而且還會主動加上一定的利息。
請問，如果以后兩人同時跟你借50萬，偏偏你又只有50萬富余，你是會借給朋友A，還是朋友B呢？
再進一步，假設你有了一個很好的賺錢機會，要找一個信得過的朋友一起合作，你是更愿意找朋友A，還是朋友B呢？
如果不故意抬杠的話，我們肯定都會選朋友B。
為什么？因為朋友B通過一次次的主動給利息，在你心目中積累了比朋友A更多的信任。而這個信任，恰恰是朋友B贏得的最大的回報，這個收益是遠遠大于他所付出的利息成本的。
職場上的發(fā)展更是如此！
職場上最不缺的就是專業(yè)人才，這也許特別違悖你的認知。
特別是在中國這個有14億人口、還特別擅于逆（shan）向（zhai）工程的國家里，任何一個專業(yè)活兒都遠遠不止一個人會，也許你是第一個做出來的，但只要有人愿意“逆向”，分分鐘就有無數(shù)的人會了。
我們所有人在職場上發(fā)展的最大瓶頸，到最后都不是專業(yè)瓶頸，而是被“伯樂”相中的機會瓶頸。
古人云“千里馬常有，而伯樂不常有”，就是因為我們人多，專業(yè)人才也多，但是職場金字塔上層的機會卻永遠就那么些。
因此，普通人要想實現(xiàn)職場的快速晉升、階層的躍遷，就需要在更高階層的“伯樂”那里積累足夠的信任成本。這個“伯樂”在職場上，就是你的領導、你的老板。
如果你每次的付出都索取了對等的工資，甚至有時索取的報酬還超出了你的付出，那在“伯樂”眼里就是一筆對等、甚至有點虧本的交易而已，不會有任何信任的積累。
因為他知道，以后你成長了，你就會索取比成長帶來的收益還要高的回報，既然如此，他只要愿意出足夠多的成本就能找到替代你的人，又何必在你身上浪費一個“千里馬”的名額呢。
而如果你能做到付出大于工資，那每一次多于工資的付出，都是一次在“伯樂”心中信任的積累。
慢慢地你就成了“伯樂”眼中的“千里馬”，他就會愿意培養(yǎng)你、提拔你，因為你是不可替代的。
因此，如果你想在一份工作中快速晉升，得到長期的收益回報，就要不計較暫時的不公平，
而是調整好自己的心態(tài)，利用可以做得更多的條件，更快地提升自己，最終你的薪資會遠遠高于以離職要挾來的加薪。
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其實，除了真實的付出與工資不成正比的現(xiàn)象之外，職場上還廣泛存在著一種由達克效應引發(fā)的虛假不公平。
達克效應（Dunning-Kruger Effect）是由康奈爾大學的心理學家大衛(wèi)·唐寧和他的博士生賈斯汀·克魯格在1999年提出的。
達克效應的研究起源非常搞笑：
1995年的一天，一個名叫麥克阿瑟·惠勒的壯碩男子，不慌不忙地在大白天搶劫了兩家匹茲堡銀行，他未戴面具，也沒有進行任何偽裝，只是帶著微笑在監(jiān)控下出入銀行——隨即當晚被抓獲。在警察給他看監(jiān)控錄像時，惠勒無比驚訝： “我抹上果汁了呀。不是都說檸檬汁是隱形墨水、火烤才現(xiàn)形嗎！我涂了一整臉！”
唐寧和克魯格對研究這件事很感興趣，于是就發(fā)現(xiàn)了人類社會廣泛存在的達克效應：能力越低的人,越容易產生對自己過高的評價,至少會把自己的能力評價在平均水平以上。
我們每個人都會或多或少地高估自我。
比如，80%的司機都認為自己的技術高于平均水平；當人們評價自我的相對受歡迎度和認知能力時，也會有類似的結果。
這主要是當人們發(fā)現(xiàn)自己能力不足時，不僅得出錯誤的結論，做出不佳的選擇，還會喪失意識自我錯誤的能力。
達爾文在《人類的由來》一書中寫道：無知比知識往往更容易產生自信之心。
因此很多時候，哪怕我們的付出其實已經小于工資了，但也還會覺得付出與工資不成正比，從而對這種虛假的不公平產生抱怨。
達克效應還有另一種表現(xiàn)：能力越高的人,則會傾向于低估自己的能力。
在唐寧、克魯格的經典研究中，成績好的學生認知得分均在前1/4，預測成績時卻低估了自己的能力。這些學生認為，如果這些測試對他們來說很容易，那么對別人來說也一樣。
這就是為何面試時，能力強的人有時提出的薪資需求反而會低于能力不足者的原因。因為，他們更能認識到自己的不足，而能力不足者往往無法意識到自己的無知。
因此，當我們開始抱怨付出與工資不成正比時，最好能先反省下我們是否已經不小心陷入在了達克效應中。
反省標準很簡單，就是我們的業(yè)績是不是排在前20%，因為業(yè)績越靠后，我們越容易對自己做出偏高的評價。
7
遇到了“付出與工資不成正比”的不公平問題？
其實，問題從來都不是問題，你會如何應對才是問題。
如果你發(fā)現(xiàn)，這只是達克效應在作祟，那就要趕緊從這個認知偏差里走出來了，不要被這種虛假的不公平干擾了你的心態(tài)。
如果確實是付出與工資不成正比了，而且還是因為老板摳門克扣、公司論資排輩講關系等等導致的，那我鼓勵你趕緊準備好自己，換個更適合的地方。
但如果只是因為你傳遞的欲望需求偏低，導致的付出與工資不成正比，那你就需要認真思考應該如何對待了：
**① **如果你只是想通過這份工作賺取短期的工資收入，那就大膽地傳遞出更高的欲望需求，甚至以離職做為加薪的籌碼都行；
**② **但如果你想通過這份工作獲取更為長期的收益，比如更快地提升能力、收獲人脈、積累階層跨越的資本，
那就要坦然接受付出大于工資的不公平，因為這能積累領導、老板這些“伯樂們”對你的信任，從而幫你更快地實現(xiàn)職場晉升、階層跨越。
