由于本文只是我目前心理學(xué)研修班的課后作業(yè)，所以僅限于自娛自樂，若要摘要參考請(qǐng)自行考量。當(dāng)然，如果有任何錯(cuò)誤以及建議，歡迎任何學(xué)術(shù)相關(guān)交流。

本期作業(yè)：

以下作業(yè)中選做三題，字?jǐn)?shù)不限。

1. 請(qǐng)列舉工作中正在或者曾經(jīng)困擾你的某個(gè)問題或現(xiàn)象，如果現(xiàn)在請(qǐng)你對(duì)這個(gè)問題和現(xiàn)象進(jìn)行研究和探索，你將怎樣做？這樣做對(duì)你應(yīng)對(duì)該問題或現(xiàn)象有何幫助？
2. 根據(jù)工作特征理論分析你目前的工作以及該工作與你的工作動(dòng)力的關(guān)系。
3. 從領(lǐng)導(dǎo)-成員交換的角度分析你與你的上司或者你與你的某個(gè)下屬之間的交換關(guān)系和交換內(nèi)容。
4. 為什么滿意的員工可能會(huì)是低績(jī)效的員工？試舉例分析。
5. 試舉例分析和比較人格特質(zhì)理論和人格類型理論在人力資源管理中的應(yīng)用。
6. 舉例說明社會(huì)知覺誤差在工作中的表現(xiàn)及其對(duì)組織管理的影響。

解答：

**1、請(qǐng)列舉工作中正在或者曾經(jīng)困擾你的某個(gè)問題或現(xiàn)象，如果現(xiàn)在請(qǐng)你對(duì)這個(gè)問題和現(xiàn)象進(jìn)行研究和探索，你將怎樣做？這樣做對(duì)你應(yīng)對(duì)該問題或現(xiàn)象有何幫助？ **

范圍太大，未來有機(jī)會(huì)嘗試探索。

** 2、根據(jù)工作特征理論分析你目前的工作以及該工作與你的工作動(dòng)力的關(guān)系。 **

職務(wù)特征模型圖

Hackman 和Oldham 的特征理論是當(dāng)下最具影響力的理論之一，其針對(duì)激勵(lì)潛力分?jǐn)?shù)公式如下：
MPS=（技術(shù)多樣性+任務(wù)重要性+任務(wù)同一性）/3×自主型×反饋

其中，目前本人依然處于自由職業(yè)者，主要制作互聯(lián)網(wǎng)播客節(jié)目《大可瞎聊》，因此針對(duì)公式中的相關(guān)因子的狀態(tài)如下：

• 技能的多樣性（skill Variety）：工作涉及范圍從媒體角度來看，有話題策劃；從音頻制作角度來看，有音頻錄制技術(shù)、音頻剪輯技術(shù)；從互聯(lián)網(wǎng)播客品牌建設(shè)來看，有互聯(lián)網(wǎng)社交媒體運(yùn)營(yíng)能力等。
• 任務(wù)的一致性（task Identity）：音頻節(jié)目的制作，包括剪輯、上線等操作均可在時(shí)間允許的情況下獨(dú)立完成，但一檔談話形式的互聯(lián)網(wǎng)節(jié)目離不開嘉賓共同話題策劃以及錄制，在品牌建設(shè)過程中也需要合作伙伴。
• 任務(wù)的重要性（task Significance）：在組織內(nèi)，更清楚的了解業(yè)內(nèi)相關(guān)現(xiàn)狀及問題；從外部來看，《大可瞎聊》播客在荔枝FM平臺(tái)上累計(jì)45條音頻節(jié)目，共有29106次播放，積累1131位粉絲。
• 自主性（Autonomy）：由于是自由工作者，大部分時(shí)間、事件計(jì)劃均可控及協(xié)調(diào)。
• 反饋性（Feedback）：目前《大可瞎聊》在荔枝FM上收到的反饋大致屬于正面，當(dāng)然其改進(jìn)意見也是有，根據(jù)能力、精力、財(cái)力等各種情況進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。

總而言之，在這將近半年的自由職業(yè)經(jīng)歷來看，成長(zhǎng)強(qiáng)度松弛有度，其工作動(dòng)力也隨著反饋效果的提升，相應(yīng)的激勵(lì)潛力（工作動(dòng)力）也有一定提升。

參考：
[1]工作特征模型，http://wiki.mbalib.com/wiki/工作特征模型
[2]保羅 E.斯佩克特.工業(yè)與組織心理學(xué)[M].機(jī)械工業(yè)出版社.2010年第一版.P206

**3、從領(lǐng)導(dǎo)-成員交換的角度分析你與你的上司或者你與你的某個(gè)下屬之間的交換關(guān)系和交換內(nèi)容。 **

[1]保羅 E.斯佩克特.工業(yè)與組織心理學(xué)[M].機(jī)械工業(yè)出版社.2010年第一版.P282

**4、為什么滿意的員工可能會(huì)是低績(jī)效的員工？試舉例分析。 **

高滿意度的員工，主觀上員工對(duì)于當(dāng)前的薪酬待遇和工作環(huán)境，以及目前職業(yè)或工作內(nèi)容感到滿意?？陀^上，員工感覺不到生存的壓力和被解聘的危險(xiǎn)。
例如，國(guó)有企事業(yè)單位中比較普遍存在這種高滿意度低績(jī)效的員工。

• 客觀上，尤其是在企業(yè)中實(shí)行“平均主義”，個(gè)人努力不與績(jī)效掛鉤，因此沒有任何壓力。同時(shí)，員工在這類企業(yè)中，企業(yè)就會(huì)對(duì)他們的一生進(jìn)行負(fù)責(zé)，包括醫(yī)療、戶籍、住房、退休等，員工僅僅需要按部就班的工作和生活即可。
• 主觀上，員工如果感覺不到生存壓力和被解聘的危險(xiǎn)，在思想上的進(jìn)步并不能得到突破，更多的則是熟能生巧，安逸現(xiàn)狀。

5、試舉例分析和比較人格特質(zhì)理論和人格類型理論在人力資源管理中的應(yīng)用。

人格特質(zhì)是個(gè)體在不同情境下采取特定行為反應(yīng)的傾向性。那些喜歡和他人共事的任具有善于社交的特質(zhì)，而那些和他人在一起時(shí)始終堅(jiān)持自己立場(chǎng)的任則由支配性特質(zhì)。我們從大五人格理論來進(jìn)行探討人力資源中的應(yīng)用。

大五人格理論緯度與描述

首先，我們通過問卷調(diào)查、日常交流的情況下，可以基本大致了解員工屬于哪個(gè)緯度，在崗位方面、升遷制度上等都有參考意義。

• 例如以外向性這個(gè)緯度來舉例，在互聯(lián)網(wǎng)公司里，相對(duì)合適的崗位有商務(wù)合作崗位、客服服務(wù)崗位、項(xiàng)目運(yùn)營(yíng)崗位、產(chǎn)品經(jīng)理崗位等，這些崗位都需要與內(nèi)部、外部進(jìn)行社交、協(xié)作。
• 例如在升遷制度上來看，外向性的訴求可能更可能需要的是職位變化，盡責(zé)性可能更希望得到項(xiàng)目小組負(fù)責(zé)人等職能。

[1]保羅 E.斯佩克特.工業(yè)與組織心理學(xué)[M].機(jī)械工業(yè)出版社.2010年第一版.P94-95,P204-205