遇到公司裁員、員工辭職，基于各種各樣的原因，公司總有一番說(shuō)辭，試圖說(shuō)服員工輕輕的離開(kāi)，不帶走一塊錢(qián)，公司說(shuō)的都是合理的嗎？除了公司說(shuō)的那些，員工是不是就沒(méi)有其他權(quán)益可以維護(hù)了嗎？員工該如何避免被忽悠？律師用簡(jiǎn)單的方式告訴你。
一、試用期到底有多長(zhǎng)？試用期內(nèi)如何轉(zhuǎn)身離開(kāi)？
《勞動(dòng)合同法》第十九條規(guī)定，“ 勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿(mǎn)一年的，試用期不得超過(guò)一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿(mǎn)三年的，試用期不得超過(guò)二個(gè)月；三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)六個(gè)月。
同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。
以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿(mǎn)三個(gè)月的，不得約定試用期。
試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。”
如何理解這個(gè)規(guī)定呢？
首先，試用期的長(zhǎng)短與勞動(dòng)合同的期限相關(guān)聯(lián)，勞動(dòng)合同期限的長(zhǎng)短決定了試用期的最長(zhǎng)期限。否則，超出部分不視為試用期，應(yīng)當(dāng)按正常工資標(biāo)準(zhǔn)支付，而非工資的80%，勞動(dòng)合同的解除條件不再適用試用期的特殊規(guī)定。
試用期時(shí)，如果公司辭退員工的，應(yīng)當(dāng)提供證據(jù)證明員工哪方面不符合錄用條件以及符合哪些解除勞動(dòng)合同的法定條件。
對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，如果在試用期內(nèi)需要解除勞動(dòng)合同的，需要提前3日通知公司。
需要說(shuō)明的是，對(duì)于非全日制用工情形的，不得約定試用期。如約定了試用期，那么該約定是無(wú)效的。
二、什么是競(jìng)業(yè)限制協(xié)議？對(duì)員工有哪些限制呢？
所謂競(jìng)業(yè)限制， 依照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，“ 對(duì)負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者，用人單位可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中與勞動(dòng)者約定競(jìng)業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動(dòng)合同后，在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。
競(jìng)業(yè)限制的人員限于用人單位的高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。競(jìng)業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動(dòng)者約定，競(jìng)業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。
在解除或者終止勞動(dòng)合同后，前款規(guī)定的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營(yíng)同類(lèi)產(chǎn)品、從事同類(lèi)業(yè)務(wù)的有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的其他用人單位，或者自己開(kāi)業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營(yíng)同類(lèi)產(chǎn)品、從事同類(lèi)業(yè)務(wù)的競(jìng)業(yè)限制期限，不得超過(guò)二年?！?/p>
如何理解這個(gè)規(guī)定呢？
簡(jiǎn)單來(lái)講，對(duì)于負(fù)有保密義務(wù)的員工，公司可以與其簽訂競(jìng)業(yè)限制協(xié)議，以公司在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)按月向員工支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償為條件，換取員工在離職后不得在其他有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的公司就職的結(jié)果，期限最長(zhǎng)不得超過(guò)二年。
競(jìng)業(yè)限制協(xié)議的簽訂，以公司和員工雙方自愿為前提。如果員工離職后，公司不按約支付補(bǔ)償，那員工就沒(méi)有不得在其他有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的公司就職的義務(wù)。
三、什么是勞務(wù)派遣？對(duì)員工有什么影響呢？
依照勞動(dòng)合同法第六十條規(guī)定，勞務(wù)派遣用工只是企業(yè)基本用工的補(bǔ)充形式，只能在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施。所謂的臨時(shí)性工作崗位是指存續(xù)時(shí)間不超過(guò)六個(gè)月的崗位;輔助性工作崗位是指為主營(yíng)業(yè)務(wù)崗位提供服務(wù)的非主營(yíng)業(yè)務(wù)崗位;替代性工作崗位是指用工單位的勞動(dòng)者因脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、休假等原因無(wú)法工作的一定期間內(nèi)，可以由其他勞動(dòng)者替代工作的崗位。而且對(duì)于勞務(wù)派遣用工數(shù)量有嚴(yán)格限制，不得超過(guò)其用工總量的一定比例。
勞務(wù)派遣的最大特征在于，用人單位和用工單位的分離。簡(jiǎn)單來(lái)講，就是每天上班的公司與員工并不存在勞動(dòng)關(guān)系，屬于用工單位。而由勞務(wù)派遣公司與員工建立勞動(dòng)關(guān)系，其為用人單位。關(guān)于社保繳納、工資支付、加班工資、勞動(dòng)關(guān)系解除等一系列勞動(dòng)爭(zhēng)議，由員工與勞務(wù)派遣公司之間解決。
但實(shí)踐中大量存在公司與勞務(wù)派遣簽訂一份《勞動(dòng)派遣合同》，再要求本就已經(jīng)在公司工作的員工與勞務(wù)派遣公司重新簽訂一份《勞動(dòng)合同》，這樣公司與員工的勞動(dòng)合同關(guān)系就解除了，公司變成了用工單位，社保繳納、工傷賠償、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等一系列本該承擔(dān)責(zé)任，轉(zhuǎn)移至勞動(dòng)派遣公司。
一般來(lái)說(shuō)，作為員工來(lái)講，要么不接受如此操作，作好離職的準(zhǔn)備，然后積極主張自身合法權(quán)益；要么與勞務(wù)派遣公司簽訂《勞動(dòng)合同》，以后有什么勞動(dòng)爭(zhēng)議只能以勞務(wù)派遣公司為被申請(qǐng)人提起勞動(dòng)爭(zhēng)議。除非否定勞務(wù)派遣的合法性，此處不再展開(kāi)。
四、與公司約定了服務(wù)期，服務(wù)服未屆滿(mǎn)就想辭職，需要支付違約金嗎？
《勞動(dòng)合同法》第二十二條規(guī)定，“用人單位為勞動(dòng)者提供專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。
勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過(guò)用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金不得超過(guò)服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。
用人單位與勞動(dòng)者約定服務(wù)期的，不影響按照正常的工資調(diào)整機(jī)制提高勞動(dòng)者在服務(wù)期期間的勞動(dòng)報(bào)酬?！?/p>
怎么理解這個(gè)規(guī)定呢？
首先，應(yīng)當(dāng)分清楚是不是專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)。專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)的內(nèi)容是專(zhuān)業(yè)知識(shí)和職業(yè)技能，而不是指一般的入職培訓(xùn)。
其次，公司支付的費(fèi)用是專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，而不是本就屬于工資或繳納社保的一些費(fèi)用。
那期務(wù)期的年限多少算合理呢？目前法律沒(méi)有對(duì)期務(wù)期的年限作出具體規(guī)定，可由公司與員工之間自愿協(xié)商確定。一般來(lái)講，服務(wù)期的年限需要體現(xiàn)公平合理，不得濫用權(quán)利。
如果服務(wù)期未屆滿(mǎn)，員工打算辭職，有什么后果嗎？一般來(lái)講，員工需要承擔(dān)服務(wù)期尚未履行部分應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。舉個(gè)例子，如公司為員工支付了專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)9萬(wàn)元，雙方約定服務(wù)期3年，員工在第2年屆滿(mǎn)時(shí)辭職，那么員工需要向公司支付不超過(guò)3萬(wàn)元的違約金。
五、公司要裁員了，怎么應(yīng)對(duì)才好？
公司裁員時(shí)，一般會(huì)通過(guò)由HR或是員工所在部門(mén)負(fù)責(zé)人與員工談話(huà)的方式，試圖說(shuō)服員工主動(dòng)提出辭職或者說(shuō)服員工放棄要求公司支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等費(fèi)用，以使裁員成本最小化。實(shí)踐中，這種做法的公司并不在少數(shù)。
面對(duì)此種處境，對(duì)于一些員工來(lái)講，基于各種各樣的原因，或是因?yàn)椴磺宄约旱暮戏?quán)益是什么，或是不解了維權(quán)途徑，或是擔(dān)心維權(quán)的時(shí)間等成本過(guò)高，或是因?yàn)閾?dān)心公司在將來(lái)任職公司的回訪(fǎng)電話(huà)中從中作梗，最終放棄主張本應(yīng)有的合法權(quán)益，靜靜地離開(kāi)公司。
不可否認(rèn)，的確存在一些現(xiàn)實(shí)困境。但作為員工來(lái)講，可以做的是，充分了解相關(guān)的法律規(guī)定，清楚自己的合法權(quán)益有哪些，以及最有效維權(quán)的途徑，如此才能充分考慮各種情況，最終作出取舍，而不是稀里糊涂的被裁，心里始終存有疑慮。
六、公司只簽一份勞動(dòng)合同，并且只留存在公司，為什么呢？
勞動(dòng)合同的主要作用在于證明雙方存在勞動(dòng)合同關(guān)系，以及入職時(shí)間、工作崗位、工作期限、工資標(biāo)準(zhǔn)、工作時(shí)間、地點(diǎn)、雙方違約責(zé)任等內(nèi)容。沒(méi)有合同在手，如果產(chǎn)生勞動(dòng)糾紛，作為員工來(lái)講，將陷入被動(dòng)局面。支付工資的銀行轉(zhuǎn)帳憑證，也僅僅能證明勞動(dòng)關(guān)系存在，以及入職時(shí)間和實(shí)際支付的工資標(biāo)準(zhǔn)，其他的內(nèi)容并不能證明。
一般建議，如果公司堅(jiān)持不給員工一份勞動(dòng)合同，可以手機(jī)拍照留存，前提是，公司已經(jīng)在勞動(dòng)合同上蓋章。這樣的話(huà)，即使員工手里沒(méi)有原件，也總比什么都沒(méi)有，甚至連勞動(dòng)合同的內(nèi)容是什么都不知道的要好些。
法律實(shí)務(wù)中，勞動(dòng)爭(zhēng)議相關(guān)的咨詢(xún)不在少數(shù)，來(lái)自用人單位的或來(lái)自勞動(dòng)者的。咨詢(xún)的內(nèi)容一般來(lái)講并不疑難復(fù)雜，但困惑卻普遍存在。其實(shí)無(wú)論是公司或員工，都需要了解如何維護(hù)自身的合法權(quán)益以及怎樣才是合法有效的維權(quán)途徑。
客觀的說(shuō)，作為員工，在勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛中處于相對(duì)弱勢(shì)的情況居多。平時(shí)多注意了解熟悉相關(guān)的法律規(guī)定，多了解一些可能遇到的勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛的處理途徑，即使面臨一些不可避免的現(xiàn)實(shí)困境 ，也可以做到心中有數(shù)，盡量減少或避免一些不必要的經(jīng)濟(jì)損失或合法維權(quán)的成本。
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本文主要法律依據(jù)：《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》及相關(guān)司法解釋
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