這周聽了樊登的《可復制的領導力》，這本書主要是講述管理者可以通過一些實質有效的方法，來提高員工的執(zhí)行力，讓員工獲得成長。這本書乍一看好像是給管理層準備的，可是對于負責執(zhí)行的底層員工來說，此書也頗具參考意義。

聽完整本書，我有不小的收獲，挑出三點和大家分享，分別是: 完成一個任務的有正確姿勢，反饋具有巨大的魔力，培養(yǎng)團隊氣氛也有良方。

一、完成一個任務的正確姿勢

樊登提到了日本人交代任務需要和下屬交代五次，分別是:

下達任務

員工復述任務

探討目的

探討應急預案

了解員工自己的想法。

可我們在工作中的常態(tài)是，收到任務，最多做到第二步，和領導復述一遍，證明沒有記錯，然后就開始埋頭苦干。

至于為什么要做，目的何在，領導不說，員工不問。

這就常常導致，員工沒頭沒腦的做完了一件事，往領導桌子上一放，領導手一擺，這事做完了，有什么收獲？不知道。

所以當聽到樊登的說的這五個步驟，我受到了不小的震動。因為我時常就是處于接任務，做任務，做完了事的狀態(tài)，工作的意義和目的？大概知道，不想深思。

所以領導不主動和你走下面的三個步驟怎么辦？自己主動走。

比如最近接到了控制庫存的任務。這事的目的很明了，就是因為市場業(yè)績不好，需要降低庫存成本，提高周轉率。

風險點自己也很清楚，除了領導規(guī)定的策略之外，自己還可以額外把每個月固定的標準變成滾動操作，隨時檢測庫存情況。

這些都是我可以主動和領導說的。按這個方式做久了，自然會給領導留下一個正面負責的形象。

《高效人士的七個習慣》這本書提到的第一個習慣就是積極主動，積極主動不只是一種態(tài)度，也可以定義為一種做法。我們在工作中可以按積極主動的做法去規(guī)劃工作。

你可能不是一個積極主動的人，但是你按這個積極主動的做法去做，你呈現(xiàn)出來的就是一個積極主動的狀態(tài)。

二、及時反饋的巨大魔力

聽到樊登講這部分的時候，我不可避免的想起了去年，在和領導談年終績效的時候。

我覺得自己去年表現(xiàn)平平，只能算及格水平，對績效不報太大希望。結果談話過程中，領導說，我整年表現(xiàn)還不錯。

我頭上瞬間三個問號，我表現(xiàn)不錯？那你天天罵我？？那一刻我哭笑不得。

或許國內的傳統(tǒng)是做得好別表揚，免得驕傲，做不好必須批評，下次再錯怎么辦！

但這個真是令人發(fā)指的習慣，從孩童時期就經歷父母的“摧殘”，本來就沒有太多的自信，進了職場，領導照樣是你嚴肅的“爸爸”。

而及時反饋是塑造員工的最好的行為。不僅要反饋，還要有二級反饋，意思做好了不僅要鼓掌，還要說出好在哪，特別是對于希望員工增強的方向，要著重夸獎。時間久了，員工自然明白應該怎么做更好，也會更加充滿動力。

這個做法可能會認為“充滿了套路”，可是自古套路得人心。

而且我們平?？偙欢崦婷伎甲约旱墓ぷ鲀r值，可是員工價值的最直觀體現(xiàn)就是來自領導的反饋，因為沒有哪個底層員工能從公司賺了多少錢，占領了多大的市場中發(fā)現(xiàn)自己的價值。

所以領導們呀，除了負面反饋，也多給我們一些正面反饋吧，我們會做得更棒的。

三、培養(yǎng)團隊氣氛有利器

書里面提到“溝通視窗”這個概念，溝通視窗有四個現(xiàn)象：大家都知道，叫公開現(xiàn)象、我知道你們不知道，俗稱隱私、你們知道我不知道，叫盲點、誰都不知道，叫潛能。

而培養(yǎng)團隊氣氛注意是利用好兩個視窗，就是揭示隱私和減少盲點現(xiàn)象。

俗話說，知道一個共同的秘密是拉進兩個人關系最好的方式。當然，我們不需要去向別人坦白自己所有的隱私，和同事分享自己過去的經歷，最近的心情等都是不錯的方法。

在一個團隊里，大家經常會聚餐，聊天，久而久之，團隊的氣氛就會變好，大家互相更加了解，關系自然越來越融洽。我想這一點大家應該都做得不錯。

但是第二個方法卻很少有人做，就是減少盲點現(xiàn)象，意思是去發(fā)現(xiàn)自己不知道，別人都知道的事情。我們每個人都很了解自己，可是卻不了解自己在他人眼里是什么形象。

不管是領導者還是普通員工，如果能誠懇的請教身邊的人，自己有哪些地方做得好，哪些地方做得不好，并且虛心接受別人的意見。這不僅會留給別人一個正面的形象，同時也會獲得別人的尊重。如果團隊成員不僅互相了解，尊重和信任彼此，這個團隊一定具有強大的凝聚力和執(zhí)行力。

我最近在思考一個問題？怎么在工作中體現(xiàn)自己的價值。樊登給出了一個很好的答案: 讓員工的成長與公司的目標掛鉤。

落到實處，就是積極主動的做好每一項工作任務；從領導直觀的反饋中修正工作方向和獲得前行的動力；融入團隊，獲得團隊的信任和尊重。我想，通過這三個方法，我們一定可以很快到達下一個階段。