2017-04-23? 人人合伙? ? ? 王坤（坤哥）? 出書訓練營第三期? 第65篇作業(yè)
每周精讀德魯克經典文章系列之三《管理和管理者的開發(fā)》
大師首先提出兩個為什么
1.為什么需要管理開發(fā)
（1）決策的需要。組織做出一些基本決策需要提前的時間越來越長，但由于無法預見未來，如果沒有甄選、培養(yǎng)和考驗一批對這些決策負責的人，也就是未來的管理人員，就無法做出合理的、負責任的決策。
（2）組織發(fā)展與員工發(fā)展的需要。組織需要更好、更健康、更高效的發(fā)展；員工需要更好的發(fā)展，“美好生活”，管理者需要面對各種挑戰(zhàn)和機會，充分發(fā)揮自己的能力。
（3）管理者需要系統(tǒng)的開發(fā)。管理者不是天生的，而是后天培養(yǎng)的。管理人員的供應、開發(fā)和技能培養(yǎng)，都必須付出系統(tǒng)的努力。所以，需要管理的開發(fā)。
2.為什么需要管理者開發(fā)
（1）管理者必須保持警醒，思維活躍；不斷受到挑戰(zhàn)，在今天掌握明天將會派上用場的各種技能。
（2）管理者需要有機會來思考自身經歷的意義，特別是需要有機會反省自己，并且學會如何發(fā)揮自己的優(yōu)點。
（3）管理者普遍面臨中年危機。管理者需要在四十四五歲之前培養(yǎng)一種屬于自己的，處于組織以外的生活，開發(fā)第二職業(yè)，尋找新的挑戰(zhàn)和新的機會，讓他們在不同事務中做出新的貢獻，或者至少讓他們在一個新環(huán)境和新機構中發(fā)揮作用。
進一步，大師指出：
3.哪些不是管理和管理者開發(fā)
（1）上課、培訓是管理開發(fā)的工具之一，但并不等同于管理開發(fā)。
培訓項目，都必須符合一個管理集體或者一個管理者的開發(fā)需要。但是，職務本身、上司以及公司和管理者自己的開發(fā)計劃都是非常重要的開發(fā)手段，而且作用遠大于任何課程。
效果最好的是在管理者自己的業(yè)余時間里完成的那些課程。
（2）管理者開發(fā)和管理開發(fā)不是晉升計劃、接班計劃，也不是發(fā)現高潛質人才。
在物色接班人中，最糟糕的做法是“立儲”，潛在的競爭者都會聯(lián)合起來對付這位王儲，奮力將其拉下馬，而且他們經常會得手。
（3）管理開發(fā)和管理者開發(fā)不是要通過改變人們的個性對他們進行“改造”。開發(fā)的目的是讓他們的工作更有成效，是讓他們充分發(fā)揮自己的長處，讓他們能夠以自己的方式，而不是按照別人想要的方式開展工作。
雇主不能干涉雇員的個性。雇傭關系就是一個要求雇員做出具體績效的具體合同，再無他用。雇主試圖越過這種關系，都是不道德的，同時也對雇員的隱私構成侵犯，是對權力的濫用。雇員不必承擔“忠誠”、“熱愛”和“良好態(tài)度”的責任——有且僅有績效方面的責任。
個人認為，組織與個體邊界，這是最恰當的界定！
4.開發(fā)的兩個方面
任務之一：是管理的開發(fā)，目的是要保證企業(yè)的健康、生存和成長。
任務之二：是管理者的開發(fā)，目的是要保證管理者同時作為組織的成員和一個人的健康、生存和成長。
管理的開發(fā)是組織的一個職能和一項活動，管理者的開發(fā)是管理者自己的責任，盡管他的上級和公司有著重要的作用。
5.如何進行管理開發(fā)？
（1）管理開發(fā)始于這個問題：“我們這個組織要在不一樣的市場、不一樣的經濟、不一樣的技術環(huán)境和不一樣的社會里實現目標和開展經營活動，需要什么類型的管理者和知識型專業(yè)人員？”
（2）管理開發(fā)要關心這樣一些問題——管理群體應該保持怎樣的年齡結構，管理者應該掌握哪些技能才能勝任明天的工作。它還要關注組織的結構和管理職務的設計，以便滿足未來那些“職業(yè)顧客”，也就是未來的年輕管理者和年輕的知識型專業(yè)人員的需要和抱負。每一個組織都必須設計出能夠吸引和滿足未來職業(yè)生涯顧客的“職業(yè)產品”。
管理開發(fā)的目標是要改變公司的基本規(guī)劃、組織結構和管理職務的設計。這個任務的核心是規(guī)劃市場、設計產品以及更新現有的職務和組織結構。從這個角度來看，管理開發(fā)是創(chuàng)新者、破壞者和批判者。它的職能就是對公司人力資源提出：“我們的事業(yè)是什么以及應該是什么？”
6.如何進行管理者開發(fā)？
（1）管理者開發(fā)的重點是人，目的是讓這個人最大限度地發(fā)展自己的能力和長處，并且取得個人的成就，追求卓越。
沒有人能夠激勵另一個人進行自我開發(fā)。一個人自我開發(fā)的動力必然來自內心。為了讓他們的努力取得最大成效，上司和企業(yè)的積極參與、鼓勵和引導是必不可少的。
（2）進行管理者開發(fā)，首先要對他做一次績效評估，評估的重點：他哪些事情做得好，哪些事情能做好，要想充分發(fā)揮長處必須克服哪些弱點。需要自我評估，也需要他的上司的積極參與。
評估應該以績效目標為依據，從完成目標的程度出發(fā)，而不是從這個人的“潛質”出發(fā)。上司要提的問題是：“這名管理者哪些事情做得很好——不止一次，而是一以貫之？”目的是發(fā)現這名管理者的長處有哪些，妨礙他充分發(fā)揮長處的障礙又有哪些。
自我評估還要提的問題有：“我對生活有什么期望？我的價值觀、抱負和發(fā)展方向是什么？為了滿足對自己的要求以及對生活的期望，我必須做的、學的、改變的東西分別是什么？”提這個問題的，也最好是一個旁觀者，一個了解這名管理者，尊重他，同時又洞察力超群的人。
（3）進行自我開發(fā)還需要學習一些新技能、新知識和新方式，但最重要的是需要一些新經驗。
（4）自我開發(fā)，最重要的因素是自己的工作經驗和上司的榜樣作用。因此，自我評估得出的結論始終應當是：在必須做出的貢獻和所需的經驗方面，自己有哪些需要和機會。上司在評估時始終要提的問題是：“這個人需要有哪些工作經驗，才能最快地開發(fā)和最好地發(fā)揮他的長處？”
（5）開發(fā)的責任在于個人，在于他的能力和努力。沒有哪個企業(yè)有能力，更不用說有責任，用自己的努力去代替?zhèn)€人自我開發(fā)的努力。
要求現在的管理者對未來的管理者進行培養(yǎng)，也是提高這些人的精神、眼界和績效的需要。一個人在必須講授一個主題時，學到的東西才是最多的。同樣，一個人只有在幫助別人進行自我開發(fā)時，他對自己的開發(fā)才是最快的。事實上，不對別人進行開發(fā)，也就不可能進行自我開發(fā)，因為只有在幫助別人開發(fā)的過程中，管理者才會提高對自身的要求。無論是在哪一個行業(yè)，那些成就最卓著的人，無不把自己培養(yǎng)和開發(fā)的后輩視為自己身后最值得驕傲的豐碑。
最重要的是，如今的管理者和專業(yè)人員都負有自我開發(fā)的責任。
小結
管理開發(fā)是建立在管理和管理者的真實需要之上的，它可以分為管理開發(fā)和管理者開發(fā)（而且二者還是有區(qū)別的）——前者是組織的需要，后者是管理者個人的需要。管理者開發(fā)是自我開發(fā)，盡管上司和組織所起的作用有好有壞。管理者開發(fā)的目標是追求卓越。
出書訓練營第三期第65篇作業(yè)? ? ? 人人合伙? 王坤（坤哥）
