招人、留人和幫助員工發(fā)展是創(chuàng)建和長期運營一個公司所面臨的最艱難的問題之一，有時能不能留住優(yōu)秀人才甚至可以決定公司的生死。道理聽了很多，但為什么大家還是做不好？同樣的資源、同樣的人才和同樣的市場競爭壓力，然后每個企業(yè)最后交出的答卷都是不一樣的（BAT 就是三個鮮明的例子）。

我們跟進了許多的創(chuàng)業(yè)公司案例，發(fā)現(xiàn)了一些有趣的事，在這里跟大家分享下。讓我們一起來看看8個 HR 常見的誤區(qū)——順便分享一些小建議，讓你能建立一個人才“爭相來投”的雇主帝國。

1# 公司的愿景是賺錢？

愿景是什么？愿景是海上的燈塔，為我們指引方向，最重要是能給團隊帶來希望；

愿景還是個很好的“標簽”，可以幫助想要加入公司的小伙伴找到隊伍。大部分員工選擇創(chuàng)業(yè)公司都是為了做點不一樣的事，而不是單純的打工賺錢，我們希望能為這個世界或者只是為自己的夢想做點什么。賺錢有很多方法，我只想做正確而非容易的事。當然愿景也不可以是空中閣樓，它應該是可以觸碰的，在團隊持續(xù)的堅持和努力中，我們可以逐漸走近我們的愿景，這是吸引候選人加入的最好的資本。

2＃雇主品牌建立了么？

總有一些別人家的公司，你可能并不知道它的具體業(yè)務，但你就是想要加入。其實HR也是要做市場的。你公司的員工和每一個候選人共同構成了市場的傳播渠道，團隊氛圍、企業(yè)福利、公司風貌都會通過這些人的社交網(wǎng)絡層層向外傳遞，雇主品牌和口碑就是這樣逐步建立起來的。所以不要小看每一個人事的動作，哪怕它不能帶來直接的候選人，也可以為你的雇主品牌做一個漂亮的廣告。

此外，做市場一定要懂得看數(shù)據(jù)，HR 也可以用市場的手段追蹤數(shù)據(jù)，如每個招聘渠道的質量、用人部門反饋情況等等。HR 也是需要數(shù)據(jù)驅動的哦。

3＃你確定你雇的不是行政小妹么？

重要的事情說三遍：HR 并不是一個行政職位！HR并不是一個行政職位！HR 并不是一個行政職位！誠然 HR 會花很多的精力和人打交道、做一些不與業(yè)務直接相關的工作，但這并不意味著你們的 HR 需要去做財務報告，或者給 CEO 做助理。HR 的職責應該是：照顧團隊、激勵員工，把酷炫的人拉到團隊中來，讓每一個人都能獲得成長，收獲快樂和滿足感。

HR 是家里的“長姐”（參考明鏡姐姐），睿智溫婉、愛護團隊，幫助每個人成長。事實上，大部分 HR 要走很多彎路才能真正進入狀態(tài)，而且還要分出很大一部分精力用來處理一些瑣事。通常每50個員工就需要一個 HR，之后你需要將HR部門擴大成為人才管理部門或者人事發(fā)展部門。

4＃CEO是新手？

初次開展自己的事業(yè)時，有些 CEO 會在把工作交給新來的員工時表現(xiàn)的非常緊張，姑且稱之為“新手 CEO”。新手 CEO 會非常擔憂這些新人是不是跟自己一樣有足夠的責任感，能不能把工作做得跟自己一樣好。這時候，他并不會嘗試幫助新人更好的適應工作或盡快開始，他會開始“微管理”，方方面面要管控到。結果就是他十分之不滿意，最后還是自己來做。這不僅會讓 CEO 進入瓶頸，也會極大的打擊團隊的積極性。

浪費了很多錢雇人，但工作還是自己在做。作為 HR，一定要警惕這種情況的發(fā)生。嘗試說服老板相信他自己招的人，給新人機會去證明自己值得信任，不然迅速讓他離開。同時要幫助新人盡快融入團隊和新工作，給新人和他的合作伙伴們創(chuàng)造更多溝通機會。別讓新員工倒在第一天入職的路上。

5?！?內部選拔?」還是「外部引進?」？

公司有時候會出現(xiàn)一個這樣的情況，團隊組起來了，才發(fā)現(xiàn)缺一個 leader。這時候初創(chuàng)公司的常規(guī)思路是在現(xiàn)有的團隊中選出最優(yōu)秀的成員作為管理者，這真的合適么？在你讓他晉升前，你可以問自己這樣一個問題：如果和市場的其他候選人放在一起比較，你還會選擇他么？在你把團隊擴充到2倍人數(shù)之前，他是否有能力成長到你需要的水平？大部分的情況下，很難。所以他并不是這個職位最合適的人選。

公司的中層管理者（在扁平的創(chuàng)業(yè)公司來說，可能是唯一的管理層）承擔著一個非常重要的任務，他們所管理的團隊，是距離用戶最近的人。他們是你和團隊壯勞力紐帶，他們需要在自己的領域非常專精并且能幫助別人走向專精。如果你的管理層做砸了，他帶的團隊也很難成事。管理團隊不是件容易的事，也不是所有人都可以勝任的工作，所以建議你考慮一些有成功管理經(jīng)驗的候選人。一個好的研發(fā)未必是一個好的管理者，不是每個研發(fā)都需要成為管理者的。

6＃彈性工作制真的好么？

你按方法 2 進行了數(shù)據(jù)分析，發(fā)現(xiàn)公司的內推率奇低無比，員工幸福感也不高。你很好奇是哪里出了問題，建議你反思一下你們的彈性工作制，這可能是原因所在。

每個公司都有自己的文化，由員工的行為和價值觀共同構成，文化不僅對公司內部的價值觀有影響，它同樣可以形成一個獨特的外部環(huán)境，這個環(huán)境對于組織內部也會有很獨到的作用。

如果你們提倡工作生活的平衡，那彈性工作制可以促進這個文化的形成，但它本身并不能稱之為企業(yè)文化。如果你們的文化是無止境的開會，那彈性工作可能對規(guī)劃個人工作生活毫無作用。這時候你應該重新思考你們的愿景，以此來指導你們的行為并把這個準則推廣到全公司。

7＃做到賞罰分明了么？

某一個普通的工作日，你們的初創(chuàng)公司已經(jīng) 2 歲了。你突然有一個問題想問你的小伙伴，轉過頭發(fā)現(xiàn)他已經(jīng)下班了...才 7:00 啊！你后知后覺的環(huán)顧四周，發(fā)現(xiàn)小伙伴們竟然都下班了！走了一圈發(fā)現(xiàn)就剩自己了。哦，你一定是 CEO。

這種情況可能是因為你錯過了給團隊及時反饋的最佳時機。當做的好或者不好都沒有什么差別時，團隊就開始懈怠了。缺乏有效反饋可能會導致你的組織從內部開始變的松散。你不能期望每個人都審慎自律，共同的愿景讓我們走到一起，但是這首先還是一份工作。

不過你可以現(xiàn)在就開始改變——找出那些對公司沒什么貢獻的人，讓他們離開。然后給一直以來對公司做出良好貢獻的小伙伴漲薪。從公司長期發(fā)展來看，要雇傭有成長意愿的員工，然后給出愿景，告訴他們你期望他們做到什么樣子，慶祝每一個小進步，適時的調薪，保證團隊的健康和活力。

8＃你仍然稱這個職位為HR？

現(xiàn)在是2016年了，員工不應該再被稱之為資源。那些“資源”在非常努力的幫你把愿景變成現(xiàn)實，他們規(guī)劃了產(chǎn)品、管理團隊、建立品牌。在你無暇顧及的地方，他們是你的代言人。他們中的很多人會成為你一生的朋友。所以“人力資源管理”這個說法真的應該改改了，這也不能概括辛勞的HR們?yōu)楣靖咝н\轉所做的工作。

我認為更好的說法是“公司運營經(jīng)理”或者“員工發(fā)展與文化管理經(jīng)理”，這個說法不僅精確的描述了HRM的實際工作，也給了候選人一個潛在的暗示：你并不是來成為一個待管理的人事資源，我們更關心的是你這個人。

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