在我為數(shù)不多的面試，尤其職能類崗位面試的過程中，見過一些畢業(yè)不久、資歷尚淺的面試者，他們暫未形成自己看待事物的一套體系，對新鮮事物的敏感度和接受度又相對較高，這個群體往往在回答面試官問題時，會直接“復制”所看到、接觸到、甚至只是聽說過的做法，作為自己的“思想”來陳述，其實往往未探究竟、不明深意，遵循STAR原則再問幾層，恐怕就答不出所以然了。
這讓我略有所思，在人力資源工作的各個模塊，迄今為止還未發(fā)現(xiàn)有真正意義上顛覆性的創(chuàng)新，從業(yè)者們更多是在西方理論的基礎(chǔ)上，不斷改善、修正、與現(xiàn)實結(jié)合走出一條條不同的路來。而我所在的傳統(tǒng)制造業(yè)，相較互聯(lián)網(wǎng)等行業(yè)發(fā)展略為緩慢，在人力資源管理工作的前進道路上也略落后幾步，這必然導致我們不斷被動接收到同領(lǐng)域傳來的新資訊、新方法，心急一些的，看到好的便拿來就用。
結(jié)合自己平日所見，其實不僅是同領(lǐng)域，任何領(lǐng)域、行業(yè)對我們來說屬于新資訊、新變化的東西，簡單生硬的套用和模仿絕不可取，最終要達到的目的是分析其中蘊含的邏輯，并結(jié)合工作有效轉(zhuǎn)化輸出。“以終為始”的學習，才能不忘初心，少走彎路。
下面僅從人力資源工作的招聘、培訓、企業(yè)文化建設等方面簡單談我的思考：
1、招聘方法和工具
各大公司開發(fā)出越來越多的招聘方法與測評工具，但不應搬來就用，而是應該理解招聘方法、測評工具的內(nèi)部邏輯：使用這種方法目的是獲取/驗證求職者哪個維度的信息、有什么理論支持、如何實現(xiàn)、利弊如何？提煉邏輯后形成適用于自己的方法。比如我司在最初做“基于素質(zhì)模型的面試情況記錄表”時，就是首先理解素質(zhì)模型與行為、績效之間的關(guān)系，然后結(jié)合不同職種和崗位必須達成的績效結(jié)果倒推必備的素質(zhì)項目，設置問題，通過STAR法則、BEI訪談法的運用，層層挖掘、確認面試者是否具備核心素質(zhì)。
2、氛圍建設
昨日看到《伯凡·日知錄》的主講人吳伯凡說
“互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展到現(xiàn)在，內(nèi)容已經(jīng)不再為王了，我們關(guān)注的東西從內(nèi)容轉(zhuǎn)變到了語境?！?/blockquote>他還介紹到：人類發(fā)展史中，最初由于共同的認識、認同感形成“部落”，逐漸由于有了更好的傳播手段，不再需要聚集后發(fā)生了“去部落化”，最終，人類由于又需要從部落中得到認同和歸屬，會“再部落化”。對我來說，以上屬于新資訊、新知識，應第一時間思考如何與工作結(jié)合轉(zhuǎn)化輸出。
我立刻聯(lián)想到“從內(nèi)容關(guān)注轉(zhuǎn)變到語境關(guān)注”可以給員工培訓一些啟發(fā)，且結(jié)合吳伯凡對人類發(fā)展史的簡要概述，直指人力資源工作中一個重要話題：“氛圍建設”。
業(yè)務老大們經(jīng)常會對HR部門說“感覺我的隊伍氛圍不好”，老板也常常要求“搞搞團隊建設，營造營造氛圍”。許多公司，人力資源要做的一個重要事情就是氛圍建設，但“氛圍建設”究竟是什么？我認為就是營造出員工能夠獲得認同和歸屬感的環(huán)境，讓他在進入這種環(huán)境后，自然而然的發(fā)生環(huán)境（或環(huán)境建設者）所要求的行為。這種氛圍建設的例子其實在生活中隨處可見。
每個城市都會有花市，我在深圳的荷蘭花卉小鎮(zhèn)觀察過，但凡來這的人，一定會發(fā)生購買行為，但每個人都是決定要買花才來的嗎？并且其中有很多人購買價格高于價值的干花，如果是下班路上偶然遇見他們也會買嗎？回答多半是否定的。但是整個花卉小鎮(zhèn)中的無數(shù)花店、鮮花、以買花為目的的客流營造了一種強烈的氛圍，本沒有計劃買花的人在這種氛圍影響下就會發(fā)生購買行為，如家里沒有花瓶或沒有空間養(yǎng)盆栽花時，干花就成了很好的選擇。
企業(yè)活動、尾牙等，為什么一定要設置抽獎環(huán)節(jié)？并不是所有企業(yè)都像BAT、華為一樣有超巨額獎品，但現(xiàn)場員工依然熱情高漲，即使拿到“陽光普照獎”（就是安慰獎的文藝稱呼）也會覺得異常開心？當然是因為年會現(xiàn)場在主持、美酒美食、節(jié)目等因素的共同作用下成功營造了一種熱情、快樂的氛圍，讓員工進入到這個環(huán)境后，自然而然生發(fā)出開心、激動的情緒。
可能很多同行在培訓工作中常常遇到一個難題：如何調(diào)動學員的積極性。
不止一個人和我提起過，人力資源開展的一些培訓根本不想去參加，去了也是簽個到就準備開溜，更有甚者全程與手機“如膠似漆”或者與周公“纏綿悱惻”。誠然，這可以從培訓需求是否準確、課程設置是否合理等方面來做詳細剖析找到原因，但今日只談如何通過氛圍建設改善這一現(xiàn)象：
可以在培訓前通過環(huán)境布置、背景音樂選擇、開場破冰游戲、培訓講師/主持激昂的開場等營造出與主題相關(guān)的氛圍來（如激情、斗志、競爭意識等），培訓中通過幽默的語言、小游戲、自燃型學員的帶動作用、學員講師互動等營造輕松、積極的氛圍，培訓后通過有獎競答、總結(jié)反思、即時反饋等營造爭相學習的氛圍。這些比培訓的內(nèi)容本身，更為重要。
在其他工作的推進中，氛圍建設同樣重要。
比如在很多對研發(fā)、營銷部門的工作推進中，設置不同層面的推進計劃，從總監(jiān)到經(jīng)理/主管再到員工層層宣貫推進。一方面可以傾聽業(yè)務部門聲音及時修正與完善所推進的工作，更重要的是，與領(lǐng)導團隊達成一致后，最終在員工層面推進時，業(yè)務領(lǐng)導會轉(zhuǎn)變?yōu)槲覀兊闹С终?，向員工疏通情緒、答疑解惑。這種氛圍的營造下，員工能充分感受到從公司到人力部門再到本部門領(lǐng)導對于推行這項工作的決心，就能輕易的轉(zhuǎn)變思維，不再站在人力部門（推行者）的對立面，而是真正提出實際待解決的問題和建議。
以上就是近日所思，也是《Hr小白成長筆記》系列的第二篇文章，希望能時刻保持思考與進步，走向人力資源管理的彼岸。也希望各位同行多多交流。
雖然不知道前方是什么，但今天的自己比昨天進步一點點，所以充滿自信，知道明天的自己還會進步一點點，所以對未來充滿希望。
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