誰也不是天生的領導，都有過被人所領導的經(jīng)歷。時間讓人健忘，現(xiàn)在在位的領導們或許已經(jīng)忘卻了曾經(jīng)的自己是如何被人領導，忘卻了自己作為下屬對領導的種種不滿。當然，作為下屬，現(xiàn)在是很難去和領導交心，向領導表達自己的不滿；作為領導，也是很難去相信下屬是否只是想借此利用自己。在職場里，做一個讓下屬喜歡的領導其實并不難，并沒有管理學教材和暢銷書籍上說的那么復雜。

第一，為下屬謀取福利

W是一家上市集團總部的信息部部長，負責該集團的信息化建設和日常網(wǎng)絡維護。某天閑來無事，他聽說有個集團下屬子公司成立八年，卻年年虧損。出于好奇，他對該子公司表達了強烈的關注。

他發(fā)現(xiàn)：該公司科研能力十分突出，員工平均學歷遠高于集團下轄的其他所有公司，甚至還有3位上世紀90年代的技術型博士坐鎮(zhèn)。目前，該子公司是由其中一名博士代管，主營產(chǎn)品屬于高精尖的儀器類產(chǎn)品，國內沒有其他同類型產(chǎn)品，產(chǎn)品市場幾乎都被國外公司所把持。在如今這個互聯(lián)網(wǎng)高度繁榮的中國社會，大數(shù)據(jù)成了時髦的名詞，而他恰好對此很熟悉。他就想，這個子公司的產(chǎn)品是否能結合互聯(lián)網(wǎng)去做呢？于是，通過與3位博士的頻繁會晤，W拿著自己做的計劃向集團領導請纓前往這家公司擔任總經(jīng)理。

W到任后，立刻向整個集團及下屬子公司廣發(fā)“英雄帖”，內部招聘有識之士與他同赴該子公司。由于該子公司在每年的所有子公司年度考核中都是墊底，自然年終獎和其他福利待遇也最差。知曉該公司情況的集團員工紛紛退避三舍，等著看W笑話。最后，W只能向自己曾經(jīng)領導的集團信息部員工發(fā)出邀請，竟然得到整個部門的積極響應。

要知道，集團員工和子公司員工的薪資待遇還是存在一定差距，特別是年終獎，集團雖然拿不到最高級別的年終獎，卻也可以保持著平均水平，與該子公司的差距有近2萬。細究之下，我們發(fā)現(xiàn)，原來W在擔任集團總部信息部部長期間，對待自己的下屬是極為呵護的。但凡集團范圍內的獎金福利以及升職加薪，他都紛紛為自己下屬力爭。以集團每年頒發(fā)的“人才獎”為例，有希望為下屬拿到2個名額，他絕不會滿足于只拿1個；有希望沖擊價值20萬的金獎，他絕不會拿一個價值12萬的銀獎。每年集團各部門的調薪，他總會想盡各種辦法為他所領導的部門員工拿到最高增幅的調薪權限。

果不其然，追隨他去子公司的數(shù)十名員工在接下來一年內，竟然有2人被提拔到部長級別，3人被提拔到副部級別，薪酬待遇大幅提高，甚至還擁有了股份。要知道，如果當初這些人仍待在集團，沒個5-10年幾乎是不可能有今天的地位。

第二，替下屬承擔責任

S是某公司營銷部總監(jiān)，盡管從事營銷工作十余年，但在這家公司的銷售業(yè)績卻依然沒有太大起色，甚至近些年呈現(xiàn)出下降趨勢。另外，他所領導的營銷部的人員流失率在全公司最高。可能很多人會想，做銷售工作壓力大，人員流失率高是很正常的。不過，當HR部門就離職原因對離職人員進行訪談時，多數(shù)離職員工都將矛頭指向了一個共同原因——日常工作中，S作為領導總是讓他們?yōu)镾本人的錯誤指示或工作決策“背黑鍋”。

Z有個客戶是國內知名家電企業(yè)，為了拿下這家企業(yè)Z為此付出了很多精力。最后，該企業(yè)表示，如果可以試用Z的公司的這個產(chǎn)品三個月時間，將會考慮購買價值上千萬的產(chǎn)品。Z知道，其實這家企業(yè)最近有個大的研究項目需要用到自己公司的產(chǎn)品，但是三個月后該項目可能就結束了，到時候自己的產(chǎn)品對這家企業(yè)就顯得沒必要了。所以，Z拒絕了對方的提議，并向S匯報了此事。S給予Z指示說，可以給對方試用。然而，三個月很快過去了，對方表示可能還需要再試用三個月，S也很痛快答應了。

一次，該公司總經(jīng)理在一次內部會議上聽取工作報告時隨意問了句“目前公司到底有多少樣機產(chǎn)品？它們目前都在誰手里？……”。于是，那個家電企業(yè)試用公司產(chǎn)品達三個月之久的事情就暴露出來了。此時，S在會議上立刻責問Z說：“你拿樣機過去給他們演示就好了，為何同意對方如此無理的要求呢？……”Z如當頭棒喝，懵在現(xiàn)場。

類似Z所遇到的這種事情并不鮮見，但只要有一例發(fā)生，也將讓所有的下屬失去對領導的信任。此后半年，最初那批營銷人員走了近八成。雖然有新人不斷加入，也很快選擇了離開。

第三，幫下屬獲取資源

只有在領導和下屬之間切換過角色的人才知道，領導因為處于管理崗位，自然有很多信息向這個崗位傾斜，即領導先天比自己的下屬擁有更多的公司資源。很多事情看上去很簡單，但是領導不出面，你卻很難辦好。哪怕領導只是簡單地打了個電話，他就能搞定你無計可施的事情，而你卻只能干瞪眼。

L在一家公司負責跟單，每當有訂單來的時候，她就需要開始忙碌了。但是，有一次某個業(yè)務員的訂單推遲了足足半個月還未能發(fā)貨，連客戶都發(fā)函件來催問了。在外開拓業(yè)務的業(yè)務員打電話過來責問L為什么他客戶的訂單遲遲不發(fā)貨，L解釋說客戶的訂單還沒通過公司的最后質檢并表示自己也已催促過多次。鬧到最后，業(yè)務員直接將電話打到L的領導那里投訴。L的領導在了解完情況后，給質檢部部長打了電話詢問起這個事情并希望質檢部部長給予自己部門支持。質檢部部長發(fā)現(xiàn)是自己下屬因為個人原因在工作中消極怠工拖延了L所跟的訂單，然后該部長責成下屬馬上在最短時間內完成L訂單的質檢。

事情最終得到了解決，L對自己領導表示了感謝。L的領導擔心今后還會發(fā)生類似事情，就和L一同分析這件事情的整個辦事流程和其中所涉及到的所有人與事，并告訴L在每個事情的節(jié)點該如何做。同時，L的領導也為她提供了解決問題的相關資源，如某些業(yè)務節(jié)點負責人的聯(lián)系方式和其他權限。

此后，L在工作中再也沒和誰紅過臉。而L的領導在與同級其他部門領導的年度360度評比得分中最高，并獲得了公司的“最滿意領導獎”。

第四，與下屬保持距離

距離產(chǎn)生威信——作為領導，如果和自己的下屬很親近，一方面很容易讓自己在下屬面前失去威信，另一方面也會給其他下屬造成心理困擾。如果再親近點，就容易產(chǎn)生所謂的辦公室戀情，而后果也將愈發(fā)嚴重。輕則遭到下屬鄙視，領導者的威嚴掃地；重則團隊人心渙散，紛紛辭職走人。

M是一家上市公司某事業(yè)部副總經(jīng)理，管理著一支有著不同專業(yè)能力的團隊共同負責公司新事業(yè)領域的品牌建設和市場開拓。由于M屬于商務出身，需要常年出差與外部公司的創(chuàng)始人或相關部門負責人互通情報有無，因而M只能以視頻會議或者郵件的方式與下屬們溝通工作。這個時候的M確實做到了“距離產(chǎn)生威信”，團隊成員對這位“神龍見首不見尾”的領導保持著敬畏的心。然而，不知何時起，M團隊里的一個女孩X在一次部門聚餐上醉酒失態(tài)，哭的梨花帶雨，好不惹人憐愛。于是，M以照顧X為由，帶著她消失在了那晚淅淅瀝瀝的雨夜中。

不久，平時在個人業(yè)務能力最差的X有如神助，各種信息渠道和人脈資源紛至沓來，忙得不亦樂乎。團隊成員同時也發(fā)現(xiàn)，X在每次的會議上不再受冷落，各種觀點和建議也得到了M的肯定。更為奇怪的是，后來M每次來公司的時間和任何決議X總是第一個知道，并均由她迎來送往。當然，M不知道的是，私底下的X總會在同事面前“不經(jīng)意間”顯擺著她和領導與眾不同的關系。

最后，其他團隊成員逐漸疏遠了X，也疏遠了曾經(jīng)的領導M，工作也不再積極主動。團隊其他成員表示，“M有X就好了，你既然給了她這么多資源，那就讓她能耐去吧！”。后來，因為各自的工作被M強制性調整，團隊其他成員蠢蠢欲動，都開始另謀他路了。

第五，對下屬表示尊重

K當過兵，講話帶著濃重的京腔，自詡為“純北京爺們”。高中學歷的他憑借與公司副總裁的私人關系而被任命為某事業(yè)部產(chǎn)品總監(jiān)。

入職第一天，就在部門的微信群里就一個行業(yè)問題與一名做市場分析的下屬產(chǎn)生了激烈的言語沖突。事后，該事業(yè)部的成員們私下交流感慨這個新入職的總監(jiān)EQ低，怕是不好相處。要知道，K來該公司之間從未接觸過這個行業(yè)，僅憑來公司之前一個星期惡補了下這個行業(yè)的新聞就敢和部門的這位資深市場分析師辯論。

或許是沾染了部隊的某些惡習，也或許是他“純北京爺們”的優(yōu)越感，第一次開會就對下屬爆粗口，以至于后來其中一位女下屬F怒問“領導，您這是在對我進行人身攻擊嗎？”，會議氣氛一度尷尬不已。之后，K對F的工作表示出了格外的“關注”。由于F是做新媒體的，平時負責著公司幾個微信公眾號的運營。一般來說，如果公司沒有太多的品牌宣傳活動，F(xiàn)在微信公眾號里的原創(chuàng)性文章內容就不會太多，自然關注者提升速度也很慢。而K卻以一個企業(yè)的微博粉絲增量作參照，要求F必須保證日增5000的速度。K還振振有詞道：“前不久來中國參加‘我是歌手’的那個韓國歌手第一天開微博就有幾百萬的人關注，讓你一天增加5000已經(jīng)要求很低了……”但凡做過微信公眾號的人都知道，沒有勁爆內容提供，沒有專業(yè)團隊運營，而且還是企業(yè)的微信服務公眾號，單憑一個人是絕對不可能達到日增5000的速度，每天能新增兩位數(shù)的關注者就已經(jīng)很不錯了。

K不懂下屬的工作內容也倒罷了，還喜歡時常倚老賣老地對他們的工作進行干預和所謂的“指導”，并在公開場合抨擊下屬們書白讀了。要知道，這個事業(yè)部其他成員都在各自專業(yè)領域十分突出，工作經(jīng)驗豐富，并且均是大學本科及以上學歷。他們表示：“你的學歷沒我們高、自卑就算了，起碼對我們的專業(yè)能力表示下尊重可以嗎？”據(jù)了解，K現(xiàn)在已經(jīng)很難指揮得動他的下屬了，哪怕每天午餐都沒人愿意和他同桌。

對他人表示尊重更應該算是一個人的基本素質，可在工作中卻總有人沒這樣的素質。特別地，當一個領導不懂得尊重自己的下屬時，下屬便會以不合作的方式予以應對，是為無聲的抗議。特別是崇尚快樂工作的80后和90后，一言不合難保“世界那么大，我想去看看”。