技術(shù)團隊的領(lǐng)導(dǎo)總是在發(fā)愁怎樣帶團隊，團隊的程序員總是會抵觸各種團隊“文化”、規(guī)章制度。兩者都有各自的角度和出發(fā)點，很難分出真正的對錯。這篇文章里的技術(shù)leader，是身為程序員的你想要的嗎？是同為技術(shù)leader的你所追求的嗎？
1編者按
本文是「我所理解的技術(shù)管理——如何帶領(lǐng)一支軟件開發(fā)團隊」系列文章第一篇。
本系列文章主要分為以下幾部分，排名不分先后：團隊領(lǐng)導(dǎo)者品質(zhì)、個人職業(yè)發(fā)展建議；如何進行團隊建設(shè)；如何做好人員管理、溝通工作；項目管理包括哪些內(nèi)容；產(chǎn)品設(shè)計相關(guān)想法分享；技術(shù)調(diào)研/預(yù)研工作應(yīng)該怎么做；如何進行專利布局；其他能力，包括閱讀、翻譯、編寫文章、演講，等等。
2前言

一直想對自己的工作內(nèi)容、經(jīng)歷進行總結(jié)，近1、2年更是有這樣的想法，但是又好像一直缺乏某種動力，直到最近時不時地聽到一些關(guān)于“CTO要不要寫代碼”、“我們不需要純管理的Leader”、“我們招人要編碼的”等等話題或者HR的只言片語，而市面上幾乎沒有真正介紹如果做一位合格的技術(shù)管理經(jīng)理（Leader）的書，所以我覺得我應(yīng)該對所做的工作做一次深層次的總結(jié)。
需要說明的是：
首先，本系列文章總結(jié)的方法論是我個人的總結(jié)產(chǎn)物，力求實踐，不會多講空話、套話，也可能存在自我認知的局限，請讀者見諒，多提意見。
其次，我覺得人腦是越學(xué)越靈活的，也許5年后我會認為現(xiàn)在的方法論存在一些問題，到時候我會寫文章自我糾正。再者，技術(shù)管理人員很多時候就是一個小號的CTO，如果需要自己決定產(chǎn)品方向、銷售，那就是個小號的CEO，所以技術(shù)領(lǐng)域的綜合能力也是你的必備能力。
最后，我肯定會繼續(xù)站在技術(shù)管理一線，無論Title、薪資、政治斗爭，哪種都不會讓我改變自己的職場定位，與君共勉。

3團隊領(lǐng)導(dǎo)者職業(yè)發(fā)展
工程師分類
前蘇聯(lián)著名物理學(xué)家Lev Davidovich Landau提出過一個衡量物理學(xué)家水平的郎道等級。他把世界上的物理學(xué)家分為了五級，即第一等的物理學(xué)家的貢獻是第二等的十倍，第二等是第三等的十倍，以此類推。其實，在各個行業(yè)里，不同層次人才的貢獻也都大多如此。比如在IT行業(yè)里，喬布斯認為他的合伙人沃茨尼亞克就抵得上20個二流的工程師。從成本上看，一流工程師的收入可能是二流工程師的兩三倍，但是，前者的貢獻可能大十倍，從經(jīng)濟的角度來講，采用最優(yōu)秀的人才是最合算的。
我的認知是，無論你做的職位，例如工程師、資深工程師、項目經(jīng)理、技術(shù)經(jīng)理、系統(tǒng)架構(gòu)師、項目總監(jiān)、技術(shù)總監(jiān)、CTO，等等，首先你一定還具有工程師特性，否則你就無法完全帶領(lǐng)一支技術(shù)團隊，無法給他們技術(shù)上的支撐，所有的控制都是基于職位的，而不是基于權(quán)威影響力。
引用吳軍博士的《硅谷之謎》一書中對于工程師的理解，我也認同這樣的說法，即工程師分為五等，如下所示，我們從最低要求說起，大家努力讓自己的職業(yè)生涯向上一等級工程師能力靠攏：
第五等工程師，能夠獨立設(shè)計和實現(xiàn)一項功能的人。這是對工程師的基本要求。
第四等工程師需要有點產(chǎn)品頭腦，也就是說他們在做一件事之前，要知道所做出來的東西是否有用、易用，是否便于維護，是否性能穩(wěn)定，等等。除了要具備產(chǎn)品設(shè)計方面的基本知識，還要具有一定的領(lǐng)導(dǎo)才能，能在整個產(chǎn)品的生命周期從頭到尾將一個產(chǎn)品負責(zé)到底。這在很多硅谷的公司里，基本上是一個高級工程師所應(yīng)有的基本素質(zhì)。
第三等的工程師，可以做出行業(yè)里最好的產(chǎn)品。他們與第四等工程師有著質(zhì)的差別，這不僅反映在技術(shù)水平、對市場的了解、對用戶新的了解以及組織能力等諸方面，而且也反映在悟性的差異上。
第二等的工程師是那些可以給世界帶來驚喜的熱，他們在其工作的原創(chuàng)性以及對世界的影響力上和前三等有巨大差別。
第一等的工程師是開創(chuàng)一個全新行業(yè)的人，這些工程師不僅在技術(shù)和產(chǎn)品等各個方向上與第二等工程師有了質(zhì)的差別，而且在經(jīng)驗和管理上也是好手，他們通常也是企業(yè)家，并通過自己的產(chǎn)品改變了世界。這一類人常常是可遇而不可求的。

4團隊領(lǐng)導(dǎo)者品質(zhì)
工作職責(zé)定位
大家要明白，一家企業(yè)能夠生存，一定是業(yè)務(wù)開展得不錯，所以對于我們技術(shù)管理人來說，我們需要做到技術(shù)與業(yè)務(wù)的融合。對于一名技術(shù)團隊負責(zé)人來說，我們需要做“技術(shù)的業(yè)務(wù)派，業(yè)務(wù)的技術(shù)派”，只有做到技術(shù)與業(yè)務(wù)的高度融合，技術(shù)才能引領(lǐng)業(yè)務(wù)，創(chuàng)造價值。以電商企業(yè)為例，如果技術(shù)團隊的定位是完成業(yè)務(wù)部門提出的需求，那么對公司的價值是不大的。
技術(shù)團隊的定位應(yīng)該是“技術(shù)引領(lǐng)業(yè)務(wù)”，首先技術(shù)人員要成為業(yè)務(wù)專家，通過系統(tǒng)性的思考，規(guī)劃出跟企業(yè)管理思想具有高度一致性的電商系統(tǒng)。同時，系統(tǒng)必須具備柔性，因為電商的模式是多樣化的。只有這樣，系統(tǒng)才能成為業(yè)績增長的基石，成為企業(yè)的核心競爭力，為企業(yè)創(chuàng)造強大的技術(shù)壁壘。
成熟
每天回到家，我開始我的另一份職責(zé)，洗澡、洗衣服、陪孩子學(xué)古詩、陪家人聊天、寫作，這就是生活，一個男人結(jié)婚、生子后的生活一定是與單身時不一樣的，要能理解生活，承擔(dān)生活的重擔(dān)。坦率地說，我作為面試官，一直對較為成熟的、能吃苦的、能理解別人的人情有獨鐘。任何不成熟的人，最終都會在職場中露出他的自私、明哲保身、急躁、亂說話等等特征。
勇敢
《家園防線》這部由杰生·斯坦森主演的電影，講述的是一位臥底毒販的警官，查出毒販后隱姓埋名，過了一段平靜生活后，又為了保護女兒而與壞人正面交鋒的故事，電影很硬漢、很父親，建議大家觀看。
回到我們的團隊建設(shè)領(lǐng)域，我們作為團隊負責(zé)人，也應(yīng)該有硬漢本色，不能懼怕外在的威脅。很多時候，并不是你想團隊怎么發(fā)展它就怎么發(fā)展的，很有可能你的團隊剛剛明確產(chǎn)品目標、技術(shù)目標，人員也根據(jù)這些目標招聘到位，正準備大干一場的時候，忽然聽說也有另外一個團隊在做一模一樣的事情，別以為這是笑話，很多大公司都存在這類問題，即缺少頂層設(shè)計。
面對這類問題，你可以選擇另外的方向，也可以選擇退縮，我覺得無論哪種選擇，你的團隊都有可能分崩離析，誰都有自己的職業(yè)定位，想做的產(chǎn)品、技術(shù)沒了，有能力的人就不跟你玩了。我個人更傾向的是，在領(lǐng)導(dǎo)層不明確誰做的前提下，盡全力做下去、做好。
勤奮
最近在看加里·內(nèi)維爾（曼聯(lián)貝克漢姆時代的巨星，英格蘭國家隊隊長）的自傳，他記錄自己是一個資質(zhì)平庸的人，甚至比不上自己的弟弟，但是最終通過自己的努力實現(xiàn)了職業(yè)輝煌。他回憶20歲之前根本不敢談女朋友、去酒吧，每天的工作是練球、休息，依靠自己的勤奮，以及良好的職業(yè)素養(yǎng)，他才能贏得老爵爺?shù)恼J可，才能和其他天賦過人的球星一起上場比賽。
作為一名技術(shù)管理人，你要做的是比別人更早接觸新技術(shù)，更深度地理解系統(tǒng)架構(gòu)，更能表現(xiàn)出你帶領(lǐng)團隊的方方面面能力，所有這些，都需要勤奮。在我熟悉的技術(shù)領(lǐng)域，我能夠不停地和人溝通、指導(dǎo)、給出自己的想法，這是日積月累的能力，而不是看幾天書就能說出來的。
腳踏實地
在倫敦聞名世界的威斯敏斯特大教堂地下室的墓碑林中，有一塊名揚世界的墓碑。其實這只是一塊很普通的墓碑，粗糙的花崗石質(zhì)地，造型也很一般，同周圍那些質(zhì)地上乘、做工優(yōu)良的亨利三世到喬治二世等二十多位英國前國王墓碑，以及牛頓、達爾文、狄更斯等名人的墓碑比較起來，它顯得微不足道，不值一提。并且它沒有姓名，沒有生卒年月，甚至上面連墓主的介紹文字也沒有。
但是，就是這樣一塊無名氏墓碑，卻成為名揚全球的著名墓碑。每一個到過威斯特敏斯特大教堂的人，他們可以不去拜謁那些曾經(jīng)顯赫一世的英國前國王們，可以不去拜謁那諸如狄更斯、達爾文等世界名人們，但他們卻沒有人不來拜謁這一塊普通的墓碑，他們都被這塊墓碑深深地震撼著，準確地說，他們被這塊墓碑上的碑文深深地震撼著。
在這塊墓碑上，刻著這樣的一段話：
When I was young and free and my imagination had no limits,I dreamed of changing the world.As I grew older and wiser, I discovered the world would not change, so I shortened my sights somewhat and decided to change only my country. But it, too, seemed immovable.
As I grew into my twilight years, in one last desperate attempt, I settled for changing only my family, those closest to me, but alas, they would have none of it.
And now, as I lie on my deathbed, I suddenly realize:
If I had only changed myself first, then by example I would have changed my family.From their inspiration and encouragement, I would then have been able to better my country, and who knows, I may have even changed the world.

譯文是：
當(dāng)我年輕的時候，我的想象力從沒有受到過限制，我夢想改變這個世界。
當(dāng)我成熟以后，我發(fā)現(xiàn)我不能改變這個世界，我將目光縮短了些，決定只改變我的國家。
當(dāng)我進入暮年后，我發(fā)現(xiàn)我不能改變我的國家，我的最后愿望僅僅是改變一下我的家庭。但是，這也不可能。
當(dāng)我躺在床上，行將就木時，我突然意識到：
如果一開始我僅僅去改變我自己，然后作為一個榜樣，我可能改變我的家庭；在家人的幫助和鼓勵下，我可能為國家做一些事情。然后誰知道呢？我甚至可能改變這個世界。

回到技術(shù)管理領(lǐng)域，很多技術(shù)管理人，無論是初次擔(dān)任還是資深人士，都會出現(xiàn)看不清自己的情況，即說白了容易自大。人一自大，就容易犯錯誤，技術(shù)、產(chǎn)品上容易定位失誤。舉個例子，如果現(xiàn)在我們決定做一個分布式數(shù)據(jù)庫類似的存儲組件，相信有一小部分人覺得應(yīng)該自己做這個組件的底層技術(shù)，大部分的人會選擇使用開源框架實現(xiàn)，這其實都沒有錯，取決于你產(chǎn)品的定位、公司實力，我想說的是，你在做這些決定之前，有沒有做足充分的技術(shù)調(diào)研、產(chǎn)品調(diào)研工作，能不能如數(shù)家珍般地說清楚已有框架、產(chǎn)品的實現(xiàn)原理、優(yōu)缺點、是否適用于你的產(chǎn)品場景等等，這些都是技術(shù)調(diào)研的工作，也是我們腳踏實地做事的一個例子。
公平、透明
GE創(chuàng)立于1892年，愛迪生是創(chuàng)始人，核心價值觀是“誠信”。在GE進入中國時，發(fā)生了一起違背“誠信”的案例，一位員工多報銷50元業(yè)務(wù)招待費用。這件事GE是這樣處理的：從得知這一事情后，從美國派人前往中國調(diào)查此事，花費近1個月的時間，超過萬元的差旅費，最終核實情況屬實，做出解除與員工勞動合同的決定。GE之所以這樣做，一方面是讓全體員工知道GE核心價值觀的重要性，以及公司維護它的決心，另外一方面也是對員工負責(zé)，給員工一個公平公正的處理程序。因此，一方面對價值觀的堅持，對違反價值觀的行為要有相應(yīng)措施，另一方面過程要公正，這樣才能做到讓員工、讓社會心服口服。
回到我們的團隊管理主題，無論是績效考核，還是職位升遷，亦或是問題處理，都不應(yīng)該是少數(shù)幾個領(lǐng)導(dǎo)通過閉門會議形式完成，更應(yīng)該是通過制定邏輯嚴謹?shù)囊?guī)章制度，通過類似于任職資格考核（團隊建設(shè)部分會深入介紹）方式完成初步考察，再通過事情責(zé)任制方式明確個人的成績、責(zé)任，最后通過有員工代表、相應(yīng)部門代表參與的會議討論決定，這樣可以讓整個團隊朝著健康的方向發(fā)展，而不會讓一部分人感覺被邊緣化，滋生小團體產(chǎn)生。
決策能力
決策總是在不同意見討論的基礎(chǔ)上做出判斷，絕不會是一致性意見的產(chǎn)物?？焖俚臎Q策通常都是錯誤的決策。決策的目標應(yīng)該是明確的，決策的結(jié)論應(yīng)該是簡單而清晰的，而不是建立在一大堆假設(shè)的復(fù)雜的數(shù)學(xué)推斷上的。
團隊領(lǐng)導(dǎo)者需要具備決策能力，決策能力又是與自身的技術(shù)積累，以及吸收新技術(shù)、新知識的能力密切相關(guān)的，保持一顆開放、積極的心態(tài)，保持對技術(shù)的嚴謹調(diào)研態(tài)度，以數(shù)據(jù)說話，這樣才會做出正確的決策，而不是盲目決策，要對得起投資人的錢。
開放姿態(tài)
“我可能會不贊成你的看法，但是我尊重并捍衛(wèi)你說話的權(quán)利”，這是我?guī)ьI(lǐng)團隊的座右銘之一。我們需要倡導(dǎo)“開放、共享、追求極致”的團隊文化。人才是我們最大的財富，所以要建設(shè)以人為本的團隊文化，創(chuàng)造出溝通順暢、敢于挑戰(zhàn)、喜歡創(chuàng)新的團隊氛圍。在團隊文化建設(shè)方面，主要倡導(dǎo)的是互聯(lián)網(wǎng)文化、極客精神。我們有的工程師，為了開發(fā)一個高效的算法，通宵熬夜，結(jié)果雖然只提升了短短的10毫秒，但這就是追求極致的精神。試想當(dāng)放在一個億萬級調(diào)用量的場景下，提升10毫秒，結(jié)果的差別將是質(zhì)的變化。
為人處世
我們的社會有很多陰暗面：不公、剝削、詐騙等等。為了公司的形象，我們需要無比莊敬自強，公平待人，不可欺負弱勢的人，也不可以做損及他人或自己的事。同時，我們需要一個謙卑的團隊負責(zé)人，一個謙卑的人并不固執(zhí)己見，而是會虛懷若谷地聆聽他人的言論。偉大的人物也不整天仰望山巔，他亦會蹲下來為他的弟兄濯足。
快樂與金錢和物質(zhì)的豐盛并無必然關(guān)系。一個溫馨的家、簡單的衣著、健康的飲食，就是樂之所在。漫無止境地追求奢華，遠不如儉樸生活那樣能帶給你幸福和快樂。能夠內(nèi)心保持這樣心態(tài)的團隊領(lǐng)導(dǎo)者，他面對很多困難時，因為有家人的支持，有團隊的支持，有內(nèi)心平和心態(tài)的支持，一定能夠克服困難，勇往直前。
寬容
魯迅：“我每看運動會時，常常這樣想，優(yōu)勝者固然可敬，但那些雖然落后而仍跑至終點不止的競技者，和見了這樣競技者而肅然不笑的看客，乃至是中國將來的脊梁?！?br> 很多時候我們確實會遇到無功而返或者碌碌無為一年的情況，并不是不努力，而更可能的是產(chǎn)品或者技術(shù)的風(fēng)潮還沒到，我們走得有點過快了，或者有點走偏了。另外一種情況是團隊成員的個人能力，有時候確實會遇到一些思維比較慢的同事，你布置了調(diào)研任務(wù)，也花費了時間做了詳細解釋，但是他就是理解錯了。
這種情況下我覺得需要看這個人的以往工作績效，以及他對這個事情的理解態(tài)度來做出反應(yīng)。我常說的是，這個人如果自身能力較弱，嘴上還死不承認，那就是作死。如果自身能力很強，也很積極做事，這個時候我們應(yīng)該多放權(quán)，讓他自己思考，他也會樂于如此。如果自身能力不強，但是他對自身弱點有認識，工作態(tài)度很好，這個時候犯錯了，我們不能過度責(zé)罵，應(yīng)該寬容對待他，先問清楚原因，然后拉他一起分析過程，幫助他成長，要知道，他是愿意干活的，只要他成長了，我們的團隊整體都會受益。
保持身體健康
“錢能買到一切有價的東西，獨獨換不回健康，也唯有生命才是無價的?！?我們經(jīng)常會聽說哪個名人得癌癥了，哪個名人又猝死了，這些例子數(shù)不勝數(shù)。他人患病，我們會惋惜，卻始終痛不上自己的身，很多時候，唯有感同身受，才能身心相印。
我們只有保持身體健康，才能更好地帶領(lǐng)團隊。
5帶領(lǐng)團隊心得
幼兒園家長會感悟
2016年9月23日，女兒上中班以后的第一次家長會。
老師給家長出了一道題目：“論述傳統(tǒng)授課型幼兒園教育方式VS新型游戲型幼兒園教育方式”，家長們臨時組隊，分為3組，討論過程踴躍、激烈，正方、反方、中間派均很明確，最終結(jié)論如下面三張圖。不得不說，家長會也是一個技術(shù)活啊，而且現(xiàn)在的家長，思維都很活躍，都很有自己的看法和主見，也都能尊重其他人，很不錯。