讀罷才深深感嘆頂級企業(yè)的運行雕琢至此，那些輝煌業(yè)績也是有原因的。
谷歌首席人才官 拉斯洛?博克（Laszlo Bock） 美 2015-12
第一章 創(chuàng)始人思維
把自己作為一個公司的創(chuàng)始人去思考去工作
給予員工足夠的自由（如自建工會、員工自己思考如何提高效率等）
給予員工足夠的福利
第二章 企業(yè)文化
除了辦公室的裝幀、室內(nèi)騎自行車的隨性 還有深層的東西
三大基礎：使命、透明、發(fā)聲
一、使命
谷歌的企業(yè)使命，相比其他企業(yè)更簡單明確，使個人的工作有了意義，是道德目標而非對利潤的追求。
“整合全球信息，使人人都能訪問并從中受益?！?br>
永遠也無法達成的目標促使不斷創(chuàng)新并探索新的領域。
- 谷歌地圖→谷歌街景
用途：幫助調(diào)查如何在貧困地區(qū)分配稀有資源 - 與工作相關的我自身給予了幫助的人見面
激勵工作效率 即將使命與工作掛鉤起來
二、透明：開放性
谷歌內(nèi)部代碼對所有員工開放
TGIF會議上，任何人可以提問高管
信息交流帶來的是減少重復勞動以及降低有害競爭
提交會議記錄：有助于時訊了解，幫助嚴謹思維的培養(yǎng)以及促進溝通，減少了說人壞話的機會
三、發(fā)聲
可以向高位者發(fā)郵件提出各種建議與不滿
公司許多運行不當?shù)牡胤降靡越鉀Q，雙贏
第三章 招聘比你厲害的人
招聘＞培訓
招聘優(yōu)秀的人比招聘平庸的人再培訓他們好，但目前很多企業(yè)都在培訓上投入了更多的錢
招聘要“慢”，長達幾個月才能選出真正的人才
但要認識到優(yōu)秀的人才并不多，而且許多都已經(jīng)于其他企業(yè)就職
第四章 如何招聘人才
強調(diào)客觀性：通過各種途徑整合應聘者的資料包，詢問公司內(nèi)部同樣學校同年級的人評價
招“聰明的通才” 僅僅個人能力強大不一定能夠在團隊合作中有很好的配合
會解決一道既定的難題的人并不一定會錄取 因為重要的是應對現(xiàn)實中的復雜情況
寧愿空位也不會招聘帶給團隊負面影響的人
成績單只能預測一個人工作前兩三年的表現(xiàn)
對此細致的評估的結(jié)果是長達六個月，15-25次招聘十分冗長，應聘者痛苦，后谷歌加快了招聘速度，但整體的時間消耗還是無法使時間大幅縮短
推薦人制度：獎勵公司內(nèi)部推薦外面的精英--只有問出誰能勝任某個具體職位與或有什么能力才能讓職員更好地推薦
新時代科技發(fā)展促成領英等網(wǎng)站大幅增加效率
招聘公司與招聘網(wǎng)站不能符合谷歌高要求的招聘 所以谷歌后面沒有使用
有時會直接招聘其他公司的整個團隊
第五章
給應聘者留下好的面試印象，給他們提問的時間（推薦朋友來）
每一項特性都有專門的面試官評估
面試官要求記下所有問題與答案，這樣可以使后續(xù)的面試官也可以評判其答案的“好壞”
在在職的員工通過某種算法找出關鍵詞，并再訪過去被拒的高分應聘者的簡歷，從中進行聘用
每一次面試面試官也會受到自己面試評分記錄，以督促他們回顧面試筆記
用了解公司各崗位的專業(yè)招聘人員而非部門經(jīng)理招聘（如果某人不適合此崗位，也許適合另一個崗位）
應聘官可能是上級也可能是下級，意見同等重要
給應聘者一個加入的理由
第六章
經(jīng)歷傾向于利用權(quán)力而員工傾向于服從權(quán)力，谷歌希望改變這一點，模糊等級觀念。
如何讓人相信經(jīng)理？保證員工可以安全地發(fā)表意見。
谷歌實行全體員工測試，每年都會詢問在某些特定方面員工的心情與看法，并利用大數(shù)據(jù)統(tǒng)計，來更改公司內(nèi)部運營。
第七章
- 績效考評被多數(shù)公司員工詬病，在谷歌也不例外。谷歌由原先的數(shù)字度量改為“需要改進”“超過期望值”等五個等級來評估。這樣避免了數(shù)字3.3與3.2之間的模糊區(qū)別。
- 考評時進行校準：在50-1000名員工同時投影在墻上時進行評估，增大公平?？紤]除了達到預期外的各種影響因素。
- 利用群體智慧，同事的意見加入考評，并是核心
- 制作考評樣板，節(jié)省大量時間并增加效率，經(jīng)理和員工談績效知道該談論什么
- 給員工確定明確的目標
- 把獎勵分配談話與員工發(fā)展談話分開（因為工資激勵也有反作用，失去動力）
第八章
- 績效最差的員工直接解聘？不，應該幫助他們進步。因為招聘的費用與精力包括員工適應環(huán)境的過程都得計算在內(nèi)。
- 谷歌更愿意聘用不懂得如何做某項具體工作的人，因為他們可能會有一些新穎的做法。
- 優(yōu)秀員工的表現(xiàn)很大程度上取決于環(huán)境因素，需要精確理解其原因
- 經(jīng)理的作用巨大，壞的經(jīng)理會讓人有離開公司的欲望。
第九章
- 在對員工培訓時，應該以反復重復少量新知識的方式，這樣才能固化，而非很快忘了所有。
- 進步很多時候很微妙，使人失去信心，這需要領導團隊時不停提問，獲取反饋，讓員工思考之后的保持或調(diào)整計劃。
- 真正的好老師在你周圍。請公司內(nèi)部績效好的員工進行授課而非外面的培訓人員，因為他們更了解公司內(nèi)部環(huán)境與情況。為什么不讓他們專心銷售？因為通過培訓可以創(chuàng)造其他更多人更大的業(yè)績效率。外部培訓人員的知識很多都不是靠實踐而是膚淺的知識。
- G2G谷歌人到谷歌人。有點像TED，讓谷歌人各自分享自己的長處，授課，包括正念大師教授呼吸與冥想等，大家開會更好地集中注意力了
- 寓教于樂。
6.把學習的短期記憶變?yōu)殚L期記憶以及運用到行為中去，才不會忘卻
第十章
- 不揮霍--體現(xiàn)為谷歌主頁的空白清爽，同期競爭對手主頁上有許多門戶網(wǎng)站引你點擊，而谷歌曾一度因空白讓人以為沒有加載完，所以他們在主頁下方加上版權(quán)??，以示end。
- 高層員工工資足以過活之后如何激勵？以成就而非薪資。
- 給極端優(yōu)秀的人極端多的獎勵，但要注重公平，讓所有人知道為什么。
- 雖然投票結(jié)果顯示大家更喜歡金錢獎勵，但實際調(diào)查表明，人們從體驗（游樂園、按摩、藝術(shù)體驗）中獲得的快樂更大且更持久。
- 內(nèi)部互相點贊機制，并于月末給予“同事獎勵”
第十一章 “最好的東西都是免費的”
這章主要介紹了谷歌的福利，以及他們的原因與結(jié)果。
- 效率：谷歌提供許多在公司里的家政生活相關服務，洗衣到美甲一應俱全，為了讓谷歌人下班后不用為瑣碎家務操心。而且多數(shù)對于谷歌來說是免費的，也能為員工爭取到批發(fā)價。
- 構(gòu)建社區(qū)：各種俱樂部，聚集同興趣的人，增加交流。
- 帶父母上班日、帶孩子上班日。讓家人感受自己在做的工作如何改變世界。
第十二章 助推
1.思考：如果我的選擇是環(huán)境和歷史的產(chǎn)物，那么我的選擇是否為真正自由的？
- 你不能一天都受瑣事牽繞。不重要的事上減少做決定。--提供明晰的指示。奧巴馬只穿灰色或藍色的西裝，“我不做這些決定，因為我有太多決定要做” 減少決定時間可以增加行動力！
- 讓員工“明確職責”
- 谷歌利用助推（如發(fā)郵件、改變餐廳食物位置等）達到了諸如員工自我激勵，減少卡路里攝入等。
第十三章
- 公司價值觀的重要性。谷歌的開放性也會帶來信息泄露的可能。但每次都會解雇相關人員，并讓所有人知道這件事及其后果（不會告知那個人的名字）?！氨绕鹣硎艿拈_放性，信息泄露的損失不大?！?/li>
- 對于福利的理所當然。谷歌食物免費提供，但大家經(jīng)過一段時間會忘記這是福利而視為理所當然，在谷歌健康行動無肉周一的最后一根稻草上，許多人做了不雅的事，而這件事也由作者展示一封過分的電子郵件解決-大家意識到了自己的不妥。
- 谷歌鼓勵創(chuàng)新，但大量的點子卻缺少足夠人力精雕細琢--改正：有的放矢。
