近日，在一次關(guān)于績效的公開課后，一家鄭州高新區(qū)的企業(yè)HR找我咨詢，一肚子委屈地訴苦，老板說我和業(yè)務(wù)部門負責人都是只知道自己做事，不會管理，我連個助手都沒有，啥事都得自己干，哪有空兒去管理??！
確實如此，我在企業(yè)做過十幾年的HR，特別能理解她的苦衷，很多民營企業(yè)的領(lǐng)導都是自己靠實干做起來的，不懂管理。我問她，只顧埋頭拉車，沒空抬頭看路，對嗎？她面有愧色地點頭，我又問，看路重要嗎？她不假思索地回答：很重要！我說：“對啊，看路可能會耽誤一會兒你拉車，但如果忙得抬不起頭，不看方向，有時會做很多無用功！沒有高度和格局的管理者，你覺得老板會怎樣？”她一個四五十歲的大姐竟然熱淚盈眶，拉著我的手激動地說：“老板要不是看著我們跟了他好多年，從創(chuàng)業(yè)到現(xiàn)在多不容易，估計早把我們給換了?？墒?，我也想有你說的高度和格局，無奈日常工作纏得分不開身，能力也有限啊！”她說到激動處，竟然有些哽咽了。雖然她都要哭了，但我更理解當老板的難處，這些創(chuàng)業(yè)元老，跟著自己摸爬滾打，一路走來，其中的信任和感情，讓很多有人情味的老板舍不得換這些管理能力不足的老臣。但企業(yè)運營卻形成了惡性循環(huán)：每天都有地方出現(xiàn)險情，管理者天天救火，不懂預防，因為總是忙于救火，消防培訓都沒空學習。
我輕撫她的手肘，安撫她坐下，了解到她公司的考核：做為人力部門，只是收集匯總考核數(shù)據(jù)和結(jié)果，都是業(yè)務(wù)部門考核她“招聘及時”、“培訓完成”、“試用上崗”，甚至“員工流失”，業(yè)務(wù)部門沒有一項有關(guān)人力資源的指標，哪怕和她一起分擔，難怪業(yè)務(wù)部門的負責人不懂管理不會成長，很重要的一個原因就是：沒營造這樣的環(huán)境和土壤啊！
我問她：“整個公司的人力資源開發(fā)和管理，你一個人全扛能行嗎？”她知道不行，卻影響不了老板和業(yè)務(wù)部門，自己深陷于事務(wù)性工作中，又無力自拔。很多管理者對老板沒有影響力，表面是溝通問題，實際冰山以下有個人能力、眼界和高度問題，當然也有的是老板意識問題。我也思考過：為什么我的建議能被很多老板欣然接受？一方面因為培訓咨詢站在第三方，能夠跳出局外，客觀公正地看待問題，還有就是我深知管理者和老板不能順暢溝通并達成一致會有很大問題，我能將風險、收益清晰地呈現(xiàn)給老板，站在老板的角度去考慮問題，自然會提升管理者的高度和影響力。
我換了角度問她：“老板希望你和業(yè)務(wù)部門負責人不要只顧自己做事，要會管理，你覺得最重要的是管什么？” 她一愣，眨巴幾下眼睛，迷茫地看著我，試探地問道：“管人？管費用？”我鼓勵地拍拍她說“是啊，你看你已經(jīng)有這樣的意識了，抬頭看到方向了，那他們會管理嗎？”“好象不會?！彼龘u頭，“那你覺得怎么辦好？你能為他們提供些什么幫助和支持呢？”“培訓？”她能想到的暫時就這些了。
我知道這家公司不是簡單做個《非人》、《非財》的培訓，就可以解決全部問題了，但這種理念的宣貫是一定要深入人心的，大家要形成統(tǒng)一認識，達成共識，考核指標的分解、績效獎金的鏈接……才能配套跟上。
我在以前做咨詢時總結(jié)出來：咨詢師首先要是一個好的培訓師，能夠讓更科學、先進的管理理念為大家所接受，才能實施下去，咨詢成果也才能真正落地、生根。
一些企業(yè)HR在自身影響力不足的情況下，一方面可以多學習，提升自身的高度和能力，多換位思考，用老板的意識來思考問題。另一方面可以借助外力，讓大家看到行業(yè)優(yōu)秀的企業(yè)是怎么做成功的，我們?nèi)绾谓梃b，才能形成影響力，推動公司的管理，帶來更多的效益。
我能深切地感受到一線大城市和名企的管理魅力，帶給二三線城市和中小企業(yè)時，3-5年可能也趕不上差距（很多不屑去趕），5-10年可能還覺得用不上，只要當前的管理實用和夠用就行，沒有關(guān)系，終有一天，管理意識會提升，也許是隨著市場的競爭，優(yōu)勝劣汰，也許是隨著企業(yè)的迅猛發(fā)展，甚至是伴隨著經(jīng)歷的挫折和陣痛。
正因如此，我看到了我們可以為二三線城市的中小企業(yè)，甚至小微企業(yè)的管理做出貢獻，他們提升的空間還有很大，任重道遠，但前途一片光明！
