從日常的經(jīng)驗(yàn)來(lái)說(shuō)，“管理”通常被人們定義為“管人理事”，這個(gè)定義被很多人不斷地強(qiáng)化，結(jié)果，管理的主要工作就變成了對(duì)于人的工作，管理最大的困難也就變成了管理人的困難。更多的人還會(huì)確信，如果把人管好了，管理就做好了。

但是，事實(shí)真是如此嗎？

本書(shū)作者陳春花是中國(guó)著名企業(yè)文化與戰(zhàn)略專(zhuān)家，是一名集教授、企業(yè)家、作家于一身的傳奇女性。陳春花現(xiàn)任北京大學(xué)國(guó)家發(fā)展研究院教授、華南理工大學(xué)工商管理學(xué)院教授。先后出任新希望六和股份有限公司聯(lián)席董事長(zhǎng)兼首席執(zhí)行官，山東六和集團(tuán)總裁。通過(guò)本書(shū)，她想要向我們傳達(dá)：管理就是一個(gè)把理論變成常識(shí)的過(guò)程。

01

我們通常說(shuō)的管理究竟是什么呢？管理是以什么做導(dǎo)向，以什么來(lái)檢驗(yàn)的？

第一、管理就是讓下屬明白什么是最重要的。

有一個(gè)咨詢(xún)顧問(wèn)去到一家公司，老板非常高興地說(shuō)：你來(lái)得正好，幫助我培訓(xùn)培訓(xùn)員工，他們笨得像豬一樣，我說(shuō)什么他們都聽(tīng)不懂。接下來(lái)這個(gè)顧問(wèn)去培訓(xùn)員工，但是員工們卻對(duì)顧問(wèn)講：你快去培訓(xùn)我們老板吧，他講的全是鳥(niǎo)語(yǔ)，我們根本聽(tīng)不懂。

這個(gè)故事所講的幾乎是許多企業(yè)的真實(shí)狀況，既然員工“像豬一樣”，那怎么能聽(tīng)懂鳥(niǎo)語(yǔ)呢？老板和員工根本就無(wú)法對(duì)話。

管理者有時(shí)喜歡把事情變復(fù)雜，以顯示自己卓爾不群富有深度?；蛘呙咳彰τ跊Q定他們認(rèn)為重要的問(wèn)題，但是對(duì)于下屬應(yīng)該做什么，對(duì)于每一個(gè)崗位應(yīng)該做什么卻從來(lái)不作分析，不作安排，結(jié)果每一個(gè)員工都是憑著自己對(duì)于這份工作的理解，憑著自己對(duì)于企業(yè)的熱情和責(zé)任在工作，出現(xiàn)的工作結(jié)果就很難符合標(biāo)準(zhǔn)。

真正的管理不是這樣的，管理是要管理者做決定，并讓所有人執(zhí)行這個(gè)決定。管理所要求的合格決策，就是讓下屬明白什么是最重要的。

第二、管理不談對(duì)錯(cuò)，只是面對(duì)事實(shí)，解決問(wèn)題。

日常管理中有一個(gè)情況會(huì)比較普遍：在工作的現(xiàn)場(chǎng)，發(fā)生了問(wèn)題，管理者應(yīng)該做什么？很多管理者回答說(shuō)：需要分析問(wèn)題產(chǎn)生的原因，尋找到責(zé)任人，解決問(wèn)題。

這種做法表面上看好像沒(méi)有問(wèn)題，但是如果我們用管理的這條規(guī)律來(lái)看，就有問(wèn)題了，正確的答案是：面對(duì)事實(shí)，解決問(wèn)題。

因?yàn)檫@個(gè)問(wèn)題可能經(jīng)歷了這一次不會(huì)再犯，但是管理需要不斷地面對(duì)新問(wèn)題，如果我們一開(kāi)始就是訓(xùn)練解決問(wèn)題，而不是尋找原因和責(zé)任，那么，以后不管遇到什么問(wèn)題，員工都知道要馬上去解決，這就是管理的思維方式。

第三、管理是“管事”而不是“管人”。

“管人理事”是大部分人對(duì)于管理的理解，即便是他們沒(méi)有這樣的概念，也會(huì)在實(shí)際的管理工作中強(qiáng)調(diào)對(duì)于人的管理。但是很可惜，這個(gè)理解是非常錯(cuò)誤的。

以日本管理為例。日本企業(yè)管理中最著名的是品質(zhì)管理，而品質(zhì)管理的獲得來(lái)源于日本的現(xiàn)場(chǎng)管理，日本的現(xiàn)場(chǎng)管理就是“5S”的活動(dòng)?！?S”是讓每一個(gè)進(jìn)入現(xiàn)場(chǎng)的員工做好5件事：整頓、整理、整潔、清掃、素養(yǎng)。這5件事情使得現(xiàn)場(chǎng)管理成為了可以操控的現(xiàn)實(shí)，從而得到日本的品質(zhì)。

所以對(duì)于很多企業(yè)管理而言，問(wèn)題就出在管理者只關(guān)心人們的態(tài)度和表現(xiàn)，并沒(méi)有清晰地界定必須要做的事情，以及做事的標(biāo)準(zhǔn)。

第四、衡量管理水平的唯一標(biāo)準(zhǔn)是能否讓個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)合二為一。

企業(yè)需要不斷地關(guān)注人們的個(gè)人目標(biāo)的變化，讓目標(biāo)組織不斷得以實(shí)現(xiàn)的時(shí)候，個(gè)人的目標(biāo)也能夠不斷實(shí)現(xiàn)并提升。

第五、讓一線員工得到并可以使用資源。

一個(gè)老板對(duì)作者抱怨，他不明白為什么下屬做不好，因?yàn)樗呀?jīng)非常授權(quán)，除了人事和財(cái)務(wù)的權(quán)力，其他的權(quán)力他都給了下屬。作者笑著回答，“其實(shí)你什么權(quán)都沒(méi)給下屬，因?yàn)槌巳耸潞拓?cái)務(wù)的權(quán)力，其他的權(quán)力對(duì)于管理來(lái)說(shuō)都是次要的，管理的資源首先是這兩個(gè)權(quán)力?！?/p>

在管理的架構(gòu)中，往往越是處于上層的管理人員離顧客越遠(yuǎn)，而與顧客接觸的一線人員反而沒(méi)有資源以及資源運(yùn)用的權(quán)力。而管理的關(guān)鍵是要讓一線員工得到資源并有權(quán)力運(yùn)用這些資源。

02

如何看待管理呢？這樣的問(wèn)題就是管理觀的問(wèn)題。應(yīng)該說(shuō)，有了清晰的管理觀，才會(huì)有清晰的管理行為，也才會(huì)有合適的管理標(biāo)準(zhǔn)、才會(huì)讓管理更有效。組織管理觀包含以下三個(gè)內(nèi)容：

第一、管理只對(duì)績(jī)效負(fù)責(zé)

企業(yè)的績(jī)效包含著效益和效率兩個(gè)方面的內(nèi)容。不管采用何種管理方式和管理行為，只要是能夠產(chǎn)生績(jī)效的，我們就認(rèn)為是有效的管理行為和管理方式；如果不能夠產(chǎn)生績(jī)效，這個(gè)管理行為或者管理形式就是無(wú)效的，我們可以確定后者就是管理資源的浪費(fèi)。

第二、管理是一種分配

管理其實(shí)很簡(jiǎn)單，它只是需要做一個(gè)分配就好了，就是分配權(quán)力、責(zé)任和利益。但是需要特別強(qiáng)調(diào)的是，必須把權(quán)力、責(zé)任和利益等分成一個(gè)等邊三角形。管理是在責(zé)任的基礎(chǔ)上所做的行為選擇，因此，基于責(zé)任所做的權(quán)利和利益的分配，是最合適的管理行為。

第三、管理始終為經(jīng)營(yíng)服務(wù)

管理是服務(wù)，最直接的意義就是管理始終為經(jīng)營(yíng)服務(wù)?？梢杂靡粋€(gè)比較來(lái)說(shuō)明：當(dāng)在經(jīng)營(yíng)上薄利多銷(xiāo)的時(shí)候，管理上就要選擇成本管理和規(guī)模管理；在經(jīng)營(yíng)上選擇一分錢(qián)一分貨的時(shí)候，在管理上就要做品質(zhì)和品牌管理。

無(wú)論從時(shí)間的角度還是理論的角度，管理所要面對(duì)的就是效率，也可以說(shuō)管理就是為了提高效率。管理效率主要有以下三個(gè)方面：

第一、使勞動(dòng)生產(chǎn)率最大化的手段是分工

科學(xué)的劃分工作，就是我們工作分工需要基于科學(xué)的角度，而不是憑借經(jīng)驗(yàn)。同時(shí)還需要對(duì)于承擔(dān)分工的員工進(jìn)行選擇、培訓(xùn)。

第二、使組織效率最大化的手段是專(zhuān)業(yè)化水平和等級(jí)制度的結(jié)合

專(zhuān)業(yè)化水平和等級(jí)制度的結(jié)合正是組織效率最大化的來(lái)源。比如：美的集團(tuán)就處在職位明確、責(zé)任明確、激勵(lì)明確的組織管理體系中。經(jīng)理人都很清楚，對(duì)于他們來(lái)說(shuō)職位就意味著責(zé)任、權(quán)力，他們很好的理解了權(quán)力、職位和責(zé)任的真正含義，所以他們才會(huì)讓美的成為中國(guó)最好的家電企業(yè)之一。

第三、使個(gè)人效率最大化的手段是個(gè)人創(chuàng)造組織環(huán)境，滿足需求，挖掘潛力

員工能力和素質(zhì)以及管理系統(tǒng)與管理制度都會(huì)發(fā)揮作用，能夠觸動(dòng)和推進(jìn)的就是管理者對(duì)于員工的激勵(lì)。

比如，一家公司在創(chuàng)業(yè)初期，為管理人員設(shè)計(jì)了高額的獎(jiǎng)金制度，只要取得業(yè)績(jī)就可以得到高額獎(jiǎng)金，而且不設(shè)上限；到企業(yè)有一點(diǎn)規(guī)模的時(shí)候，開(kāi)始設(shè)計(jì)管理人員的分紅計(jì)劃；當(dāng)企業(yè)具有可觀市值的時(shí)候，創(chuàng)業(yè)者可以為最核心的管理人員配送股份。到這里，因?yàn)槠髽I(yè)有足夠的支付能力，管理人員也愿意一輩子把所有才智都貢獻(xiàn)在這家企業(yè)。

值得注意的是，勞動(dòng)效率、組織效率和個(gè)人效率是一個(gè)不斷遞進(jìn)的過(guò)程，也就是說(shuō)先有勞動(dòng)效率的獲得，再尋求組織效率，之后再發(fā)揮個(gè)人效率，才能達(dá)到最好的效果。

03

前面我們談到了一個(gè)詞“組織”，什么是組織呢？大多數(shù)在組織里工作的人并不理解什么是組織。這樣導(dǎo)致的結(jié)果是：很多在組織里的人并不開(kāi)心，更多的人認(rèn)為他們被組織抹殺掉。實(shí)際上，組織的存在是為了實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，組織管理的存在是為了提升效率。

那么，該如何正確的理解組織呢？

第一、“公司不是一個(gè)家”。

一直以來(lái)，很多管理者認(rèn)為需要成為“父母官”，很多人都認(rèn)為“應(yīng)該以公司為家”，但是這些觀點(diǎn)其實(shí)是非常不對(duì)的。公司到底應(yīng)該是什么樣的狀態(tài)，我們還是需要回歸到組織本身的屬性上。組織管理中最為根本的困擾是我們違背了組織的屬性，忘記了管理者需要面對(duì)責(zé)任、目標(biāo)和權(quán)力，而不是培養(yǎng)情感。

第二、組織必須保證一件事由同一組人承擔(dān)。

很多管理者都被復(fù)雜的組織管理搞得焦頭爛額，無(wú)所適從。為什么？一個(gè)根本的原因是：我們沒(méi)有理解到組織需要明確的責(zé)任、權(quán)力和目標(biāo)。

第三、在組織中人與人公平而非平等。

在社會(huì)結(jié)構(gòu)中，人與人之間是以生存為前提的存在，人們受到法律和道德的雙重約束。在法律和道德面前，人與人應(yīng)該是公平而且平等的。而組織的重點(diǎn)是人，這是完全可以確信的。但是在這個(gè)前提下，我們還必須了解到組織更強(qiáng)調(diào)服從而不是平等。軍隊(duì)的一個(gè)特點(diǎn)就是：絕對(duì)服從。

第四、分工是個(gè)人和組織聯(lián)結(jié)的根本方法。

組織中個(gè)人和組織的關(guān)系事實(shí)上是一種責(zé)任的關(guān)系，分工讓每一個(gè)人和組織結(jié)合在一起，同時(shí)也和組織目標(biāo)結(jié)合在一起。組織分工需要理性設(shè)計(jì)和法律界定，沒(méi)有共同的對(duì)于分工的承諾和認(rèn)識(shí)，沒(méi)有人們對(duì)于分工的權(quán)威的認(rèn)同，事實(shí)上是無(wú)法實(shí)現(xiàn)組織管理的。