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前一段時(shí)間，自己到當(dāng)?shù)貭I(yíng)商服務(wù)大廳，為公司員工辦理社會(huì)保障相關(guān)手續(xù)，正準(zhǔn)備離開(kāi)，發(fā)現(xiàn)公司前同事老孫正從車(chē)?yán)锍鰜?lái)，往大廳里走。
先前在公司的時(shí)候，與老孫關(guān)系就處得非常好，這次恰巧碰到，便主動(dòng)上前打了一聲招呼。
看到老孫工作期間，開(kāi)的卻是私家車(chē)，便隨口問(wèn)了一句：“你今天怎么還開(kāi)私家車(chē)出來(lái)為公司辦事??？”
“別提了，公司那頭說(shuō)了，現(xiàn)在用車(chē)緊張，想出去辦事可以用私家車(chē)，油錢(qián)實(shí)報(bào)實(shí)銷(xiāo)?！崩蠈O顯得有些無(wú)奈。
“奧奧，那也挺好，畢竟還給報(bào)銷(xiāo)?！弊约阂不亓艘痪?。
“好什么啊，每次實(shí)報(bào)實(shí)銷(xiāo)，公司總會(huì)以各種理由讓報(bào)出的油錢(qián)缺斤少兩?！崩蠈O說(shuō)完后，又嘆了一口氣。
緊接著，他利用排隊(duì)這段時(shí)間，跟自己講了他所在公司親身經(jīng)歷的一些情況，聽(tīng)起來(lái)確實(shí)有些“特別”。
老孫在公司任車(chē)間主任，很長(zhǎng)一段時(shí)間，車(chē)間因缺少一位技術(shù)過(guò)硬的機(jī)械操作員，使得整個(gè)車(chē)間的生產(chǎn)效率遲遲提升不起來(lái)。
為了解決這一問(wèn)題，老孫通過(guò)私人關(guān)系從同行業(yè)當(dāng)中挖來(lái)一位機(jī)械操作大拿，為了穩(wěn)住這名員工，老孫參照當(dāng)?shù)赜霉ば匠陿?biāo)準(zhǔn)后，當(dāng)即口頭表示月薪1.2萬(wàn)打底。
眼瞅著這名員工加入后，車(chē)間生產(chǎn)效率就起來(lái)了，沒(méi)想到公司以月薪要以1萬(wàn)元為上限，1.2萬(wàn)元屬于底薪偏高為由，拒絕留用該名員工。
雖然經(jīng)過(guò)老孫三番五次協(xié)調(diào)，但最終，胳膊還是未能扭過(guò)大腿。事后，那名員工離職了，孫主任車(chē)間的生產(chǎn)效率始終處于原地踏步的狀態(tài)。
據(jù)了解，那位技術(shù)大拿員工離職后，沒(méi)過(guò)多長(zhǎng)時(shí)間便被一家公司搶走，給出的月薪是1.3萬(wàn)。
講完這件事，老孫不由地嘟囔了一句：“公司要是老是這個(gè)樣子，這個(gè)車(chē)間主任愛(ài)誰(shuí)干誰(shuí)干?！?/p>
聽(tīng)完老孫所發(fā)的那頓“牢騷”，自己也由衷地感到，一家公司倘若就為了眼前的“三瓜兩棗”，而置長(zhǎng)遠(yuǎn)利益于不顧，甚至還做經(jīng)常做出舍本逐末的舉動(dòng)，那么也就意味這樣的公司就在走下坡路，陷入生存危機(jī)也是時(shí)間早與晚的問(wèn)題。
除此之外，現(xiàn)實(shí)當(dāng)中，如何判斷一家公司，是否值得你長(zhǎng)期待下去呢？概括來(lái)講，主要有4個(gè)參照點(diǎn)：
第一個(gè)，看老板格局大小
老板是公司的規(guī)劃者與主持人，老板格局的大與小，將直接決定著公司格局大與小。怎樣能看出老板的格局？主要從三個(gè)方面體現(xiàn)出來(lái)：
1.用人是否分親疏。就是用人的原則，是堅(jiān)持認(rèn)才為用還是認(rèn)親為用。認(rèn)才為用，你會(huì)看到公司上下的員工充滿(mǎn)活力，崗位流動(dòng)性很強(qiáng)，公司運(yùn)營(yíng)過(guò)程中各種好的點(diǎn)子與方法也會(huì)層出不窮。
相反，認(rèn)親為用，你會(huì)看到公司的關(guān)鍵要害部門(mén)總是那幾張老面孔，員工踏實(shí)干工作，憑實(shí)力求得上位很少甚至幾乎沒(méi)有。出現(xiàn)這種情況，與老板用人導(dǎo)向有著絕對(duì)關(guān)系。
2.眼光是否放長(zhǎng)遠(yuǎn)。有的公司老板，對(duì)待下屬習(xí)慣于只使用不培養(yǎng)，僅讓其放電，不給其充電。并且一旦出現(xiàn)得力下屬江郎才盡的時(shí)候，則隨便找一崗位打發(fā)一下算了，甚至直接棄之不用。
3.利益是否懂得失。有些老板只知不吃眼前虧，很少看到長(zhǎng)久利。對(duì)于高素質(zhì)員工，不舍得花大錢(qián)投入，認(rèn)為得不償失；對(duì)于當(dāng)下的客戶(hù)，也不注重保持利益持續(xù)往來(lái)，而是一錘子買(mǎi)賣(mài)，能賣(mài)多些就多些，只考慮能賺更多的錢(qián)，很少顧及細(xì)水長(zhǎng)流。
有句話(huà)，你永遠(yuǎn)賺不到認(rèn)知之外的錢(qián)，同樣，做為下屬，當(dāng)老板的格局很小時(shí)，你很難在老板格局之內(nèi)得到更好的發(fā)展。倘若如此，及時(shí)跳出，找到給你更好、更大平臺(tái)的老板，才是上策。
第二個(gè)，看公司文化優(yōu)劣
公司文化就是公司的靈魂，公司文化的好與壞，往往就意味著該公司的好與壞，集中體現(xiàn)了公司從上到下經(jīng)營(yíng)管理的核心主張，以及由此產(chǎn)生的組織行為。長(zhǎng)時(shí)間約定俗成，難以改變。一般來(lái)講，公司文化如何，可以抓住4個(gè)關(guān)鍵詞加以判斷：
第一個(gè)，人性。有人性必然有關(guān)愛(ài)。一家公司若對(duì)員工充滿(mǎn)關(guān)心與幫助，比如，團(tuán)結(jié)互助，不讓一個(gè)人掉隊(duì)，員工出現(xiàn)天災(zāi)人禍，公司定會(huì)送上必要的援助等等，而人與人相處也是和諧融洽，一起相互交流學(xué)習(xí)，那么，有時(shí)差員工也會(huì)受公司良好人性文化的感召，得以由差變好。
相反，把壓榨員工看成一種“狼性”文化極力推崇，將“事不關(guān)己，高高掛起”當(dāng)成一種潔身自好，而人人爭(zhēng)相效仿，再好的員工也難以充分發(fā)展，除了壓抑，剩下的只有麻木。
第二個(gè)，向上。優(yōu)秀企業(yè)的文化總能給人以正能量滿(mǎn)滿(mǎn)的感覺(jué)。當(dāng)公司出臺(tái)一項(xiàng)新機(jī)制時(shí)，得到是各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的帶頭落實(shí)，還有全體員工的衷心擁護(hù)。
倘若，有部分人員對(duì)此大肆評(píng)論，牢騷滿(mǎn)腹，并且所發(fā)之言，還有一幫人為之附和，而當(dāng)出現(xiàn)反對(duì)的聲音時(shí)，又會(huì)將這種說(shuō)反對(duì)話(huà)的人視為另類(lèi)而加以排斥打擊，顯然這種文化是不健康的。
第三個(gè)，公正。對(duì)于公司內(nèi)部各項(xiàng)制度的遵守既沒(méi)有旁觀者，也沒(méi)有局外人，一律一視同仁。所屬員工平時(shí)的精力都會(huì)花在如何干好工作、創(chuàng)出業(yè)績(jī)上，不會(huì)為提職加薪如何走捷徑，進(jìn)后門(mén)而思前想后，患得患失。
尤其是提拔使用人員時(shí)，他們堅(jiān)信，只要這樣做，滿(mǎn)足條件，達(dá)成標(biāo)準(zhǔn)，與之相對(duì)應(yīng)的結(jié)果就必然會(huì)出現(xiàn)，而不會(huì)存在職位空降、擱置等意外情況，制度的約束力勝于任何人。
第四個(gè)，透明。正如橋水基金創(chuàng)始人總裁兼CEO瑞.達(dá)利歐在《原則》所講的那樣，一個(gè)企業(yè)的文化應(yīng)體現(xiàn)“透明”兩字，對(duì)于公司的各項(xiàng)管理機(jī)制，人員分工、 組織結(jié)構(gòu)設(shè)置等都做到開(kāi)放透明，開(kāi)誠(chéng)布公，讓人感覺(jué)心里踏實(shí)，受到尊重。
企業(yè)文化如同一塊磁石，當(dāng)你能與企業(yè)文化保持一致，便會(huì)被其所吸引，從中領(lǐng)略到歸屬感和幸福感。同樣，當(dāng)你進(jìn)入一家企業(yè)對(duì)其文化有著很強(qiáng)烈的排斥感時(shí)，還是早做離開(kāi)打算。
第三個(gè)，看發(fā)展前景遠(yuǎn)近
有發(fā)展前景的公司，才有員工的未來(lái)?？梢哉f(shuō)，員工的職業(yè)前景與所在公司的前景始終是一致的，正所謂，大河有水小河滿(mǎn)，大河無(wú)水小河干。公司發(fā)展前景如何，直接體現(xiàn)在三個(gè)方面：
首先，項(xiàng)目能否接續(xù)。一家正常運(yùn)營(yíng)的公司，會(huì)一直持續(xù)的在做項(xiàng)目，完成了這一個(gè)項(xiàng)目，立刻會(huì)有下一個(gè)項(xiàng)目接上來(lái)，甚至是多個(gè)項(xiàng)目同時(shí)進(jìn)行，而不是做完一個(gè)項(xiàng)目過(guò)后，停滯一段時(shí)間去找新的項(xiàng)目。
期間若沒(méi)有其它事情，還會(huì)讓員工進(jìn)行階段性休息調(diào)整，若出現(xiàn)這種情況，你就需要引起格外注意了。
其次，資金是否充足。資金對(duì)于一家公司而言，如同維持其生存運(yùn)營(yíng)的“血液”一樣。正常的公司，都會(huì)在一定階段，做出一些發(fā)展的舉動(dòng)，諸如引進(jìn)新技術(shù)，招來(lái)新人才，出臺(tái)新政策等。
若資金力量不足，又會(huì)出現(xiàn)招聘人員減少，經(jīng)營(yíng)規(guī)模萎縮，市場(chǎng)份額減少等等。一個(gè)最直接的體現(xiàn)就是要債的客戶(hù)頻繁上門(mén)，那么，往往意味著這家公司陷入債務(wù)危機(jī)當(dāng)中。
還有，技術(shù)可否迭代。發(fā)展得很好的公司，一個(gè)突出的特點(diǎn)就是始終擁有廣闊的市場(chǎng)，盡管會(huì)出現(xiàn)同類(lèi)產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)激烈的情況，但依然會(huì)擁有足夠大的生存空間，而不是發(fā)展一段時(shí)間便開(kāi)始出現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)下降，并最終銷(xiāo)聲匿跡，而決定能否出現(xiàn)這一局面的就是公司潛在的技術(shù)力量。
倘若，一家公司只有起步的沖勁，卻沒(méi)有前進(jìn)的韌勁，那么，還是要看到后期的存活問(wèn)題，這也關(guān)系到個(gè)人能否值得入駐該家公司。
公司發(fā)展前景是好是壞，決定著公司發(fā)展的道路，也同樣影響著自身未來(lái)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，即早判明，早采取行動(dòng)，人的時(shí)間總是有限的，做到從頭再來(lái)，并不是一件容易的事情。
第四個(gè)， 看福利待遇厚薄
有句話(huà)，“干工作，不談錢(qián)就是在耍流氓”。談錢(qián)才是員工最好的尊重。可以說(shuō)公司福利待遇如何是影響與決定個(gè)人是否應(yīng)常駐該公司最直接、最簡(jiǎn)單的理由了。通常來(lái)講，要看到這三項(xiàng)：
1.基礎(chǔ)保障是否到位。一家公司，無(wú)論大小，薪資構(gòu)成均少不了年終獎(jiǎng)，年底績(jī)效獎(jiǎng)金與帶薪年假，這些都是齊全的。正規(guī)的公司則是包含五險(xiǎn)一金，還有依法給節(jié)假日加班的員工發(fā)放不同比例系數(shù)的工資額。
至于上班期間是否提供水果、茶點(diǎn)，還有一定的娛樂(lè)健身活動(dòng)，則是不同的公司有不同的做法，沒(méi)有統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)。
2.薪資增漲是否常態(tài)。定期足額發(fā)放月工資，是最起碼要求，在此基礎(chǔ)上，發(fā)展較好的公司還設(shè)有定期增資。
每年或者每?jī)赡?，?jīng)由相對(duì)固定的周期過(guò)后，發(fā)展較好的公司會(huì)為員工發(fā)放一百元、幾百元甚至更多的增資。同時(shí)，對(duì)于工作過(guò)程中，做出突出貢獻(xiàn)的員工，更是給予較大幅度的增資獎(jiǎng)勵(lì)。
3.人員流動(dòng)是否頻繁。能否留住人員，尤其是那些難以替代的員工，是一家公司福利待遇如何的“試金石”。盡管人員離開(kāi)，源于多方面的因素，但一個(gè)核心因素始終是“活沒(méi)少干，但錢(qián)卻沒(méi)給夠”，讓對(duì)方既流汗，又流淚。
因而，人員流動(dòng)的快與慢，往往就是一家公司福利待遇高與低的風(fēng)向標(biāo)。據(jù)此決定個(gè)人的進(jìn)退去留，是很有參考價(jià)值的。
結(jié)語(yǔ)
我們常講，買(mǎi)東西講究貨比三家，而進(jìn)入一家公司前同樣需要對(duì)公司做出優(yōu)劣對(duì)比。堅(jiān)持“鳥(niǎo)擇良木而棲，人擇君子而處，心擇善良而交”始終是做出正確選擇的不二法則。適合自己的，才是真正值得擁有的。
@職路施語(yǔ)，20年職場(chǎng)人，20年真心話(huà)，為你解析職場(chǎng)真相。
