谷歌的聯(lián)合創(chuàng)始人--拉里.佩奇說過，“ 想要點(diǎn)燃團(tuán)隊(duì)的熊熊野火是極其困難的。”?
大多數(shù)人并沒有接觸過這種如同登月般異想天開的思維方式，谷歌的創(chuàng)意精英習(xí)慣用“不可能”來否定自己的想法，而不是從基本物理原則出發(fā)去探索可能性。只要有了合適的人才和足夠遠(yuǎn)大的夢(mèng)想，你的目標(biāo)往往就可以實(shí)現(xiàn)。就算跌倒了，你也很可能會(huì)從失敗中得到寶貴的教訓(xùn)。
如果只求漸變，時(shí)間一長，企業(yè)就會(huì)逐漸落伍，科技行業(yè)尤其如此，因?yàn)橥饨绺淖兺ǔＪ歉锩缘?，而不是循序漸進(jìn)的。所以，你需要強(qiáng)逼自己著眼于未來。
對(duì)于一個(gè)欣然發(fā)展中的公司來說，一份正式而死板的計(jì)劃就像往身體里移植一個(gè)與身體相排斥的器官。要抵御強(qiáng)者的侵襲，我們就要一以貫之地保持產(chǎn)品的高質(zhì)量。而我們同時(shí)也明白，要在產(chǎn)品品質(zhì)上追求卓越，最佳的途徑并非靠商業(yè)計(jì)劃，而是要盡可能物色最頂尖的工程師，給他們空間讓他們盡情發(fā)揮。
決定當(dāng)今企業(yè)成敗的因素，就是要看企業(yè)能否持續(xù)推出高質(zhì)量的產(chǎn)品。要想實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)，企業(yè)就必須吸引創(chuàng)意精英的加盟，并創(chuàng)造出讓他們自由發(fā)揮的整體環(huán)境。所謂創(chuàng)意精英，不僅有過硬的專業(yè)知識(shí)，懂得如何使用專業(yè)工具，還需要具備充足的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。
以下是《重新定義公司：谷歌是如何運(yùn)營的》的關(guān)于創(chuàng)意精英的四個(gè)重要定義：
A.競爭頭腦
在工作中，他們的撒手锏源自創(chuàng)新，但也離不開實(shí)干的積累。他們追求卓越、干勁十足，即使在工作之余也不停止前進(jìn)的腳步。
B.用戶頭腦
無論身處哪個(gè)行業(yè)，幾乎沒有人能比他們更懂得用戶或消費(fèi)者對(duì)產(chǎn)品的看法。我們把創(chuàng)意精英叫作“超級(jí)用戶”，因?yàn)樗麄儗?duì)自己的興趣并非淺嘗輒止，而是近乎癡迷。
C.一絲不茍
他們對(duì)細(xì)節(jié)掌握精確、如數(shù)家珍。這不是死記硬背的功勞，而是因?yàn)樗麄儗?duì)這些知識(shí)熟諳于心，儼然將知識(shí)融進(jìn)了心中。
D.善于溝通
創(chuàng)意精英們都是風(fēng)趣幽默的類型，無論面對(duì)的是一個(gè)人還是一群人，他們都?xì)鈭?chǎng)十足，魅力四射。
谷歌如何運(yùn)營？培養(yǎng)和留住這些創(chuàng)意精英？
1.企業(yè)文化
在考慮一份工作時(shí)，許多人首先關(guān)注的是職位、職責(zé)、公司以往的業(yè)績、行業(yè)的整體情況以及薪酬福利。創(chuàng)意精英卻會(huì)將企業(yè)文化放在首位加以考慮。要辦事有效，員工必須在乎工作環(huán)境。因此，在新加入一家企業(yè)或一項(xiàng)事業(yè)時(shí)，文化是最應(yīng)重視的原因。
對(duì)于一家嘗試失敗而遭受重創(chuàng)的企業(yè)而言，文化或許是最應(yīng)重視的因素。企業(yè)文化一旦形成，想要改變絕非易事。在企業(yè)成立之初就認(rèn)真考慮并且確定你希望的企業(yè)文化，這才是明智之舉。
企業(yè)價(jià)值觀應(yīng)當(dāng)簡明扼要地闡述出企業(yè)最為重視什么以及企業(yè)成員最為關(guān)注什么。否則，這些價(jià)值觀宣言就毫無意義，根本無法幫助創(chuàng)意精英們做出正確的抉擇。谷歌有超強(qiáng)的工程師文化，這些獨(dú)特的企業(yè)文化，可以很好地培養(yǎng)和留住創(chuàng)意精英。
2.賦能
激勵(lì)偏向的是事成之后的利益分享，而賦能強(qiáng)調(diào)的，是激起創(chuàng)意精英的興趣與動(dòng)力，給予挑戰(zhàn)。只有發(fā)自內(nèi)心的志趣，才能激發(fā)持續(xù)的創(chuàng)造。命令不適用于他們。因此，組織的職能不再是分派任務(wù)和監(jiān)工，而更多是讓他們的專長、興趣和客戶的問題有更好的匹配，這往往要求給予他們自主性、更高的流動(dòng)性和更靈活的組織。
谷歌文化能讓志同道合的創(chuàng)意精英來到谷歌，并且為了谷歌的發(fā)展而共同努力，因?yàn)橘x能比激勵(lì)更依賴文化。激勵(lì)聚焦在個(gè)人,而賦能特別強(qiáng)調(diào)組織本身的設(shè)計(jì)、人和人的互動(dòng)。
3.產(chǎn)品理念和資源投入
在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，產(chǎn)品經(jīng)理的任務(wù)是與設(shè)計(jì)、策劃以及研發(fā)人員通力合作，共同打造高質(zhì)量的產(chǎn)品。這樣的模式要求產(chǎn)品經(jīng)理通過涉足一些傳統(tǒng)概念中的管理工作來影響產(chǎn)品生命周期、制定產(chǎn)品營銷結(jié)構(gòu)圖、為消費(fèi)者說話，并把這些理念傳遞給自己的團(tuán)隊(duì)和管理層。最重要的是，谷歌創(chuàng)意精英式的產(chǎn)品經(jīng)理還需要從技術(shù)入手，讓產(chǎn)品質(zhì)量更上一層樓。
這就要求這些產(chǎn)品經(jīng)理對(duì)消費(fèi)者使用產(chǎn)品的方法有所了解，也要把握科技發(fā)展對(duì)消費(fèi)者的使用方法帶來的影響。所以，他們不僅要學(xué)會(huì)解讀和分析數(shù)據(jù)，還要看懂科技潮流，預(yù)見這些潮流對(duì)他們所在的行業(yè)帶來的影響。
在奢華的辦公設(shè)施和寬敞的辦公室等無足輕重的資源上，谷歌在運(yùn)營上能省就省，但對(duì)于那些關(guān)系重大的資源，則不惜傾力投入。
4.組織中要以最有影響力的人物為中心
最好的管理體系都是以某個(gè)群體為中心而建立的，這個(gè)群體并不是一組超級(jí)明星，而更像一個(gè)舞蹈團(tuán)。這樣的組織原則有助于建立長期穩(wěn)定的人才儲(chǔ)備，使大量表現(xiàn)出眾的板凳員工在機(jī)遇來臨時(shí)能擔(dān)當(dāng)領(lǐng)袖。
在面對(duì)企業(yè)內(nèi)部的團(tuán)隊(duì)時(shí)也應(yīng)抱有這種態(tài)度：那些無論你是否批準(zhǔn)都按自己的想法做事的人，才值得你投資。你會(huì)發(fā)現(xiàn)，這樣的人往往會(huì)成為谷歌最為寶貴和最為倚重的創(chuàng)意精英領(lǐng)袖。
在物色領(lǐng)導(dǎo)者的時(shí)候，要挑選那些不會(huì)將一己之利置于企業(yè)整體利益之人的人。一旦找出了最有影響力的人，就應(yīng)當(dāng)賦予他們重任。把擔(dān)子交到你最出色的員工手里時(shí)，你要相信他們會(huì)樂于承擔(dān)，達(dá)到極限時(shí)他們會(huì)如實(shí)告訴你。
5.學(xué)會(huì)從失誤中汲取教訓(xùn)
所有失敗的項(xiàng)目都會(huì)衍生有關(guān)技術(shù)、用戶以及營銷方面的寶貴信息，為你的下一次出征做準(zhǔn)備。修改創(chuàng)意，而不要否決創(chuàng)意。在放棄一個(gè)項(xiàng)目時(shí)，要仔細(xì)審視其組成部分，看看有無可能重新投放在其他領(lǐng)域。
如果一個(gè)企業(yè)的眼光足夠遠(yuǎn)大，那就很難全盤皆輸，谷歌獨(dú)有的運(yùn)營文化，使其變得偉大。
