企業(yè)管理的三大死穴，對員工寬容、假裝高逼格、除了老板沒人加班！

懂得戰(zhàn)爭，但不發(fā)起戰(zhàn)爭。

你以為寬容的公司，其實一點也不寬容。

一、搞垮企業(yè)的三個問題寬容、假裝高逼格、除了老板沒人加班

兩個月前，朋友的創(chuàng)業(yè)公司倒閉了。

朋友是溫文爾雅的白面君子，有著光鮮的履歷和出眾的能力。和他聊天，永遠(yuǎn)覺得沐浴春風(fēng)。溫潤如玉，充滿魅力。

朋友細(xì)致而體貼。他記得你的生日時，并在那天給發(fā)送祝福和紅包；

從大阪旅行回來，他會給你帶的白色戀人作為禮品；

對于工作不達(dá)標(biāo)的下屬，他會耐心開導(dǎo)安慰；

他也會在眾人之下為員工顧全面子，把到嘴邊的批評指責(zé)咽進(jìn)肚子。

他相信，在自由寬松的環(huán)境下，更有靈感更有效率。所以員工的上下班時間自己定：在完成任務(wù)的前提下，想來就來，想走就走。

每個人都很舒服，所有人都喜歡他。

朋友傾注了極大的心血，但在不溫不火了一年多之后，項目終于掛掉了。

安慰之余，我對他說，“你是個好人，但不是個好的管理者”。

慈不帶兵，義不行賈。

我把上述致使企業(yè)失敗的原因歸納為搞垮公司的三個問題：寬容、假裝高逼格、除了老板沒人加班。

實質(zhì)上這三個問題都是管理上寬容的問題。

但有些網(wǎng)友不贊同啟哥的觀點，他們認(rèn)為成功的公司是寬容的。

真的是這樣嗎？

二、成功的公司對員工都不夠?qū)捜?/b>

不贊同我觀點的人，喜歡例舉這幾個他們認(rèn)為是寬容的成功公司，如谷歌、騰訊。

實際上，這些人眼里的所謂寬容的公司，都是最不寬容的公司。

他們只從網(wǎng)絡(luò)文章上看到了谷歌上下班不打卡，員工還能在辦公室?guī)Ш㈠薰罚瑳]有KPI等零碎現(xiàn)象。但他們不知道谷歌還有以下一系列不寬容到嚴(yán)苛的管理做法。

谷歌最聰明與最牛x的一招，是把這種不寬容安排在管理的源頭上。每個參加Google面試的人至少要先后與六位面試官交談過，后者均是公司管理層面或潛在同事組成的。

每個人的觀點都算數(shù)，從而使招聘程序更加公平，標(biāo)準(zhǔn)更高、更嚴(yán)格。所有面試官的目的就一個，將那些工作積極性與學(xué)識差的和不如他們的人剔除出去，不讓其混入谷歌。

那些羨慕谷歌“寬容”而抱怨自己公司嚴(yán)苛的員工，其中絕大多數(shù)人都可能因為不夠格，在招聘環(huán)節(jié)就會被谷歌極不寬容的嚴(yán)苛面試而干掉，根本不可能有享受那份“寬容”的福分。

而那些進(jìn)入谷歌的員工，都是經(jīng)受了學(xué)校與其他公司嚴(yán)酷的競爭與管理環(huán)境并從中打拼出來的佼佼者。

他們主動、努力、有責(zé)任心、能力強，

谷歌的那些寬容是留給這些人的。

既使擁有這樣的優(yōu)秀人才，谷歌仍然沒有放松管理。谷歌創(chuàng)始人里·佩奇和謝爾蓋·布林曾想過，我們招聘來的員工都是最聰明和最努力的人，我們干嘛還要派人去管理他們？

于是兩位創(chuàng)始人曾一度取消工程師們頭上的管理者，但后來發(fā)現(xiàn)行不通，又恢復(fù)了管理層。

谷歌雖然不搞KPI，但推行的是比KPI目標(biāo)要求更高、過程管理更嚴(yán)的OKR(目標(biāo)與關(guān)鍵結(jié)果)管理體系。

騰訊的創(chuàng)始人馬化騰看起來面目和氣，但骨子里也不寬容。

馬化騰創(chuàng)業(yè)時伙伴幾乎都是他的大學(xué)、中學(xué)同學(xué)，有人想加錢占更大的股份，馬化騰一點也不客氣，說：

“不行，根據(jù)我對你能力的判斷，你不適合拿更多的股份。因為一個人未來的潛力要和應(yīng)有的股份匹配，不匹配就要出問題?！?/p>

做微信的時候馬化騰也很緊張，為了搶時間，也為逼迫員工更努力，騰訊內(nèi)部設(shè)有三個團隊同時在做，都叫微信，誰贏了就上誰。最后廣州做E-mail出身的團隊贏了，成都的團隊很失望，他們就差一個月。

當(dāng)時還有一個競爭對手也在做類似的應(yīng)用，而且他們賭騰訊不會這么快。

在這段最危險的時間里，所有高管都在試用，有什么問題立刻在群里反饋，立刻去改。大家天天工作到凌晨3點、凌晨5點。

馬化騰常常夜里發(fā)現(xiàn)問題，就立馬發(fā)郵件給相關(guān)負(fù)責(zé)人，要求馬上執(zhí)行，馬上改進(jìn)。

最終微信出來了，騰訊贏了，獲得了一張移動互聯(lián)網(wǎng)的船票，而且是頭等艙。

我的一個咨詢客戶，公司是行業(yè)老大，是外人眼里的“寬容”公司，上下班不打卡，不搞KPI。

但我知道這公司實際上更嚴(yán)苛，你績效好，一切好說；

如果績效不好又不努力，根本不給你改正的機會，立即辭退。

三、好的管理者場上暴君，場下朋友；工作魔鬼，生活好人。

格雷格·波波維奇是馬刺的主帥，是名副其實的人生贏家。

他是NBA最成功的教練之一，是北美職業(yè)體育史的傳奇，也是美國國家隊的主教練。執(zhí)掌馬刺二十年，三獲年度最佳，一千場勝利，五個總冠軍。

球場上的波波維奇，是出了名的暴君。

蠻橫，獨裁，暴躁，刻薄，六親不認(rèn)，追求細(xì)節(jié)，容不得沙子……

他是最難纏的教練，他不斷的提出要求，忽略你的表現(xiàn)，如同你是世上最蠢的人。你犯了錯？祝你好運了。那副憤怒咆哮的嘴臉，你幾個星期都忘不掉。

他是個大混蛋，咆哮著“打得更臟一些”，不會對任何人留下情面，不管明星球員，還是板凳替補。

球場下的波波維奇，眾所周知，

一個超級逗逼，一個大大的好人。

在他的治下，馬刺成了一支歡樂奇葩的球隊。逗逼故事數(shù)不勝數(shù)，球隊氛圍令人陶醉。這里全是有天賦的人，這里充滿了對籃球的討論，簡直是籃球人的天堂。

他和弟子，彼此信任、感情深厚。

有人說波波維奇是“所能遇到的內(nèi)心深處最善良的人”。

在鄧肯的退役發(fā)布會上，這樣一位鐵血教頭聲音顫抖、幾度哽咽：“想和他告別不可能”。場面令人動容。

他是世界上最壞的人，他壓榨你的身體，他撕碎你的自尊，他是兇狠貪婪的吸血鬼。

他又是世界上最好的人，他關(guān)心你的家庭，即使全世界拋棄了你，他還會陪著你，希望你能做到最好。

波波維奇是一個優(yōu)秀的管理者樣本。成功的教練都需要具備這兩方面的性格，并在兩者間切換自如。

場上暴君，場下朋友；工作魔鬼，生活好人。

四、要做好人，但不要做爛好人

白崇禧教育兒子的故事挺好玩。

兒子白先敬喜歡打架，白崇禧先問，

"你欺負(fù)別人，還是別人欺負(fù)你？"

如果是欺負(fù)別人，兒子當(dāng)場要挨頓打，然后拎著耳朵到人家里道歉。

如果是被人家欺負(fù)了，他會問，

“你回手了沒有？”

如果沒有，這頓打挨得比前面更慘。

懂得戰(zhàn)爭，但不發(fā)起戰(zhàn)爭。

李嘉誠教育子孫：做人的最高境界是“仁慈的獅子”。

仁慈是本性，但單靠仁慈，還無法成功。要有獅子的力量，才能賺錢養(yǎng)家，才能保護親人，才能反抗欺壓。

“做個好人”和“做個好的管理者”，其實并不沖突。

據(jù)說，柳傳志的情商超高，接觸過他的人都被其人格魅力折服。你以為他只是個慈祥的老頭？看看他處理孫宏斌、倪光南的恩恩怨怨，那真是雷霆萬鈞、毫不猶豫。

世上最討厭的詞是“爛好人”。

善良發(fā)展到極致，就是無原則的妥協(xié)。

要做好人，但不要做爛好人。

很多時候，做爛好人不是因為品德高尚，而是因為技術(shù)不夠。你不懂地拒絕，不懂壓力傳遞，不懂當(dāng)斷則斷，不懂“扔掉背上的猴子”，不懂“揮淚斬馬謖”，不懂優(yōu)雅地撕逼……

狡猾如狐貍，善良如鴿子。

五、以雷霆手段，顯菩薩心腸

有些企業(yè)老板，不知道從那個大佬那里聽來的理論，要用最高的薪資聘請最優(yōu)秀的人才。

這個道理聽里來不錯，但能執(zhí)行嗎？

我非常贊同高薪養(yǎng)人，但我不認(rèn)同企業(yè)一開始就高薪，你錢都還沒賺回來，你就高薪，你知道賺錢是需要過程的，當(dāng)過程的結(jié)果都還沒到來的時候，你就死掉了。

這有什么意義？在這個事情，我比較贊同將賺回來的錢合理的分掉，我也認(rèn)為絕大多數(shù)企業(yè)主不會在這個問題糾結(jié)。

那回頭來說，招聘是不是該招聘最合適的人，最努力愿意一起共同發(fā)展的人來共同成長，培養(yǎng)自己的人才隊伍比挖幾個看起來閃光點滿多的人實在的多。

帶團隊不是請客吃飯。

嘻嘻哈哈、舒服安逸不會有執(zhí)行力；

溫良恭儉、皆大歡喜不會有戰(zhàn)斗力。

不要放縱紀(jì)律，不要對制度寬容，這是對員工的不負(fù)責(zé)；

要幫助員工成長，提升收入，獲得更體面的生活，這是對員工最大的負(fù)責(zé)。

胡林翼曾送給晚年的曾國藩一副壽聯(lián)：“以雷霆手段，顯菩薩心腸”。曾國藩閱后百感交集、熱淚盈眶。

委屈誤解是人生的必修課，雙重人格是領(lǐng)袖的鐵布衫。

啟哥送給每一位管理者。

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