作者：巴里-施瓦茨

得到解讀：謝肇

主要內(nèi)容：

最近實(shí)在是受不了現(xiàn)在的工作內(nèi)容了，決定找新工作。好多年沒有面試了，今天算是重新開張。第一次參加的這個(gè)面試是人事面的，感覺像是在聊天，對(duì)公司也有了更多的了解。明天再去一趟，主管負(fù)責(zé)面試，應(yīng)該會(huì)談一些工作相關(guān)的事情，希望有個(gè)好的結(jié)果。

聽到今天這本書，總感覺很巧合，或許是命里注定的。

這本書還有一個(gè)副標(biāo)題：“價(jià)值型員工進(jìn)階指南”。本書的作者是美國賓夕法尼亞州斯沃斯莫爾學(xué)院的心理學(xué)教授，是非常具有影響力的心理學(xué)家之一。相信NB人出的書，絕對(duì)是沒錯(cuò)的。當(dāng)然除了所謂的成功學(xué)之外。

我想現(xiàn)在在讀這邊文章的你身邊，特別積極的工作的人應(yīng)該屈指可數(shù)吧！為什么會(huì)這樣呢？主要原因是每天的工作循規(guī)蹈矩，一直重復(fù)。因此變得乏味無聊?！秶徽摗返淖髡邅啴?dāng)斯密在很早之前就提出來了分工制，也就是讓一個(gè)人干重復(fù)的事情。目的很明確，效果也非常明顯，為了提高生產(chǎn)效率。

作者施瓦茨說：“當(dāng)公司給員工提供的工作既無聊有單調(diào)的時(shí)候，你再也無法得到優(yōu)秀的員工”。

為了能夠解決這個(gè)問題，亞當(dāng)斯密還提出了一個(gè)被現(xiàn)在很多企業(yè)家追捧的假設(shè)，“人性懶惰、報(bào)酬至上”。很多時(shí)候確實(shí)報(bào)酬可以給很多人帶來動(dòng)力，但是這種激勵(lì)制度不算是最好的。如果員工只是為了報(bào)酬，那么公司可能會(huì)很快失去他。因?yàn)?，物質(zhì)激勵(lì)不但不會(huì)讓人強(qiáng)化想要好好工作的動(dòng)力，反而會(huì)削弱它。經(jīng)濟(jì)學(xué)家布魯諾-弗雷把這種現(xiàn)象叫做“動(dòng)機(jī)排擠”。本書的作者做了一個(gè)實(shí)驗(yàn)，在大街上找人幫忙把沙發(fā)撞倒貨車上。一部分會(huì)有報(bào)酬，另外一部分沒有。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，有報(bào)酬的人居然大部分人不愿意干這個(gè)活，而沒報(bào)酬的人卻比較樂意去做。原因是當(dāng)有了報(bào)酬，人們就會(huì)把這個(gè)行為視作一種交易，而沒有報(bào)酬的人則會(huì)把它視作一種幫助他人的道德行為。

我們知道現(xiàn)代社會(huì)，我們最缺乏的應(yīng)該是精神食糧。很多的企業(yè)也意識(shí)到了這一點(diǎn)，例如豐田汽車、谷歌。管理學(xué)家杰弗里普菲弗通過長(zhǎng)期的研究發(fā)現(xiàn)，那些高效率的公司都有以下幾個(gè)特征：

1. 提供完善的工作保障；

2.團(tuán)隊(duì)自我管理，分散決策權(quán)，給員工很高的自主權(quán)；

3.提供員工高于行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的薪酬，但不靠個(gè)人激勵(lì)機(jī)制，公司盈利時(shí)所有員工都參與分成；

4.完善的培訓(xùn)體系；

5.評(píng)估職工的表現(xiàn)，但不過度評(píng)估；

6.把公司的目標(biāo)和愿景融入公司的每一步實(shí)踐里。

以上這些特征確實(shí)對(duì)于提高員工的工作積極性幫助很大，但是企業(yè)要想真正的實(shí)踐確實(shí)非常的難。從短期看這些特征的效果不會(huì)很明顯，在當(dāng)今KPI至上的年代里，沒有幾個(gè)企業(yè)高管愿意來嘗試的。想要改變企業(yè)的狀態(tài)，改變管理層的思想應(yīng)該是唯一的出路。