今天繼續(xù)說成為一個(gè)卓有成效管理者的第二條，重視自己的貢獻(xiàn)。德魯克在自我管理那篇文章中，給出了5個(gè)問題，用來作為自己了解和自我成長(zhǎng)的途徑：
- 我的優(yōu)勢(shì)是什么？
- 我是如何學(xué)習(xí)的？
- 我的價(jià)值觀是什么？
- 我歸屬何處？
- 我如何貢獻(xiàn)？
他認(rèn)為，人的貢獻(xiàn)必須依靠?jī)?yōu)勢(shì)而作出，所以，了解自我是作出貢獻(xiàn)的第一步，他自己用來了解自我的工具是“自我反饋”表，每當(dāng)作出一個(gè)重大決定的時(shí)候，就在紙上寫下自己預(yù)想的結(jié)果和這個(gè)決策的其他可能的影響，等過了6個(gè)月或者更長(zhǎng)的時(shí)間，他會(huì)用實(shí)際的情況與自己當(dāng)初的預(yù)想做比較，那些預(yù)想和實(shí)際經(jīng)常一致的決策所代表的素質(zhì)，就是自己的優(yōu)勢(shì)素質(zhì)，而反之，就是自己的弱項(xiàng)。
在職場(chǎng)上，尤其是在特別喜歡鼓勵(lì)人的美國(guó)公司，“弱項(xiàng)”這個(gè)詞是一個(gè)充滿負(fù)能量的詞，所以大家心照不宣用“有待發(fā)展的領(lǐng)域”來代替，但是現(xiàn)實(shí)往往很殘酷，不是每一個(gè)弱項(xiàng)都是能被發(fā)展成長(zhǎng)板的，而且那樣做也是非常不經(jīng)濟(jì)的，這種現(xiàn)實(shí)越早明白越好。
在“管理者”這樣一個(gè)身份基礎(chǔ)上，“我如何貢獻(xiàn)”這個(gè)問題是要結(jié)合組織需要來回答的，這個(gè)問題其實(shí)是兩個(gè)問題，第一個(gè)先問，組織需要我貢獻(xiàn)什么？第二，我能貢獻(xiàn)什么？這兩個(gè)問題的交集，才是一個(gè)特定組織內(nèi)的任何一個(gè)管理者真正有效的貢獻(xiàn)。
而我們每個(gè)人幾乎都有自我認(rèn)知偏見，我們總覺得自己的貢獻(xiàn)被低估了，老一輩喜歡說一句，沒有功勞也有苦勞，沒有苦勞還有辛勞，從貢獻(xiàn)的角度來解讀一下的話，無(wú)論是哪一種勞，被企業(yè)需要的都是功勞。
比如說一個(gè)專業(yè)人士，根據(jù)德魯克的定義，他們是知識(shí)工作者，也屬于管理者，他如何為企業(yè)作出貢獻(xiàn)？衡量的標(biāo)準(zhǔn)就是看成果，看他的無(wú)形產(chǎn)出是否可以被他人，被組織所使用，從而形成成果，這個(gè)成果可以是企業(yè)最終的利潤(rùn)，銷售，價(jià)值觀文化建設(shè)，或者人才培養(yǎng)。
這個(gè)問題是一個(gè)“指南針式”的問題，不同于崗位說明書，給知識(shí)工作者寫崗位說明書和設(shè)定績(jī)效考核指標(biāo)是不容易的，當(dāng)知識(shí)工作者明白了自己在組織內(nèi)的貢獻(xiàn)在哪里，他們會(huì)循著指南針的方向，自己開辟出通往目的地的道路。
同樣道理，在一個(gè)組織內(nèi)，什么樣的人際關(guān)系算是好的？衡量標(biāo)準(zhǔn)也是貢獻(xiàn)，個(gè)體在組織內(nèi)的人際關(guān)系是有利于他作出最大貢獻(xiàn)的，就是良好的人際關(guān)系，就算一個(gè)人和所有人和諧相處，相談甚歡，如果無(wú)法讓他在工作上有所貢獻(xiàn)，那也不是真正好的人際關(guān)系，革命不是請(qǐng)客吃飯。
重視貢獻(xiàn)的管理者，在召開一個(gè)會(huì)議前，一定也會(huì)用這個(gè)會(huì)議能有什么實(shí)際的貢獻(xiàn)來衡量開會(huì)的必要性，沒有成果的會(huì)議是企業(yè)的一大浪費(fèi)，是有效性的敵人。
總結(jié)一下，德魯克認(rèn)為要成為卓有成效的管理者，必須做好5件事情，第一是管理好時(shí)間，第二是重視貢獻(xiàn)，還有三件接下來再講。
2017.10.12
