我司是一家傳統(tǒng)服務(wù)業(yè)企業(yè)，我們的員工流失率一直不低，新員工培訓(xùn)中有一個項目是軍訓(xùn)式項目。然而這個月招聘進(jìn)來的一個98年員工，他嚴(yán)肅拒絕了新員工培訓(xùn)中的軍訓(xùn)式項目，表示不會參加。如果不同意，他肯定會離職，他的各方面條件都非常不錯，是非常有主見的也是很有潛力的一個員工，如果同意吧，那肯定也是要考慮一下這個項目怎么處理呢。請問身為HRM的我應(yīng)該如何處理這個人？開除他還是改變公司培訓(xùn)項目？或者是用其他的方式處理？
?對于培訓(xùn)項目，從思維層面開始講起，再分析本案例。
一：思維轉(zhuǎn)換-從被動響應(yīng)式轉(zhuǎn)向績效導(dǎo)向式。
1.從最終價值出發(fā)。培訓(xùn)項目被動響應(yīng)型是指僅看參加培訓(xùn)的人數(shù)、只關(guān)注培訓(xùn)項目完成的任務(wù)式的課程或項目，是表面上看起來有效果，而實際上對企業(yè)戰(zhàn)略沒有積極作用的事。而績效導(dǎo)向型的，則是指所有學(xué)習(xí)方案、學(xué)習(xí)項目，都必須與組織戰(zhàn)略優(yōu)先級之間有非常明確、可衡量的關(guān)系。聚焦于戰(zhàn)略落地中的關(guān)鍵痛點，就關(guān)鍵問題去解決和推進(jìn)。
2.修煉三大思維。學(xué)習(xí)與發(fā)展人士需要有系統(tǒng)性思維、戰(zhàn)略性思維、批判性思維。業(yè)務(wù)部門的請求不是那根牽著木偶的線，不能他拉一下，你就立即動一下。HR要有自己的定力，他的請求只是診斷問題的一個觸發(fā)因素。我們需要客觀分析，事先規(guī)劃，思考人員、流程和結(jié)構(gòu)如何匹配，關(guān)注組織獨(dú)特的優(yōu)勢或差異，找出組織現(xiàn)狀與未來目標(biāo)之間的差距，制定恰當(dāng)?shù)母倪M(jìn)措施，從而幫助組織實現(xiàn)預(yù)期結(jié)果。從起點到終點，都要使用批判性思維，從多方面、多角度收集論據(jù)，客觀、合理、全面，不能先入為主，更不可人云亦云。同時，還要使用合作技能、設(shè)計思維，減輕項目推行的阻力。
二、學(xué)會提問-提升提問技巧，提出正確的問題。
學(xué)會問正確的問題，帶著欣賞和好奇的提問方式，跟業(yè)務(wù)伙伴進(jìn)行對話，幫助他們認(rèn)識到問題背后潛在的、相關(guān)的癥狀，其實就是癥狀和真正問題建立關(guān)系。收集有用的證據(jù)（說明哪些工作做得好，哪些工作做得不好，為什么要這樣做，優(yōu)先事項是什么，以及應(yīng)如何處理這些問題）；讓利益相關(guān)者參與合作調(diào)查，幫助他們充分理解其處境和組織文化；達(dá)成共識，贏得信任；幫助對方拓寬選擇的視野，厘清方向，增加信心和動力。
三、關(guān)注組織-從系統(tǒng)角度出發(fā)，看到更大的企業(yè)績效環(huán)境系統(tǒng)。
在多變的環(huán)境當(dāng)中，一個組織是一個有機(jī)生物體，它需要作為一個整體進(jìn)行變化，就像一個人身體的好壞，不僅僅取決于某一個細(xì)胞、某一個器官的好壞，而且包括全部細(xì)胞和器官之間的協(xié)同?！耙粋€糟糕的系統(tǒng)總是會打敗一個好員工”--W·愛德化茲·戴明。個體知識、態(tài)度和信念的形成基于環(huán)境中行為交互的循環(huán)模式；組織系統(tǒng)的績效對個體的影響要大于個體績效對組織系統(tǒng)的影響；改進(jìn)的目標(biāo)應(yīng)該在組織層面（角色、責(zé)任、溝通和反饋流程）
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思維層面的―――
1.HR處理此類問題的唯一原則：站在組織層面，而非個人的偏好處理問題。具體解釋參照以上。
2.所有的問題分析與處理的步驟：目標(biāo)－問題（差距或矛盾）－原因－策略－計劃－執(zhí)行－反饋
舉例：目標(biāo)――身體健康；問題表象－發(fā)燒頭痛、真實問題――感冒；原因分析――B超、抽血檢查等；策略－靜脈注射、肌肉注射、吃藥喝水、硬抗，選其一；計劃－每天吃三次藥，冰敷退燒，每一個小時喝溫水300ML；執(zhí)行－請家人協(xié)助，執(zhí)行以上計劃；反饋－每個小時量量體溫，是否有降溫。
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具體此案例的分析―――
首先，回歸原點，問題浮于表面上，根因必須深入挖掘。找到針對原因的方案而不是針對癥狀的方案，避免資源和機(jī)會的浪費(fèi)。
問：公司為什么要做這個軍訓(xùn)式項目？可能的原因：
－老板個人的喜愛軍隊式組織？有很多原來白手起家的傳統(tǒng)企業(yè)的老板，很喜歡整這種軍訓(xùn)項目，不排除有些老板有立威的心理需求。將員工視為被管理（說不好聽一點，被統(tǒng)治的對象）。
－企業(yè)文化要求員工聽話、照著做、說一不二？尤其傳統(tǒng)的制造業(yè)、服務(wù)業(yè)，對員工的要求不高，不需要太聰明的員工，能夠完成可復(fù)制的，簡單的動作即可以。
－根據(jù)以往表現(xiàn)優(yōu)秀的員工總結(jié)，發(fā)現(xiàn)軍訓(xùn)表現(xiàn)好的員工，進(jìn)入公司后實際業(yè)績會更優(yōu)秀？參加軍訓(xùn)項目的員工，在工作能力更優(yōu)秀，工作態(tài)度更好，所以必須軍訓(xùn)。
－不知道原因，以前這么做，我接手之后也就這么做。發(fā)展的眼光看問題，可能以前公司需要這個項目，現(xiàn)在不需要了。
其次，向老板和管理層提問，挖掘真正的原因。了解項目的來龍去脈，我們的項目與常規(guī)的軍訓(xùn)項目有什么不同？項目帶來的價值、之前曾經(jīng)出現(xiàn)的問題，引導(dǎo)他們用發(fā)展的眼光看問題，分析項目未來還有存在的必要么？文中提到了高流失率，這個是你以往的數(shù)據(jù)，數(shù)據(jù)是客戶存在，無好壞之分，客觀理性的分析，這種高流失率對企業(yè)每一年的業(yè)績有影響嗎？有些資本驅(qū)動型的公司，對人才的依賴程度較低，高流失率是他的特征之一；這種高流失率的原因是什么？是因為企業(yè)文化的影響嗎？
最后，可能選擇的策略：
1.項目必須有，員工必須留。
由于我們是傳統(tǒng)服務(wù)業(yè)，這個軍訓(xùn)項目必須辦下去，起到企業(yè)文化的宣導(dǎo)的作用。那么，將疏理之后的項目的目標(biāo)和意義與新員工溝通清楚，這相當(dāng)于戰(zhàn)前總動員，統(tǒng)一新員工的思想。有的時候，矛盾之所以存在，是因為各自的內(nèi)心對同一件事情的解決不同，多溝通幾次，達(dá)成一致的看法。
軍訓(xùn)項目必須有，但是可以有一定程度的創(chuàng)新和創(chuàng)意的設(shè)計。用發(fā)展的眼光看問題，社會在進(jìn)步，客戶的要求有在提高，相應(yīng)的對服務(wù)人才的要求也在提高；企業(yè)在進(jìn)步，對人才的要求也有變化；人才本身隨著教育的升級，經(jīng)濟(jì)和社會環(huán)境的發(fā)展，思想上也有變化。看到和順應(yīng)時代的變化，圍繞著組織的需要（戰(zhàn)略、企業(yè)文化、人才標(biāo)準(zhǔn)），在項目上做一些小范圍的創(chuàng)新，并與新員工溝通。
個別員工特殊情況，特殊處理。如果這位員工的能力確實是企業(yè)未來所需要的（比如，有新業(yè)務(wù)需要這種人才），那么想辦法讓其以其他形式參與，或者干脆弄個病假，晚點到崗。同時，要求員工予以保密，對到崗后的試用期工作要求也加以明確，表示會嚴(yán)格的執(zhí)行。
2.項目必須有，員工不必留。繼續(xù)執(zhí)行原來的軍訓(xùn)項目計劃，通知新員工離職。新員工培訓(xùn)項目之一的功能就是發(fā)現(xiàn)人才，挑選員工，是有一定淘汰率的。這種淘汰機(jī)制的設(shè)置，也會讓新員工更加投入的參加培訓(xùn)。當(dāng)然，這一點需要在招聘的環(huán)節(jié)就予以說明，避免后續(xù)不必要的糾紛。好的人才很多，有些只能欣賞，用不了，也用不來。這時候就只能遠(yuǎn)觀。一切決定圍繞著組織的需要，千萬不要被個人的喜好所蒙蔽。這個員工我真的好喜歡、好喜歡，那么，頂多動用自己私人資源，幫他推薦下一份工作。
3.項目可以無，員工必須留。項目與新員工之間的矛盾消失。重新設(shè)計新員工入職培訓(xùn)項目，采用更加創(chuàng)新、創(chuàng)意的方式組織培訓(xùn)。有時候老板之所以堅持，是因為不知道還有更新、更好的項目可以取代，現(xiàn)在市場上針對于知識型員工的社會化已經(jīng)有系統(tǒng)的解決方案，包括：視頻教學(xué)、游戲化學(xué)習(xí)等等，在企業(yè)資源允許的條件下，引進(jìn)新的培訓(xùn)方案。安排好新員工到崗跟進(jìn)工作。
4.項目可以無，員工不必留。重新設(shè)計新員工入職培訓(xùn)項目，采用更加創(chuàng)新、創(chuàng)意的方式組織培訓(xùn)。通知新員工離職。
總結(jié)，此類的問題，重點在思維轉(zhuǎn)換和真正的原因分析環(huán)節(jié)。站在老板的思維思考問題，找到真正的原因，解決方案自然而來。HR在學(xué)習(xí)理論的時候，不在于一招一式的套路，而在于把握住思維的關(guān)鍵點。
