內(nèi)容來源：7月13日，在由湛廬文化主辦《發(fā)現(xiàn)你的管理優(yōu)勢》新書分享會上，愛迪思學院中國區(qū)代理人、變革學社創(chuàng)始人、在線教育平臺日本村高級副總裁，本書的譯者何建做了主題為“重新發(fā)現(xiàn)你的管理風格——管理風格如何決定團隊成敗”的精彩分享。

閱讀前請先思考：

有沒有完美的管理者？

什么是管理優(yōu)勢？

如何持續(xù)發(fā)揮管理優(yōu)勢？

我今天講的主題是，重新發(fā)現(xiàn)你的管理風格。就我看來愛迪思教授，他的噸位和能力不比德魯克差，他在道和術之間的運用的，會更好一些。你看了以后就知道怎么來用，切實幫助大家構(gòu)建一個管理的上帝視角。今天下午的分享會大家會有如下收獲。首先是兩個工具，第一個是PAEI的工具，怎么用工具來評估自己，評估你的家人，建立你的團隊的管理風格。第二個是他的企業(yè)生命周期理論。作為實戰(zhàn)部分，我們還會用這兩個工具來做分析，來解決管理者自己如何不斷進化的問題。下面我們一起來看下。

一、PAEI：評估自己/他人的管理風格和優(yōu)勢

1.?已經(jīng)有很多種識人方法，為什么還要學PAEI

第一個部分就是怎么樣發(fā)現(xiàn)自己的管理優(yōu)勢。大家一定會想，現(xiàn)在市面上有很多這種性格分析測評工具，就是識人的方法。像九型人格、DISC性格測試、MBTI職業(yè)性格測試、性格色彩和星座八字，我相信大家都接觸過，特別是做人力資源的人群。

我們憑什么還要再多學一個工具，多學一個PAEI？在我的認知里面，PAEI與其他方法最大的一個區(qū)別就是，除了幫助大家認識自己之外，還告訴大家在不同的發(fā)展階段到底應該怎么調(diào)整。另外PAEI模型簡單易學，極具實操性，不必借助復雜的測評，可以自行發(fā)現(xiàn)自己的管理風格。

舉個例子來說，比如九型人格可能是每個人，你第一號他是第八號。就是說當你測完了以后，他告訴你這輩子就是第幾型不能改變。但是當你遇到大的變革時，人是會有變化的。愛迪思的思想，就是說你這個性格在不同階段是不斷發(fā)展的。恰恰是很多牛人，包括我們之前招了很多這種所謂的這種，反正薪資也很高，從平安，從阿里巴巴、騰訊挖過來的都很厲害。越是這樣的牛人，其實他自己的進化的能力越弱，因為它會用想當然經(jīng)驗處理現(xiàn)在的問題。但實際上他不知道它的環(huán)境已經(jīng)變化，發(fā)展階段已經(jīng)變化。在這個階段其實需要你的管理模式是另外一個風格，需要你的團隊組合是另一個樣子。

但是他可能他覺得他這個經(jīng)驗可以適用在任何團隊，所以這個是我們之所以需要一些偏壓法的一個最大的照看，是一個最大的一個區(qū)別。當然我們還是要做一些基本功，就是到底PAEI它是怎么去判斷，所以這個方法也非常簡單，任何人都是PAEI四種風格的一個組合，它就相當于是一個人的DNA一樣，這個工具雖然只有P、E、A、I四種基本風格，但每種風格都有三種狀態(tài)：大、小、空白、比如Paei、pAEI、_AEI，所以，一共有3*3*3*3=81種管理風格。

2.?“獨行俠”似的P型管理者

對于任何一個組織來說，一個非常結(jié)果導向，行動迅速，盡心盡力工作的人是無價的。他們的工作狀態(tài)是早出晚歸、非常勤奮的工作狂。他是業(yè)績創(chuàng)造者，他們的綽號是“獨行俠”，這就是有效的P型管理者。注重結(jié)果。

P型管理者的個人風格

單一角色：以結(jié)果為導向的業(yè)績創(chuàng)造者。

如何勝出：把事情搞定。

主導行為：強迫性的繁忙。

關注焦點：當下正在進行的事情。

最顯著的個性特征：努力工作，全心投入。

自我評價的依據(jù)：他自己工作的努力程度。

典型抱怨：時間太緊；工作實在太多；我沒有足夠的時間。

決策：魯莽行事；行動為先，思考和聆聽在后。

如果他有空閑時間：他會尋找更多的自己一個人可以干的事情。

偏愛雇用的員工類型：隨時待命的“跑腿人”；不問工作目的，只管把事情搞定；風格像他本人的人。

P型管理者與下屬

下屬風格：跑腿型。

會升職的下屬：隨時待命，接受所有的差遣；只管把事情搞定，不考慮做事的目的和方式。

下屬會因何事得到贊賞：產(chǎn)生結(jié)果。

下屬不會告訴他的事情：他們實際能做多少工作。

下屬的不正常行為：優(yōu)哉游哉地等待被指派任務。

P型管理者的時間管理、員工會議和管理實踐

他的上下班時間：每天第一個到辦公室，最后一個離開。

下屬的上下班時間：在他來之后上班，在他走之前下班。

員工會議的頻率和是否提前通知：他很少開會；即使開會也是臨時召集，員工圍在他身邊站著開會；他聲稱自己沒有時間開會。

員工會議的出席情況：視具體問題而定，通常人數(shù)很少。

員工會議的議程：最新發(fā)生的危機性事件；通常是對已經(jīng)發(fā)生或者即將發(fā)生的狀況做出回應。

員工會議發(fā)言人：一對一溝通；大多數(shù)時候自上而下地指派任務。

培訓的信條：“跟我做。

對系統(tǒng)管理的態(tài)度：嗤之以鼻，認為這是浪費本該用在日常事務上的時間。

對沖突的態(tài)度：為之惱怒，認為下屬就應該把事情搞定。

對改變的態(tài)度：予以抵制，因為他已經(jīng)沒有時間做其他事情；不過，如果改變可以快速產(chǎn)生結(jié)果，他是會接受的。

關注的焦點和喜歡的信息類型：技術性的專業(yè)信息；不會分享它也沒有時間去獲取它。

創(chuàng)新的焦點：在組織中蕩然無存。

P型管理者對其他類型管理者的態(tài)度

對單一業(yè)績創(chuàng)造者角色（“獨行俠”）：欣賞像他一樣的人。

對單一行政管理者角色（“官僚”）：不尊重。

對單一企業(yè)家角色（“縱火犯”）盡量避開。

對單一整合者角色（“應聲蟲”）：不尊重或者予以忽視。

對“朽木”（沒有管理角色的人）：輕視。

3.“官僚”的A型管理者

A型管理者更加關注過程，規(guī)避潛在風險，我有制度、流程、體系，喜歡一切盡在掌握之中的感覺，他們注重細節(jié)，做事有條不紊，注重跟進和實施。監(jiān)督整個系統(tǒng)，并確保組織的有序運行。他們的工作狀態(tài)是準時準點，按部就班。有效的A型管理者是行政管理者的角色，他們的綽號是“官僚”，這里的官僚指的是關注過程，關注不出問題，關注風險。具有A型管理者的人同樣喜歡“制定制度、流程、計劃以解決問題”的下屬，不喜歡“粗心，不重視細節(jié)，破壞規(guī)則者”。注重細節(jié)。

A型管理者個人風格

單一角色：執(zhí)行者，行政管理者。

如何勝出：把事情安排好，并保持井然有序。

主導行為：控制實施。

關注焦點：如何完成工作。

最顯著的個性特征：做事一絲不茍，緩慢而細心，深思熟慮，保守。

自我評價的依據(jù)：辦公室的平靜程度和管理水平。

典型抱怨：有人違反了某些規(guī)則或程序

決策：遵循現(xiàn)有決策。

如果他有空閑時間：他會尋找新的表單和控制手段等。

偏愛雇用的員工類型：唯命是從的辦事員，或與自己相似的人下屬

A型管理者與下屬

風格：唯命是從。

會升職的下屬：做事有條理且不違規(guī)。

下屬會因何事得到贊賞：過程，他幾乎不關心結(jié)果。

下屬不會告訴他的事情：違規(guī)行為。

下屬的不正常行為：鉆系統(tǒng)的空子以證明系統(tǒng)不可控。時間管理、員工會議和管理實踐。

他的上下班時間：準點。

下屬的上下班時間：準點。

員工會議的頻率和是否提前通知：頻繁、定期、事先安排。

員工會議的出席情況：要求出席，通過點名進行監(jiān)控。

員工會議的議程：冗長、詳細、固定、微不足道。

員工會議發(fā)言人：一對多，多為自上而下：有人會提出一些如侗何。

完成工作的問題：全面討論細節(jié)。

培訓信條：過度培訓，太多的細節(jié)。

對系統(tǒng)管理的態(tài)度：對其進行詳盡闡述，只要它意味著更多的控制和程序，就會樂在其中，但主要將其視為預測：看到的是威脅而不是機遇。

對沖突的態(tài)度：忽略或抵制，取決于是否威脅到他的控制。

對改變的態(tài)度：抵制，因為他害怕失去控制。

關注的焦點和喜歡的信息類型：行政管理：不與人分享。

創(chuàng)新的焦點：貫穿整個組織：只要出現(xiàn)就扼制它。

A型管理者對其他類型管理者的態(tài)度

對單一業(yè)績創(chuàng)造者角色(“獨行俠”)：有條件的批評。

對單一行政管理者角色(“官僚”)贊同。

對單一企業(yè)家角色(“縱火犯”)痛恨。

對單一整合者角色(“應聲蟲)懷疑。

對“朽木”(沒有管理角色的人）：忽略。

對完美管理者(PAEI)：有保留地贊成。

4.?“縱火者”似的E型管理者

E型管理者是擁有企業(yè)家精神的創(chuàng)新推動者，組織為了在不斷變化的環(huán)境中生存，需要不斷的產(chǎn)生新的想法。當機遇和威脅出現(xiàn)時，就需要E型管理者的角色，他們有個綽號叫“縱火者”。他們不按常理出牌，工作隨性，永遠不知道他們什么時間出現(xiàn)。他們喜歡新方向、新機會、新項目，善變并具有冒險精神。E型管理者喜歡“熱烈地追隨的喝彩者”，不喜歡“沒想法，挑戰(zhàn)自己想法”的下屬。注重創(chuàng)新。

E型管理者個人風格

單一角色：創(chuàng)新者，企業(yè)家

如何勝出：想出新的點子和項目

主導行為：創(chuàng)造新的項目

關注焦點：有什么創(chuàng)新性的任務正在進行中，以及如何完成它最顯著的個性特征：熱情，激助人心，具有超凡的魅力，有創(chuàng)力，令人興奮自我評價的依據(jù)：忙忙碌綠的工作圍：通常在危機中展現(xiàn)生典型抱想：“什么事情都沒做成”：“他們設有接照優(yōu)先級別來完成任務”“他們根本不懂我想要什么，也不懂我說過的活或者想說

決策：臨時性：沒有永久性的承諾；決策積極，卻從不跟進

如果他有空閑時間：他會給組織創(chuàng)造一個新的項目或危機偏愛雇用的員工類型：場的人；任何時候都聽話的人；熱切

接受他的最新想法并且很快就能理解它們的入

E型管理者與下屬

下屬風格：一群捧場的人

會升職的下屬：看起來滿腔熱情地服從指示，并為了完成任務而辛苦工作的人。

下屬會因何事得到贊賞：看起來工作很努力。

下屬不會告訴他的事情：為什么這些項目不該做。

下屬的不正常行為：為表現(xiàn)不佳找借口。

時間管理、員工會議和管理實踐。

下屬的上下班時間：在他之前到，在他之后走；最好能隨時待命他的上下班時間：隨機。

員工會議的頻率和是否提前道知：頻繁，臨時通知。

員工會議的出席情況：所有的人必須出席。

員工會議的議程：首先是他的最新想法；其余都是他的意識流。

員工會議發(fā)言人：一對多，上對下；不提問；不分析細節(jié)。

培訓信條：只要不耽誤他做最新的感興趣的項目，就可以接受。

對系統(tǒng)管理的態(tài)度：避免并厭思它；不想牽涉其中。

對沖突的態(tài)度：利用沖突激勵下屬，使其處于瘋狂狀態(tài)。

對改變的態(tài)度：熱愛變革，尤其是他自己發(fā)起的變革；抵制別人己制造沖突。

帶來的變革關注的焦點和喜歡的信息類型：機會與威脅，但不與別人共享。

創(chuàng)新的焦點：由他獨占。

E型管理者對其他類型管理者的態(tài)度

對單一業(yè)績創(chuàng)造者角色（“獨行俠”）：有條件地認同。

對單一行政管理者角色（“宮僚”）僧惡。

對單一企業(yè)家角色（“縱火犯”）厭惡。

對單一整合者角色（“應聲蟲”）喜歡。

對“朽木”（沒有管理角色的人）忽視。

5.?“應聲蟲”似的I型管理者

組織需要一個執(zhí)行力強、能完成工作的人，也就是業(yè)績創(chuàng)造者角色（P）；一個有能力管理、組織和安排工作的人，也就是行政管理者角色（A）；一個能辨識機遇并利用機遇的人，也就是企業(yè)家角色（E）。但是一個完整的管理過程，僅有這些還是不夠的。所以優(yōu)秀的管理者必須建立一個團隊在保障組織發(fā)展的連續(xù)性。這就需要一個整合者（I）推動大家集思廣益，達成共識或是相互妥協(xié)。他們是具有整合精神的“應聲蟲”。注重團隊。

I型管理者個人風格

單一角色：員工的整合者。

如何勝出：達成一致意見，妥協(xié)。

主號行為：妥協(xié)，整合大家的意見。

關注焦點：所做之事被大家接受的程度。

最顯著的個性特征：圓滑，敏感，以人為本，著解人意。

自我評價的依據(jù)：他在權力斗爭中發(fā)揮了何種程度的作用。

典型抱怨：我們相處得不夠好。

決策：只有當大家的意見達成一致的時候才做決策。

如果他有空閑時間：發(fā)現(xiàn)只有他能解決的新沖突，甚至會憑空組

造出一個散布關于這種沖突的謠言，或搜集關于這種沖突的信息。

偏愛雇用的員工類型：順從者，不拉幫結(jié)派的人。

I型管理者與下屬

下屬風格：“陽光傳播者”。

會升職的下屬：如果他們相處融洽的話。

下屬會因何事得到贊賞：相處融洽。

下屬不會告訴他的事情：內(nèi)心那些會打破共識的真實感受。

下屬的不正常行為：制造謠言引起他的關注。

I型管理者時間管理、員工會議和管理實踐

他的上下班時間：準時。

下屬的上下班時間：和他一樣。

員工會議的頻率和是否提前通知：定期。

員工會議的出席情況：希望所有的人都出席。

員工會議的議程：隨意暢想，想說什么都可以。

員工會議發(fā)言人：只要是有關人的問題，任何人都可以發(fā)言。

培訓信條：著重于人際關系。

對系統(tǒng)管理的態(tài)度：表示懷疑：如果它能從制度上解決沖突，就不喜歡它：如果他認為系統(tǒng)管理會威脅到自己所創(chuàng)造的偽和諧，或者會讓自己變得可有可無，他就會反抗。

對沖突的態(tài)度：喜歡那些自己能解決的沖突。

對改變的態(tài)度：如果能強化他作為沖突解決者的角色并且不損害團結(jié)，就喜歡它。

關注的焦點和喜歡的信息類型：誰在什么問題上站在什么立場不與別人共享信息。

創(chuàng)新的焦點：由他整合。

I型管理者對其他類型管理者的態(tài)度

對單一實干角色(“獨行俠”)：接受。

對單一行政管理角色(“官僚”)：不喜歡。

對單一企業(yè)家角色(“縱火犯”)：迎合。

對單一整合角色(“應聲蟲”)懷疑。

對“朽木”(沒有管理角色的人)：喜歡。

6.?不同類型的組合的特點與三個啟發(fā)

不同類型的做事情，P和E型的統(tǒng)一，他們都是在做事情，P做的是現(xiàn)在的事情而E做的是未來的事情。P和E型的對立，P認為E的想法太多，不落地；E認為P沒有戰(zhàn)略思考能力。

不同類型的規(guī)避風險，A和I型的統(tǒng)一，他們都是正確的做事情，A型是從規(guī)范上著手，而I型從人、從團隊著手；A與I的對立，A認為I見風使舵，沒有原則，而I認為A缺乏靈活性，教條主義。

我們要破除完美管理者的假象，并認識到管理者自身可能缺失的某些管理角色。在一定程度上，“管理”不是名詞，而應是動詞，即“為了應對變化，動態(tài)地自我變革”。所以，如果管理者了解了組織變化的規(guī)律與意義，也掌握了應對變化的“金鑰匙”，就不難建立相對全面的自我認知和團隊認知，不難鍛煉出冷靜的商業(yè)觀察力，進而組建出高效協(xié)作的“完美團隊”。

在我實踐愛迪思教授的管理創(chuàng)新理論，與翻譯完他從具體管理情境入手，分析管理者不同的管理模式，《發(fā)現(xiàn)你的管理優(yōu)勢》這部經(jīng)典力作。我受到了三個啟發(fā)：

啟發(fā)一：所謂管理優(yōu)勢，可能是個美麗陷阱；

啟發(fā)二：沒有完美的管理者，但可以有完美的團隊；

啟發(fā)三：惟有不斷學習，不斷進化，才能持續(xù)發(fā)揮優(yōu)勢。

二、企業(yè)生命周期規(guī)律：認識企業(yè)發(fā)展周期規(guī)律

1. 什么是企業(yè)生命周期

企業(yè)生命周期是企業(yè)的發(fā)展與成長的動態(tài)軌跡，包括發(fā)展、成長、成熟、衰退幾個階段。企業(yè)生命周期理論的研究目的就在于試圖為處于不同生命周期階段的企業(yè)找到能夠與其特點相適應、并能不斷促其發(fā)展延續(xù)的特定組織結(jié)構(gòu)形式，使得企業(yè)可以從內(nèi)部管理方面找到一個相對較優(yōu)的模式來保持企業(yè)的發(fā)展能力，在每個生命周期階段內(nèi)充分發(fā)揮特色優(yōu)勢，進而延長企業(yè)的生命周期，幫助企業(yè)實現(xiàn)自身的可持續(xù)發(fā)展。

有兩種主要的生命周期方法——一種是傳統(tǒng)的、相當機械的看待市場發(fā)展的觀點（產(chǎn)品生命周期/行業(yè)生命周期）；另外一種更富有挑戰(zhàn)性，觀察顧客需求是怎樣隨著時間演變而由不同的產(chǎn)品和技術來滿足的（需求生命周期）。

產(chǎn)品/行業(yè)生命周期是一種非常有用的方法，能夠幫助企業(yè)根據(jù)行業(yè)是否處于成長、成熟、衰退或其他狀態(tài)來制定適當?shù)膽?zhàn)略。

這種方法假定，企業(yè)在生命周期中(發(fā)展、成長、成熟、衰退)每一階段中的競爭狀況是不同的。例如：發(fā)展——產(chǎn)品/服務由那些"早期采納者"購買。他們對于價格不敏感，因此利潤會很高。而另一方面，需要大量投資用于開發(fā)具有更好質(zhì)量和大眾化價格的產(chǎn)品，這又會侵蝕利潤。

在這種方法中，由于假定事情必然會遵循一種即定的生命周期模式，這種方法可能導致可預測的而不是有創(chuàng)意的、革新的戰(zhàn)略。

生命周期概念更有建設性的應用是需求生命周期理論。這個理論假定，顧客（個人、私有或公有企業(yè)）有某種特定的需求（娛樂、教育、運輸、社交、交流信息等）希望能夠得到滿足。在不同的時候會有不同的產(chǎn)品來滿足這些需求。技術在不斷發(fā)展，人口的統(tǒng)計特征隨著時間而演變，政治環(huán)境則在不同的權力集團之間搖擺不定，消費者偏好也會改變。與其為了保衛(wèi)特定的產(chǎn)品而戰(zhàn)，倒不如為了確保能夠繼續(xù)滿足顧客需求而戰(zhàn)。

愛迪思教授提出的企業(yè)生命周期理論在組織不同的發(fā)展階段，管理者應該匹配什么樣的管理風格，以及如何和不同風格的管理者高效協(xié)作。

2. 使用PAEI工具解讀組織行為

員工、產(chǎn)品、市場甚至團體都有生命周期。他們誕生、成長、成熟、衰退，然后死亡。在組織生命的每個階段、每個時期，都有一個典型的行為模式或風格，我們要使用PAEI代碼來描述組織行為。比如paEi代表求愛期，是產(chǎn)生建立組織的想法，這個階段需要強有力的“縱火者”；Paei代表誕生期，是嬰兒期組織，這個階段需要強有力的“獨行俠”；pAEi代表青春期，青春期組織既需要“獨行俠”也要強化“官僚”；_A__代表衰老期，官僚器組織只剩下強大的“官僚”管理者。

最后《發(fā)現(xiàn)你的管理優(yōu)勢》書中，給出了如何避免管理失效，和具體的管理創(chuàng)新方法。

作者介紹：伊查克·愛迪思（Ichak Adizes）猶太人

●世界知名的管理專家，組織變革和組織治療專家，愛迪思管理法的提出者，愛迪思學院創(chuàng)始人兼院長。被《卓越領導》雜志評為“美國30位思想領袖”之一，被《卓越經(jīng)理人》雜志評選為“美國30位咨詢大師”之一。

●哥倫比亞大學教授、加州大學洛杉磯分校教授、俄羅斯俄聯(lián)邦國民經(jīng)濟學院學術顧問，曾在斯坦福大學、特拉維夫大學和希伯來大學擔任客座教授。

●為多個國家的總理和內(nèi)閣成員、新創(chuàng)企業(yè)、財富500強公司提供過咨詢服務，精通5種語言，為52個國家的10萬多名高管講授過課程。

●出版了27本書，被翻譯成31種語言，其中《企業(yè)生命周期》入選《圖書館》雜志“十大最佳商業(yè)書籍”榜單。

圖書介紹：

●《發(fā)現(xiàn)你的管理優(yōu)勢》是世界知名管理專家，組織變革和組織治療專家，企業(yè)生命周期理論的創(chuàng)立者伊查克·愛迪思的經(jīng)典力作。他從具體管理場景入手，分析管理者不同的管理模式，提出了PAEI模型，并利用該模型為40個國家的1000多個組織提供組織診斷和組織治療服務。本書詳細介紹了PAEI模型，這個模型有三個與眾不同之處：

1．非常簡單，容易掌握。不同于DISC 性格測試、MBTI 職業(yè)性格測試，PAEI模型只關注一個管理者的工作行為，而不是關注其性格，而行為就相對容易識別。讀者可以按圖索驥，準確地判斷出自己的管理風格。

2．非常精細。該模型雖然只有P、A、E、I四種基礎風格 ，但是每種風格都有三種狀態(tài)：大、小、空白，比如Paei、pAEI、_AEI，所以，一共有3*3*3*3=81種管理風格。

3．管理者自我進化的基礎。一旦判斷出自己的管理風格，掌握了企業(yè)生命周期理論，就可以推演出在組織不同的發(fā)展階段，自己的管理風格需要做何調(diào)整，從而一步步進化。

●作者將PAEI分析方法與企業(yè)生命周期理論結(jié)合起來，提出了在不同的發(fā)展階段匹配不同的管理風格，促使不同風格管理者高效協(xié)作的愛迪思管理法，可以有效幫助陷入危機的企業(yè)重新煥發(fā)生機。

-End-