相比資金困難與市場艱難占有，對于許多企業(yè)來說，人的問題才是困惑老板的最大問題。常常聽到老板們抱怨，人才不好招，招來了也不努力工作，忠誠度不高，頻繁跳槽，特別是交通和信息越來越發(fā)達的當下，員工的流動似乎也超出了以往的任何時候的草率與自由。

這時很讓我們想到了中國的老齡化問題，我國人口紅利的結(jié)束，是不是勞動力絕對量減少了？好象也不是。與中小企業(yè)的用工荒、招工難與辭工潮同時出現(xiàn)的另一極，是大學(xué)生畢業(yè)后的就業(yè)壓力也異乎尋常的突出，而大批農(nóng)民工，更是找不到合適的崗位，就業(yè)無門，而被迫返鄉(xiāng)。

當然這種現(xiàn)象很大程度上是因為中國的經(jīng)濟結(jié)構(gòu)調(diào)整，產(chǎn)業(yè)的升級對勞動力需求提出了更高要求，傳統(tǒng)勞動力不再滿足新時代下企業(yè)對創(chuàng)新與創(chuàng)業(yè)的高標準條件。而與之匹配的新興技能主體，80-90后又占據(jù)了絕對比重，這些80-90后普遍受教育程度較高，區(qū)別以往的農(nóng)民工，個性化特征更加明顯。他們尊重自己的價值觀與夢想，相較人生的“自我實現(xiàn)”和對時間的自由支配權(quán)，往往更大程度地超過了薪金在擇業(yè)時的誘惑力。

一邊是就業(yè)無門，另一邊是勞動力一技難求，看似是相背而生的現(xiàn)象，核心問題還是中國的企業(yè)家主流文化中創(chuàng)造員工歸屬感的核心內(nèi)容缺失。

英特爾總裁安迪.葛洛夫曾在演講中說過：“不管你在哪里工作，都別把自己當成員工，而把企業(yè)看成是自己開的，自己的事業(yè)生涯只有你自己可以掌握，不管什么時候，你和老板合作，最終受益的也是你自己”。

正是因為安迪教父的語錄，我們許多企業(yè)家把員工的歸屬感理解成為了“家文化”。

我去過許多企業(yè)，以“家文化”來激勵員工奉獻精神的屢見不鮮。企業(yè)經(jīng)營的不怎么樣，企業(yè)標語倒是滿墻花枝招展。那些字字珠璣滿懷著老板的殷切期望，諸如：“熱愛企業(yè)，愛廠如家”；“到**企業(yè)就業(yè)，是你理想的選擇”；“企業(yè)招聘我?guī)兔?，你來求職我服?wù)”；“返鄉(xiāng)就業(yè)光榮，建設(shè)企業(yè)光榮”；“今天工作不努力，明天努力找工作”等等。

安迪講的很好，但我們的老板卻錯理解了安迪演講時的語境，他們忘記了安迪也是一個企業(yè)家，而他的這番話是對他的員工說的，而且英特爾也有很好的企業(yè)歸屬感文化。

這種要求是否適合于我們企業(yè)，老板很少思考這個問題。這些只把企業(yè)文化掛在墻上的企業(yè)里，他們的員工又是如何想的呢？

結(jié)果是老板的努力與與員工的執(zhí)行背道而馳。以下才是員工的真實想法，相信大家聽到最多的也是以下的話：

“不管你給多少錢，許多大愿，員工都不可能像為自己工作一樣為公司工作的，老板就是老板，打工仔就是打工仔，你指望員工拿打工仔的錢，拼著老板的命，是不是太苛刻了？”

看來“家文化”就是“偽文化”，北大軟實力教授李維曾說過：

“員工不會愛廠如家，如果可能那只有一種情況，這個廠就是他們家的，之所以這么說，是因為‘家文化’違背了現(xiàn)實和人性”。

里德·霍夫曼，是全球最大的職業(yè)社交網(wǎng)站LinkedIn（領(lǐng)英）的創(chuàng)始人之一和執(zhí)行總裁，硅谷風險投資公司的合伙人，曾是PayPal 公司的團隊成員，被譽為“PayPal黑幫”中的人脈王。

他在其著作《聯(lián)盟》中說：企業(yè)更像是球隊而不是家庭。一支職業(yè)球隊有明確的目標（贏得比賽和拿到冠軍），隊員為了實現(xiàn)這個目標聚到一起。但球隊的成員構(gòu)成也會發(fā)生變化，原因可能是隊員選擇去了其他隊，也可能是球隊經(jīng)理決定裁減或交易隊員。

團隊勝利是隊員實現(xiàn)個人成就的最佳方式。只有當隊員們彼此非常信任，將團隊成就置于個人成就之上時，團隊才會勝利。

所以，員工不可能成為企業(yè)家的家庭成員，你也不可能象對待家人那樣對待你的員工，設(shè)想一下，你可能就像辭退一個不合格的員工那樣，把你的有問題的孩子開除出家庭嗎？既然如此，你也別指望員工會無私地對你的企業(yè)傾心盡力。所以，我們必須從人性的角度承認員工的自私性，他不對你的利益負責只是天性，他之所以搭你企業(yè)的這個平臺，歸根到到底是要實現(xiàn)他自己的價值。如這個平臺能達到我的目標，我就有歸屬感，如無，我就離心背德。

所以一個富有活力的企業(yè)，就是能創(chuàng)造員工的歸屬感的團隊，只有如此，才能和諧共振，在雇傭雙方兩個方向上激發(fā)出創(chuàng)造力與激情。

從老板的維度，只動用組織賦予你領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力是不夠的，必須打造領(lǐng)導(dǎo)力，就是能把員工的目標和企業(yè)的目標整合在一起，并能創(chuàng)造一個員工想要歸屬其中的組織。

從員工的維度，首先要承認企業(yè)文化，并在這種文化的愿景實現(xiàn)自己的價值，并產(chǎn)生高度的信任和深深的眷戀，從而在潛意識里將自己融入到企業(yè)的整體中去，將企業(yè)利益作為自己行事的出發(fā)點和歸結(jié)點。

所有企業(yè)文化的基礎(chǔ)，都是員工歸屬感文化上的綻放，歸屬感，就是給予員工馬洛斯人性的五個層次需求：生理需求、安全需求、社交需求、被尊重需求和自我實現(xiàn)需求。這需要企業(yè)與員工各自從自我角度的七個方面做到極致。

1.有共同的愿景。

當然這里有一個前提，必須讓員工有一個滿意的薪金，這是你和他談所有愿景的基礎(chǔ)，因為生存需求是人類最基本的需求。

企業(yè)的愿景不是寫在墻上，而是植入每一位員工的心中，讓企業(yè)和每位員工都有一個看得見的未來，只有這樣他們才有安全感。不管是哪個崗位的員工，他們很明白，他們在這個組織存在的價值是什么？位置在哪？人們?nèi)绾卧u判我？人們對我有何期待？我為什么要奉獻出自己？

2.有清晰的前進方向。

就是通往愿景的路徑。最有效的方法就是繪制路徑圖，也就是建立一個系統(tǒng)，把執(zhí)行交給程序。先做什么？后做什么？誰來做？職責如何界定？道家講究，“無為而治”和“君臣異道”，就是企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層只是把握方向，提供目標，而執(zhí)行層就是在制度與規(guī)范框架下的“率性而為”，這也是馬斯洛的被尊重需求。

3.頭腦風暴。

善于發(fā)現(xiàn)和充分發(fā)揮員工的思維優(yōu)勢，將它們統(tǒng)一到實現(xiàn)組織愿景上來。同時，要保持思維方式之間的平衡，讓不同思維方式相輔相成，堅決避免處理不好而導(dǎo)致彼此之間的矛盾。這是一種社交與自我實現(xiàn)需求。

4.增強信念。

從愿景到行動的路上，信念和價值是其中最重要的影響因素。共同的信念和價值就像是“膠水”，可以將組織或團體強力地結(jié)合在一起。在領(lǐng)導(dǎo)者把愿景傳達給其他人后，他要做的很重要的一件事是，評估整個團隊對愿景的信念。出現(xiàn)懷疑最多的地方，就是最需要關(guān)注的地方！另外，如果有人對某一條表現(xiàn)出特別強的信心，那么領(lǐng)導(dǎo)者就應(yīng)該向他取經(jīng)，把他掌握的信息和理由傳遞給其他信念不足的人。這是激發(fā)員工的自我實現(xiàn)。

5.整合溝通。

當企業(yè)描繪了愿景、規(guī)劃了路線、制訂了計劃、解決了相關(guān)的信念問題后，接下來就是明確團隊各自的目標和任務(wù)，同時還要協(xié)調(diào)執(zhí)行任務(wù)的人們之間的關(guān)系，如果員工在一家企業(yè)里總是溝通不順暢，勢必會削弱他的歸屬感，在這里要滿足員工的歸屬、情感與社交需求。

6.提升領(lǐng)導(dǎo)魅力。

“沒有最好的領(lǐng)導(dǎo)，只有最適合的領(lǐng)導(dǎo)風格”，對于員工來講，有魅力的領(lǐng)導(dǎo)風格更容易讓員工產(chǎn)生歸屬感。

7.共同成長。

能讓員工持續(xù)成長的領(lǐng)導(dǎo)才是好領(lǐng)導(dǎo)，而跟著好領(lǐng)導(dǎo)會更有歸屬感?！叭诵校赜形?guī)熝伞?，好的團隊就是一個互相賦能的集體。

工作就是愉快的做事并有所期待，卓越的領(lǐng)導(dǎo)就是把企業(yè)的激情點燃，而把成就感留給部下。

在波瀾壯闊的市場海洋里，企業(yè)就像是一條船。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)力，就是給這條船上的所有人，無論是老板還是員工，都讓他們產(chǎn)生我們的命運就是緊密地聯(lián)系在這條船上的歸屬感，他們有著共同的方向、共同的目的地，船的命運就是所有人的命運。若沒有了企業(yè)這條船，船上所有人就無法生存。

紐約最著名的紡織品企業(yè)費特曼公司就將自己比作一條冰海里的船。

在這個企業(yè)，無論是辦公室、會議室，還是生產(chǎn)車間的墻壁上，到處都可以看到這樣一幅招貼畫，畫面上是一條即將撞上冰山的輪船，在畫面下面寫著一行十分醒目的字：“只有你，才能挽救這條船?！?/p>

這個企業(yè)多年來都經(jīng)營得特別好，員工待遇也相當高，是什么原因？就是因為這個企業(yè)所有的員工一直以來都與企業(yè)共命運，他們知道，掌握企業(yè)命運的不僅僅是董事長，不僅僅是董事會成員，也包括他們自己。為什么這個企業(yè)所有人都會有如此堅定的信念。是因為費特曼的領(lǐng)導(dǎo)層給予了他的所有員工歸屬感。