入職進入一家新的公司，前任草草交接并留下一個意味深長的眼神后就匆匆離開了。和直屬領(lǐng)導(dǎo)深入交談工作計劃和部門管理，談到最后領(lǐng)導(dǎo)讓我特別關(guān)注一個部門女員工，閃爍地表達了此人有一個交情深厚的“上線”-正是領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)，總部VP。
此女，雖瘦小但氣場驚人，人稱“大秦哥”，做事干脆利落，不拘小節(jié)。因為和原部門領(lǐng)導(dǎo)一直爭鋒相對，終于在一場大鬧后，被明升暗降換到我部門。
來到部門一段時間，我試圖和她溝通，但她的反映一直消極：這個辦不到、那個沒意義、對待內(nèi)部客戶粗暴不耐煩。平時還拉攏同事散布負面情緒，擠兌新員工。一到下班時間，立馬收拾東西走人，加班什么的根本不存在，并且理由充分到讓人無法拒絕“父親身體狀況很差，我想多盡盡孝心陪他吃晚飯”。
面對業(yè)績的壓力和尊嚴的挑戰(zhàn)，我該怎么辦？
聽完朋友的講述，我站在局外人的視角幫他分析情況，并給出了后續(xù)建議。
我們是否被植入了先導(dǎo)觀念而產(chǎn)生了分別心？
我們每天會接收很多信息，尤其對中間有隱憂的事情保持高度敏感和警覺。對于“大秦哥”的行事作風很多都來自于傳聞而非切身感受，所以潛移默化中被植入了“此人是刺頭”的錨定。而在實際工作中很多人疏于尋找真理而是努力驗證假設(shè)，最終得到果不其然的心滿意足，與輿論安全地站在了一起。
這個是老祖宗留給我們的本能，而高級管理者就是需要覺察并分辨這種誤區(qū)，先將我們自己的心態(tài)放松下來。任何不露聲色和欲擒故縱都可能會被拆穿，除非我們可以真正做到表里如一。
1 一視同仁
這個是很多領(lǐng)導(dǎo)都認同的觀點，但遺憾的是很多時候我們都片面理解了其中的內(nèi)涵，而在執(zhí)行中產(chǎn)生偏差。
一視同仁不僅是“壓頭鳥”還要“扶弱鳥”。在這個情境下，“大秦哥”表面看來很強勢，實則是受“人設(shè)”傷害極深的弱勢一方。對她的偏見雖然表面看沒有損傷，實則內(nèi)心她是難堪重壓的，畢竟選擇一條特立獨行的路是很艱辛的。所以新的領(lǐng)導(dǎo)來了她也有改變自我，重新塑造形象的需求，只是她不知所措也沒有感受到脆弱中的激勵，很快就喪失動力，重回“破罐子破摔”的狀態(tài)。
對此我的建議是從內(nèi)心解除他人的錨定，心平氣和、公正地去認識每一個人?？赐浮按填^”的心態(tài)和不易，客觀給予她改善的激勵和反饋。
理解與共情是連接人與人最有效的方法，而信任與真誠是通往一切成功溝通的道路。
2 明確考核標準
任正非說，人事是企業(yè)最重要的事，但我絕不會將太多時間浪費在人事工作本身。看似矛盾的理論其實有他本身的邏輯。
人事管理就是指揮棒，明確清晰的標準可以帶給員工預(yù)判性并調(diào)整行為。在部門內(nèi)部將每個人的工作得失在公眾場合，進行及時反饋。不必刻意為難誰，時間一長大家就按照即成規(guī)則來了。
很多領(lǐng)導(dǎo)沒有第一時間設(shè)立標準，向別人宣告自己的原則和底線，這會導(dǎo)致磨合成本過高，處事彈性過大而產(chǎn)生不公平的投訴。規(guī)則和標準沒辦法靠別人給予而達成，所以管理者一定要有獨立思考和動態(tài)調(diào)整的勇氣和決心。
3 保持溝通
首先對于下級員工來說，每個人定期進行面對面溝通，就工作表現(xiàn)、不足與建議、下階段達成的計劃和嘗試等進行發(fā)展性交流。雙方認同后在書面記錄上簽字，留到后續(xù)進行復(fù)盤。
這對員工，包括“刺頭”在內(nèi)，都是一種承諾和威懾，激勵他們努力履行自己的責任。一有越界，處置起來也可以師出有名，有理有據(jù)。
對于直屬領(lǐng)導(dǎo)也要重視溝通。摸清領(lǐng)導(dǎo)的真實意圖，是取是舍傾聽領(lǐng)導(dǎo)的想法，萬不可自說自話，妄然行事。同時及時將管理“刺頭”的建議及其后續(xù)變化更新于領(lǐng)導(dǎo)，保持信息通暢。
職場中很看重的一點就是保持企業(yè)理念，從制定到落實的“一致性”，對于中層的我們是這樣，做為下屬的基層員工也是一樣，這一點需要經(jīng)常自我反省。
領(lǐng)導(dǎo)需要有一種醫(yī)者仁心的覺知，看到“刺頭”的叛逆和倔強，依然可以發(fā)現(xiàn)他的可愛和價值。找到可以激勵的點，一步一步幫助他改進完善，最終令其成為被賦能，并愿意為組織貢獻能量的干將。
教學相長，有教無類。這本來也是管理者自我發(fā)現(xiàn)的過程。路漫漫其修遠兮，我們還要繼續(xù)努力。
