最近把我寫的“職場策略系列談”推給幾位高手，請他們點評。果然，不久就提出一些中肯的意見，比如，對于我在文章中經(jīng)常提到的“不可替代的工作價值”，就表示這是我整個文章的關(guān)鍵所在，需要清晰定義和解讀清楚。

不愧為高手，一眼就看出要害所在。好吧，那么就不妨單獨開一篇，把這個“不可替代的工作價值”說清楚。

不可替代的工作價值，我自己的定義是：

“在有限選擇的小環(huán)境中，你的工作價值具有獨特性和排他性，是整個工作體系不可缺少的核心環(huán)節(jié)（之一）；替換你將形成較高的成本且風險不易控制”。

注意，這里的關(guān)鍵點是：

（1）有限選擇的小環(huán)境；

（2）獨特性，排他性，核心環(huán)節(jié)；

（3）替換成本高，替換后的風險不易控制；

符合上述條件越多，越說明你的工作價值具備“不可替代性”，這時你在職場上的議價能力就強，升值加薪，就是一件可以預(yù)期的事情了。

下面分別來說說：

01

在有限選擇的小環(huán)境里，雇主招聘人，永遠都是一種有限的選擇。比如：

時間上的有限性。招人是有時間限制的，限期內(nèi)必須到崗，否則工作就無法展開，這個道理，老板和HR心里很清楚。

選擇范圍的有限性。招聘當然不能什么人都能招進來，需要有門檻。一般公司招聘的時候會因事設(shè)崗，按崗招人，進來的人就得能干事，能出活兒。這是招聘的基本邏輯。這就限定了符合條件的候選人選擇范圍是有限的。

同時，供給范圍同樣是有限的。就是說，公司要招攬的潛在合適人選，這個時候未必在找工作，即便有合適的人選在找工作，人家未必看得上你的公司。

以上三條有限性，共同構(gòu)成了招聘用工的小環(huán)境，也決定了企業(yè)招進來的員工，大部分其實不是最優(yōu)選擇，頂多是次優(yōu)選項，更多的員工只是符合企業(yè)崗位要求的底線之上而已。

這也就可以解釋，為什么老板會在你（自認為）干得好好的時候，還要另外招人。背后的原因是，在老板的眼里，你還不是最好的（捫心自問，你做得足夠好嗎？能令你的老板足夠滿意并超越他的期望值嗎？），后面招進來的人是老板認為比你好的（雖然不一定客觀），所以雖然干的是一樣的活兒，老板對后面進來的人也愿意支付比你更多的薪水。

02

你的工作價值必須具有獨特性，排他性，并處于核心環(huán)節(jié)。這是“不可替代工作價值”的關(guān)鍵所在。不要以為只有掌握了高大上的技能、或者掌握了牛掰的資源、認識牛掰的人才是獨特的，排他的，我告訴你，不一定。

注意，只要在一個小環(huán)境里你有相對優(yōu)勢，就足以在一段時間內(nèi)保住工作。

舉個例子。我有一個生意上的合作伙伴，為了照顧老人，家里需要請保姆。做的時間最長的這個保姆是這位生意朋友換了好幾個保姆后才磨合得比較滿意的人選。不僅僅是照料東家全家的生活，做做家務(wù)，也包括對老人的生活護理，和老人談心聊天，最主要是家里老人很喜歡這個保姆，很對老人的脾氣，以至于老人對這個保姆產(chǎn)生了某種情感的依賴，如果換了別人老人還不樂意，這就是在東家這個小范圍內(nèi)實現(xiàn)了不可替代性。就這樣，這個保姆連續(xù)做了5年，年年漲薪，和東家的關(guān)系相處得十分融洽，后來要回老家結(jié)婚離開時，我那位生意朋友還開出了更優(yōu)厚的條件一再挽留她。

保姆這個工作，按理說也談不上什么特別有技術(shù)含量，就是一個伺候人的活兒，但是卻也可以做到某個小范圍的“不可替代性”。

03

你被替換的成本高昂且風險不可控。這里說的成本不僅包括財務(wù)成本，也包括時間成本，機會成本。

舉個我們產(chǎn)品人的例子。假定某個產(chǎn)品項目由產(chǎn)品經(jīng)理A負責，前期調(diào)研，產(chǎn)品策劃，業(yè)務(wù)邏輯，運營把控等等，沒有人比A更熟悉，也沒有人能比A更能透徹地理解用戶和產(chǎn)品（實現(xiàn)不可替代性）。這時如果把A撤換下來，對于公司而言，就需要很高的替換成本，而且替換后的工作效果很難預(yù)期。

替換的財務(wù)成本常常不是最主要的；時間成本，產(chǎn)品成型進入市場的時機往往是公司更主要考慮的因素。只要A沒有犯超出公司底線的錯誤，他被替換的可能性就很小。一個產(chǎn)品項目從策劃、設(shè)計、研發(fā)到進入市場運營，從正式投放市場到看見市場效果，一般怎么也得有3到12個月的時間。這段時間內(nèi)，A可以確保自己的飯碗無虞，只要他做得足夠?qū)I(yè)，只要公司還打算運營和迭代這個產(chǎn)品項目，下一個運營周期大概率他會保住現(xiàn)有的職位；如果做得好的話，還可能加薪升職。由于A處于這個項目的核心位置，他會第一時間得到這個項目進展的第一手信息，即便項目運營不順利，產(chǎn)品的市場效果不理想，他也有相對從容的時間來做調(diào)整，乃至有時間找下一份工作。

注意，這里說的是核心工作價值；年齡，性別，學歷、既往工作經(jīng)歷等因素都很難起到反作用。因此，不必為自己的年齡大了、是不是女生、沒有985的名校出身，沒有大廠工作經(jīng)歷而過于糾結(jié)；專心致志地做好自己的事情才是關(guān)鍵。

04

也許你會說，假如老板提前準備了備份人選呢？

有這種可能，老板如果有這個資源和精力，搞備份A/B組當然是更加穩(wěn)妥的做法，分散風險，不把核心工作與特定的人綁定，也是在通過內(nèi)部競爭提升團隊活力，這時你和你的備份者是一種潛在的競爭者關(guān)系，你要做到心里有數(shù)。不過，也不必太擔心。只要你比你的備份者做得更好，就夠了。不是有那么句話嗎？

“跑不過獅子，還跑不過你嗎？”。

這其實也是一種信號，預(yù)示著你有隨時被取代的潛在危險，這時就該有后手了，試著去投投簡歷找下家吧。并不一定馬上就撤離，但是為自己預(yù)留后路還是明智的，呵呵。

05

——那么，我利用我的不可替代性爭取更多的回報和待遇可以嗎？

可以，但是你得清楚這樣做是有天花板的。別把為自己爭取合理利益變成要挾，一旦你開出的條件超出了老板和公司的底線，你一樣會被fire掉，老板、公司其實就是我們的客戶，是我們的服務(wù)對象，是我們職場價值的買主，服務(wù)好客戶是職場人的本份。因此，你的開價只能在市場價格波動的范圍之內(nèi)，才能成交，這是你必須注意的。

END

我一直相信，只要我們的工作價值在市場上有人買（被雇傭），那么就沒什么可擔心的。年齡、性別、學歷、既往工作經(jīng)歷都只是約束性條件，你被職場認可的關(guān)鍵性因素還是你輸出的工作價值。

永遠專注于自己的工作價值，讓你的工作價值在一定時間和一定的小環(huán)境里變得值錢和不可替代，這是我們立于職場不敗之地的不二法門。

好，今天就先聊到這里，這是007習作的第8篇。下一次我們來聊一聊如何把事情做到極致。我是Kevin.Stewart，我們下次再見。

Byebye

2019-06-05