激勵有我，有你嗎

年底了，職場的朋友都對自己的年終獎充滿期待，對別人的年終獎更是充滿好奇。其實，古今中外，年終獎都是有的，13薪、14薪，美國人喜歡寫在合同了，是規(guī)規(guī)矩矩的薪酬構(gòu)成部分，而中國的老板，似乎更有創(chuàng)意，花樣就多了些，有些甚至奇葩。

有的是明著發(fā)的，如大咖級的企業(yè)：馬云的阿里巴巴、李彥宏的百度、馬化騰的騰訊等大佬企業(yè)的年終獎發(fā)放，經(jīng)常成為人力資源專家和職場朋友熱議的話題，頭兩天，任正非簽發(fā)了個華為的手機激勵方案，手機小哥都能拿到百萬激勵，弄得大家熱聊一桶；還有些奇葩老板明著發(fā)的，比如，弄個透明獎箱，能抓多少算多少，據(jù)說有人一下抓出了2萬多；還有老板年終獎發(fā)遲到券的等等。

有些是暗著發(fā)的，老板每個人都給個紅包或打在銀行卡上，相互之間的獎金數(shù)是不知道的。雖然有時候有種被賞賜的感覺，但更好奇的是別人的紅包有多大？

那么，大家為什么這么關(guān)心別人家的年終獎呢？

沒有攀比就沒有傷害！沒有對比就沒有傷害！對比了一圈年終獎，友誼的小船真是說翻就翻，年終獎還是別人公司的好，別的同事拿的多？

《論語》中有句名言“不患寡而患不均"，是不擔心分的少，而是擔心分配得不均勻。這其實道出了管理學中激勵和年終獎的核心——亞當斯的公平理論：

公平就是最好的年終獎！公平就是最大的年終獎！

那么，亞當斯的公平理論如何解釋中國花樣繁多的年終獎現(xiàn)象和職場心理呢？

首先，我們看看，亞當斯的公平理論講些什么

亞當斯的公平理論，又叫社會比較理論，主要側(cè)重于研究報酬對職場個人工作的影響。當一個人做出了成績并取得報酬以后，TA不僅關(guān)心自己所得報酬的絕對值，而且關(guān)心自己所得報酬的相對量。主要表現(xiàn)為兩方面：

自己收入與自己付出的比較，如果覺得滿意則稱之為縱向公平；

自己的收入與付出同別人的收入與付出之比進行比較，如果也感覺滿意，則稱之為橫向公平。

亞當斯的管理激勵理論-公平理論

結(jié)合年終獎激勵具體展開一點說：

根據(jù)社會公平理論，其實就是自己心理上的一種比較，有一定主觀性，具體可分四種情況：

自己在這家企業(yè)的工作付出與得到的年終獎與自己服務(wù)的上家公司作對比，自己心理打個分；相對比較，要不覺得這家企業(yè)好，要不覺得上家老板好，懷疑自己跳槽跳錯了；

自己在這家企業(yè)不同崗位的付出和拿到的年終獎情況進行對比，如果感覺比過去拿的多了，或者拿的不多，但清閑了很多，心理也能說得過去，如果累得和狗一樣，拿的比雞還少，那就是負激勵了；

自己和本公司的其他同事比，自己的付出和得到的年終獎是否比同事性價比高，如果高，就偷著樂，不過不高，明年估計就要跳槽了。

自己和外公司的其他人比，比如說自己的社會朋友、自己的同學好友，網(wǎng)上這些發(fā)年終獎的公司等，一吃飯一聊天，覺得自己的投入與產(chǎn)出更是不對，就更加傷心了。

沒有對比就沒有傷害，公平理論告訴你——公平才是最大的年終獎、公平也是最好的年終獎，但公平不是大鍋飯，也不是搞平均主義；公平是努力讓每個人職場人的付出和得到有個合適的心理預(yù)期，相互之間的對比有一定的合理性。同時在發(fā)年終獎的時候，也要引導(dǎo)好大家，畢竟每個人的心理比較判斷是不同的。

所以，年終獎開獎——是開心還是扎心、虐心；不僅取決于老板、公司、別人、同事，也取決于自己的心理。公平理論告訴我們：完全的公平是不存在的，激勵和年終獎能夠做到“公正和透明”是很好的公司了。以上是我的觀點和總結(jié)，有年終獎總比沒有的好，大家都來說說，你們的年終獎是什么吧？有肉沒肉都要過年，大家一起樂呵樂呵。