原文：

阿米巴不是靠懸賞做的，而是靠每個人每天保持覺察。

【解讀】

阿米巴最核心的是精神激勵，而不是針對每 一次的行為與貢獻(xiàn)進(jìn)行論功行賞。其方式就是清晰每個人的貢獻(xiàn)，甚至每天都能算出來。這就是覺察。

讓每個人保持覺察，需要三步走：

（1）訂立規(guī)則與流程。

流程是解決如何做，規(guī)則是解決如何有效持久的執(zhí)行。沒有標(biāo)準(zhǔn)，就失去了覺察的基礎(chǔ)。有很多管理者隨意獎、隨意罰，朝令夕改，下屬不清楚工作重點、激勵重點，所以團(tuán)隊容易人心惶惶、烏煙瘴氣。

（2）檢查。

規(guī)則制定好了，經(jīng)過宣導(dǎo)，便進(jìn)入執(zhí)行階段。很多管理者認(rèn)為自己的工作已經(jīng)做完了，剩下就是等大家執(zhí)行的結(jié)果了。這是大錯特錯的，就如同農(nóng)夫把地整平整了，播下種子，就開始高枕無憂的只等收獲了，但很可能到頭來一場空，因為澆水、施肥、護(hù)理要比平地播種花費多得多的精力與心血。

所以，時時檢查執(zhí)行效果是管理的中用時較長、最耗精力的，也是最為關(guān)鍵的，這個階段叫過程控制。過程控制是檢查管理者是否優(yōu)秀的重要尺度。

只有保證了過程有效，才能保證結(jié)果有效。

（3）激勵。

將檢查出來的執(zhí)行情況，通過公示、談話、考評等方式，真正能夠激勵到下屬內(nèi)心積極性。激勵相當(dāng)于臨門一腳，沒有這一步，先前的所有努力相當(dāng)于白廢了。

而現(xiàn)實中，很多管理者卻是九十九拜都拜了,卻輸在最后這一哆嗦上?？荚u數(shù)據(jù)統(tǒng)計出來后，發(fā)完工資后就以為完事了，也不再去關(guān)注考核檢查的效果是正面還是負(fù)面影響到下屬，也不去分析總結(jié)過往、計劃以后的事。

只要三步走了，就可以達(dá)到讓下屬時時覺察的程度了。

原文：

自我改變的動力一直在員工自己身上，但如果他沒有看到自己改變的數(shù)據(jù)，他就不知道自己已經(jīng)發(fā)生改變了。我們通過每天統(tǒng)計，才讓那些哪怕發(fā)生一點點改變的人，都及時看到自己的成績，增強(qiáng)改下去的信心。這樣員工就走上了正反饋的激勵之路。這個企業(yè)就能發(fā)生翻天覆地的變化。

【解讀】

一個人提升的動力一定是來自于反饋，如果是好的方面，會讓自己更有信心取得更好；如果是差的方面，也會讓自己知恥而后勇。

有的管理者會反駁說，為什么我給下屬提不足方面時，他們總是找很多理由解脫自己，甚至對我的反饋不以為然，或者惱羞成怒？我們往往會以為這 反饋內(nèi)容的問題，所以不敢反饋了。

其實很多時候，這是反饋的方式、時機(jī)、語氣、措辭出問題了，讓下屬感受到不被尊重；也或者是管理者本人在平時管理中就已讓下屬不服，已惹惱了下屬，所以反饋下屬的不足時就成了導(dǎo)火索。

比如，當(dāng)有人跟我們說：你的一些言行讓我很舒適，我想給你提一些建議，不知道你想不想聽？我們聽到后，肯定會100%而且強(qiáng)烈的想聽下去。這就說明我們對反饋的內(nèi)容往往不是排斥，而是歡迎。就看對方如何溝通了。

一個人最怕的是，自己做了什么、做得如何，上司不聞不問，做跟沒做一樣，悄無聲息的遮掩過去，時間一長，就失去了做下去的動力。在一團(tuán)隊中，如果沒有反饋，就相當(dāng)于做得好的與做得差一樣對待，長此以往，做的好的人一定會變得與做的差的人一樣，因為對個人來說，做得好與不好，得到的結(jié)果是一樣的。這就是經(jīng)濟(jì)學(xué)中“劣幣逐良幣效應(yīng)”。

管理者，每天哪怕檢查、公示一部分，長久持續(xù)下去，所發(fā)生的管理效果也是不可小覷的。