摘要：管理制度設(shè)計(jì)，離不開博弈論分析和“機(jī)制設(shè)計(jì)理論”，因?yàn)橹贫冗\(yùn)行最終趨向的，必然是一種博弈均衡。管理制度設(shè)計(jì)時，需要建立博弈分析模型去尋找均衡點(diǎn)，改變均衡點(diǎn)，促成均衡點(diǎn)轉(zhuǎn)向制度設(shè)計(jì)目標(biāo)。
而博弈論分析，則是為了弄清楚多個主體的利益追求的相互作用、相互制約。
關(guān)鍵詞：制度博弈；博弈論；
制度作為“活的游戲規(guī)則”，不是存在于紙面上或屏幕上，而是存在于制度主體的相互博弈中，而且制度博弈有其自身的獨(dú)特性：
（1）重復(fù)博弈：制度每天存在著，博弈每天繼續(xù)著，參與各方每天重復(fù)著昨天的故事，日復(fù)一日，年復(fù)一年，直到新的制度實(shí)施。
（2）不對稱信息博弈：參與各方對情況的掌握，往往是“天知、地知、你知、我不知”，信息是不對稱的，一個常見的現(xiàn)象，公司的風(fēng)吹草動員工全都知道，員工的私下行為公司很難掌握。
（3）隨機(jī)化策略博弈：參與各方不愿讓對手猜到自己的底牌，不愿讓別人猜到自己下一步要出的是“石頭”還是“剪子”，因而會隨機(jī)化自己的策略，例如一個老是請假的員工，每次編造的理由都會不一樣，上個月是“奶奶去世了”，這個月則會換成“姥姥去世了”。
既然博弈中的制度主體“大大地狡猾”，那如何巧妙地利用各方的互動博弈，來為制度目標(biāo)服務(wù)呢？其實(shí)也不難，只要讓博弈均衡點(diǎn)與制度目標(biāo)相重合，當(dāng)互動博弈趨向均衡時，也就趨向制度目標(biāo)了。換句話說，如果制度目標(biāo)就是博弈均衡點(diǎn)，即使制度主體不愿意朝著制度目標(biāo)方向走，但在其他方的牽制和拉扯之下，也不得不這樣做。
案例：通通公司的量化考核為何難以推進(jìn)？
通通快遞是一個家族企業(yè)，每一個部門經(jīng)理都是皇親國戚。在這樣一個奇特的社會生態(tài)系統(tǒng)中，山頭林立，宗派橫行，沒有是非曲直，只有宗派利益。
自然地，通通快遞總公司內(nèi)部派系沖突不斷。最后老板痛下決心：在公司內(nèi)部全面推行制度管理，用法治代替人治，以制定和實(shí)施“違規(guī)違紀(jì)量化考核制度”為突破口，力爭用一年左右的時間讓總公司恢復(fù)到正常秩序。
量化考核，說得輕巧，面對這一大幫在總公司橫著走路的“皇親國戚”、“元勛功臣”，以往那些靠評估打分混飯吃的考核方式，多半只能傻眼了，指標(biāo)設(shè)定得再好，誰去評估？誰敢去摸老虎的屁股？
事實(shí)上，面對每天多如牛毛的違法亂紀(jì)現(xiàn)象，總公司也曾出臺過非常嚴(yán)厲的處罰規(guī)定，對違規(guī)違紀(jì)行為予以重罰，但效果近乎為零。
博弈論分析：
在通通快遞總公司違規(guī)違紀(jì)量化考核制度設(shè)計(jì)中，如果以“山頭”作為考核單位，則博弈主體有三方：管理層、看重經(jīng)濟(jì)收入的第一類“山頭”（如運(yùn)營部、財(cái)務(wù)部等）和強(qiáng)調(diào)宗族榮譽(yù)的第二類“山頭”（如信息中心、客服部等）。
和許多企業(yè)的情況類似，當(dāng)公司管理層對違規(guī)違紀(jì)行為高度重視時，在大會小會上反復(fù)敲打，甚至開展專項(xiàng)整治活動，各“山頭”就會表現(xiàn)出較高的自律性；可一旦風(fēng)頭過去，放松監(jiān)管，違紀(jì)違規(guī)行為便會抬頭。三方的博弈矩陣具體如下（這里為便于讀者理解，直接對各方收益簡單賦值，實(shí)際情況復(fù)雜得多）。
這個博弈的均衡結(jié)果，會出乎許多人的意外，那就是：通過人為努力去抓違規(guī)違紀(jì)，時間一長，管理層放棄努力，各部門放松自律。
為了遏制違規(guī)違紀(jì)行為的發(fā)生，管理層需要付出很大努力，耗費(fèi)許多時間和精力，以爭取管理秩序的好轉(zhuǎn)，但這種努力不是無限的，會在耗費(fèi)與收益相等的時候停下來，此時凈收益為零；
而被監(jiān)管者在高壓嚴(yán)管之下，不得不嚴(yán)格自律，既不自在也不舒服，凈收益為負(fù)，自然能偷懶則偷懶；只要管理層懈怠，各部門就會放松自律，甚至有可能從違規(guī)違紀(jì)中獲益。所以最終形成的博弈均衡，必然是（低努力，低自律）。
這也正說明：靠人為努力去抓違規(guī)違紀(jì)，只能是一陣風(fēng)接一陣風(fēng)地刮，可再強(qiáng)健的老虎也有困倦的候，“常抓不懈”聽上去很有氣魄，其實(shí)不過是一種主觀凌駕于客觀之上的美好愿望。
怎么樣才能打破困局呢？改變游戲規(guī)則，用制度去解決。為了使博弈均衡自動轉(zhuǎn)向期望狀態(tài)——管理層低努力、各部門高自律，可以在博弈各方的收益上做文章，譬如授予宗族榮譽(yù)、進(jìn)行經(jīng)濟(jì)懲罰等。
先來看單獨(dú)采用授予宗族榮譽(yù)的手段能否奏效，即：
看重經(jīng)濟(jì)收入的部門，對經(jīng)濟(jì)懲罰敏感，假定反應(yīng)系數(shù)為2，而對宗族榮譽(yù)的反應(yīng)系數(shù)為1；強(qiáng)調(diào)宗族榮譽(yù)的部門則倒過來，對宗族榮譽(yù)敏感，假定反應(yīng)系數(shù)為2，而對經(jīng)濟(jì)懲罰的反應(yīng)系數(shù)為1。不難算出，要使博弈均衡從（低努力，低自律）轉(zhuǎn)向（低努力，高自律），轉(zhuǎn)化條件為：x>6，即宗族榮譽(yù)所帶來的收益要大于6。顯然，這個條件實(shí)現(xiàn)起來非常困難。
單一手段難以奏效，考慮到博弈涉及到多方，利益取向各不同，那就雙管齊下，即在宗族榮譽(yù)之外，再加入經(jīng)濟(jì)懲罰手段，即有：
由此可以算出，x>0，y≥3，即宗族榮譽(yù)帶來的收益要大于0，經(jīng)濟(jì)獎懲造成的損失要大于等于3，就能使博弈均衡轉(zhuǎn)向（低努力，高自律）。這個條件實(shí)現(xiàn)起來相對容易一些。
據(jù)此，可以進(jìn)一步優(yōu)化通通快遞總公司違規(guī)違紀(jì)量化考核制度的基本思路：
“各山頭的違規(guī)違紀(jì)事件數(shù)量每月遞減，遞減速度低于要求的，每低于當(dāng)月考核指標(biāo)1%，山頭獎金總額增加2%，每高于當(dāng)月指標(biāo)1%，山頭獎金總額扣減1%，以此類推?！蓖瑫r還要再加上宗族榮譽(yù)激勵，“遵紀(jì)守法優(yōu)秀的山頭，老板包戲班子到其村里唱大戲，以示榮耀。”
也許有人會問：為什么要“獎二罰一”？因?yàn)槟Ｐ头治鼋Y(jié)果表明，經(jīng)濟(jì)懲罰力度合理取值范圍是：y≥3，即違規(guī)違紀(jì)事件發(fā)生率每高于考核指標(biāo)1%，獎金總額扣減比例應(yīng)大于等于3%，而模型中“罰3%”與“獎2%、罰1%”是等效的。
之所以采用后一種方案，乃是因?yàn)?，對于員工而言，“獎是意外之財(cái)、罰是剜肉之痛”，獎罰不對等，獎高于罰，這樣的獎懲安排，員工心理上更容易接受一些。
也許有人還問：為什么在經(jīng)濟(jì)獎懲之外，年終還要對優(yōu)秀“山頭”予以精神獎勵？因?yàn)椴┺姆治霰砻鳎咕廪D(zhuǎn)向（低努力，高自律），x>0，即宗族榮譽(yù)帶來的收益須大于0。
那么，是不是說，宗族榮譽(yù)越多越好，經(jīng)濟(jì)懲罰越嚴(yán)越好？也即x、y可以無限大？也不是。如何確保制度的控制參量（如經(jīng)濟(jì)獎懲力度）不會超出合理范圍？如何確保博弈結(jié)構(gòu)不會發(fā)生崩盤？要解決這個問題，靠博弈論自身是無能為力的，必須換個視角，把博弈各方視為一個系統(tǒng)整體，用系統(tǒng)論的方法來解決，譬如系統(tǒng)動力學(xué)分析。
作者：戴天宇，北大匯豐商學(xué)院教授、中國企業(yè)管理制度設(shè)計(jì)學(xué)創(chuàng)始人。
