做為一個做了多年考核的老HR，對于近年來比較火的OKR很好奇，盡管這一方法并不神奇也不顛覆，國內(nèi)的企業(yè)很少用。但是我對它還是很愛的，既然不能親近，不妨自己意淫一下，胡亂聊聊OKR是什么鬼。

OKR是以結(jié)果為導向的，嚴密的思考框架和持續(xù)的紀律要求

OKR是Objectives（目標） and Key Results（關(guān)鍵結(jié)果）的簡稱，其主要目的是識別最關(guān)鍵的業(yè)務(wù)目標O，通過量化的結(jié)果KR去衡量目標達成情況。

這不就是裝B版的KPI嗎？貌似沒啥問題，他就是比較裝。我們來看看它怎么裝：

1.極簡風的目標

OKR的目標一般有四大特點：簡潔、定性、鼓舞人心、時限。

我們不說數(shù)字，我們就是要在有限的時間內(nèi)做成一件NB的事（裝B的極致）。

2.把目標翻譯成數(shù)字（1O=2to5KR）

這個就像KPI本尊。

但不裝B不是OKR，他說除了達成KR，我還是思考者、翻譯官！我要超越數(shù)字本身，深入思考O和KR意味著什么，在貫徹KR過程中，深入挖掘振奮人心的問題，找到未來的突破口，實現(xiàn)績效提升。比如說：我這個季度的O，是A，需要完成4個KR，一個季度我都圍繞這4個KR心無旁騖的奮斗，順利的化我完成了所有的KR實現(xiàn)了O，在這個過程中我發(fā)現(xiàn)了更高的目標B，下個季度我的O=B，有新的KR。當然一般情況下沒那么幸運，有些KR沒完成，就要思考這個KR能為我們帶來什么，繞過去會怎樣，攻克它有多難。

從以上看來，我認為KPI是從管理者的角度居高臨下的下達目標，而OKR更關(guān)注于自我管理。從現(xiàn)在人工智能的角度看，KPI方式管理下的人更容易被淘汰，而運用OKR方式的員工更不容易被淘汰。

這是我愛OKR的一大原因。

3.歡迎加入OKR教

KPI是績效管理方式，而OKR只是目標管理工具，我只強調(diào)紀律。OKR給人一種很宗教的感覺，我不給你發(fā)錢，你也不一定要給我捐贈，但是我有規(guī)矩，你必須遵守。

OKR教規(guī)

教會活動：按周期刷新KR，仔細及時的確認KR達成情況（一般每季度組織教會活動）。

禱告反思：思考O，必要時修改戰(zhàn)略和商業(yè)模式（啥都能改，紀律不能破）。

兄弟姐妹：一切入會者都是兄弟姐妹，OKR打破部門藩籬，強調(diào)橫縱團結(jié)，所有的KR（之前說過，大家都可以發(fā)揮自身聰明才智，選擇自己的KR）最終指向公司的O。從上到下所有OKR的目標及達成情況公開、共享。

無獎懲：一個工具一旦與薪酬等掛鉤，大家的關(guān)注點就會轉(zhuǎn)移到獎懲而非目標完成情況本身。OKR教是寬容的，為了讓大家更加勇敢的做重要的事情，不會對結(jié)果不好的人給予懲罰，每個人都可以懺悔，但不罰錢。當然OKR教也不給大家發(fā)錢。

OKR怎么玩？

一、計劃階段

第一步：想清楚要通過OKR解決什么問題。

要做這種在國人看來虛頭巴腦的東西，必須要有好的說服力，要通過OKR解決企業(yè)現(xiàn)實存在的問題：包括員工不知道企業(yè)的目標是什么？企業(yè)經(jīng)營遭受了怎樣的外部競爭和新興行業(yè)的沖擊？

第二步：獲得領(lǐng)導支持和參與。

領(lǐng)導必須對OKR有很高的認可度，并樂于參與其中。領(lǐng)導需要全情投入，了解細節(jié)，關(guān)注結(jié)果，把壓力下傳，確保下屬努力實現(xiàn)。

和績效考核方式一樣，沒有領(lǐng)導的支持和參與是絕對不會成功的。

第三步：決定實行層級。

對于人少的小公司可以上下共同推行，對于大公司可以選擇從上大小逐步推進，也可以從一個部門、一個項目開始試點，但是全體一起上是不可能成功的。

第四步：創(chuàng)建實施計劃。

包括OKR培訓、實施層級、實施步驟等內(nèi)容。

二、實施階段

第一步：確定企業(yè)使命、愿景和戰(zhàn)略

使命、愿景、戰(zhàn)略是OKR的基礎(chǔ)，要在明確以上內(nèi)容的情況下，明確近期我們應該聚焦什么（O)。

第二步：通過多種方式獲取O&KR。

通過會談、訪談、問卷調(diào)查、頭腦風暴等方式獲取OKR，并按以下步驟確定。

創(chuàng)建——精煉——對齊——定稿——發(fā)布

關(guān)于O：

記得目標要宏偉，不是容易達到的，但必須是可達到的（KPI既視感）。

必須是可控的，表拿公司目標直接給部門，臣妾做不到！

能產(chǎn)生商業(yè)價值，不掙錢誰干。

關(guān)于KR：

KR是關(guān)鍵的，不能太多，一個O對應2-5個KR,KR是需要長期付出達到的結(jié)果，不是短期任務(wù)。

必須是定量的（再一次KPI既視感）。

必須有挑戰(zhàn)性。

必須是準確的，無歧義的。避免事后扯皮。

必須自主制定。（這是唯一不同于KPI的高B格）

要體現(xiàn)分步走。

要上下左右對齊。

要驅(qū)動正確的行為。

第三步：深度培訓，讓大家學會使用OKR。

第四步：按周期（季度）跟蹤審視OKR。

第五步：匯總成果，進入下一周期。

打分：完成完美1分，完成很好0.7分，保持原有水平0.3分。

WHY NOT？

金錢至上價值觀下，沒錢誰干？

你敢授權(quán)嗎？

你敢曝光嗎？

不是KR你敢不做嗎？

員工能力夠嗎？