關于業(yè)務部C事業(yè)部新入職業(yè)務員培養(yǎng)的復盤

事件背景

我公司有針對批量入職新員工的統(tǒng)一培訓，但并沒有針對單個新業(yè)務員入職的系統(tǒng)培訓和培養(yǎng)方案，平時有單個新業(yè)務員入職則由各事業(yè)部總監(jiān)自行培訓，長期以往導致兩個結果：一是事業(yè)部總監(jiān)花在新人培養(yǎng)上的時間多；二是單個新入職業(yè)務員工作上手較慢；二是單人入職新業(yè)務員流失率高。因此，針對這種情況，決定今年在本事業(yè)部（以下簡稱C事業(yè)部）開始推行新業(yè)務員培養(yǎng)計劃。

回顧行動目標

1、?推行C事業(yè)部新業(yè)務員一個月培訓計劃，將新業(yè)務員在2個月內開首單率提升至為100%。

2、?推行C事業(yè)部新業(yè)務員半年培養(yǎng)計劃，降低新業(yè)務員流失率。

3、?將C事業(yè)部的新業(yè)務員培養(yǎng)計劃在整個業(yè)務部推廣，推動公司進一步完善新員工培養(yǎng)體系。

尋找事實結果

1、?C事業(yè)部不同時期入職3名新人，其中2人均在兩個月內開首單，另1人未滿一個月離職.

2、?C事業(yè)部新業(yè)務員入職一個月培訓計劃受多部門影響，執(zhí)行不到位

3、?C事業(yè)部新業(yè)務員半年培養(yǎng)計劃進行中，成效尚不明顯

4、?受C事業(yè)部影響，D事業(yè)部也開始效仿C事業(yè)部新業(yè)務員培養(yǎng)計劃

分析差距原因

客觀原因：

1、?一位新人為應屆畢業(yè)生，入職時處于職業(yè)選擇徘徊期，后離職去一線城市發(fā)展

2、?部分講師出差時間長大部分時間都不在公司，導致入職一個月培訓不能按計劃進行

3、?C事業(yè)部在多個事業(yè)部中成立時間較短，雖近2年業(yè)績突出，但業(yè)務范圍和產品延伸有限，因此設計的新人培養(yǎng)計劃不全面有遺漏

主觀原因：

1、?總監(jiān)在新業(yè)務員招聘時沒有全方位考量，導致有些員工只是過渡的心態(tài)，浪費時間培養(yǎng)。

2、?C事業(yè)部新人培養(yǎng)計劃部門主管起草，總監(jiān)審核，未向本事業(yè)部其它入職年限較短的員工征詢意見和建議，因此培養(yǎng)計劃同新業(yè)務員的實際成長和發(fā)展需求有差距

3、?C事業(yè)部新業(yè)務員設計培訓培養(yǎng)計劃時并未同其他職能部門進行充分溝通，因此執(zhí)行過程中需要其他部門配合時受阻

4、?前期整個培訓培養(yǎng)計劃沒有向公司層面匯報，全部由C事業(yè)部自行推進，缺少高層的重視和資源整合

設計優(yōu)化行動

1、一周內，同本部門今年新入職的兩位員工深度交流，了解他們入職以來對部門培訓輔導的評價以及建議

2、兩周內，將現(xiàn)行的新入職業(yè)務員一個月培訓計劃發(fā)給C事業(yè)部全體員工，征詢大家意見對計劃進行

3、2個月內通過同其他事業(yè)部總監(jiān)交流，同專業(yè)HR學習，提升C事業(yè)部總監(jiān)的面試技巧、和新人篩選能力

4、18年年底前，同老板溝通后，在公司高層會議上，將C事業(yè)部新業(yè)務員培訓培養(yǎng)方案向各部門總監(jiān)匯報，征求意見，爭取配合，優(yōu)化現(xiàn)行方案。

5、同其B事業(yè)部總監(jiān)保持每周交流，分享新業(yè)務員培訓培養(yǎng)心得，探討優(yōu)化方案。

跟蹤反饋結果

1、?同今年新入職兩位員工交流后獲取多個有效建議，直接推動了培訓計劃的改進

2、?通過本部門員工的群策群力、意見交流，培訓和培養(yǎng)計劃進一步改動

3、?同老板匯報C部門新員工培訓培養(yǎng)計劃后，得到老板肯定和支持

4、?除了D事業(yè)部，其他事業(yè)部也逐漸主動同C事業(yè)部交流新業(yè)務培養(yǎng)方法。

總結固化規(guī)律

1、?涉及到部門協(xié)作的工作，一定提前跟協(xié)作部門溝通，爭取最大的支持。

2、?所有的計劃不能閉門造車，要多方收集資料、信息，用于基層的方法政策應來自基層。

3、?好的想法計劃主動同領導匯報，爭取公司層面的支持和資源。

4、?在實踐中發(fā)現(xiàn)問題，完善方案，定期復盤。

來源：職場E姐（Elaine_Salon），轉載請聯(lián)系授權。