如何更好更快的招聘到合適的人選呢？

一、HR要提高自己的思維層面

這里先說一下一個具備經(jīng)營思維的HR和一個不具備經(jīng)營思維HR的區(qū)別

當(dāng)HR接到招聘任務(wù)的時候，如：需要招聘一個崗位，不具備經(jīng)營思維的HR第一反應(yīng)是“現(xiàn)在這個員工要離職嗎？需要多久完成招聘？這個崗位的薪資待遇是多少？具體要求有哪些？”

而具備經(jīng)營思維的HR會想：“這個員工為什么要離職？是不是可以再挽留一下？他或者自己心中有沒有合適的候選人推薦？目前這個崗位的薪資行情是多少是具備競爭力的？”

不要小看這個思維的轉(zhuǎn)變，因?yàn)橐粋€思維決定了接下來處理事情的態(tài)度，而態(tài)度又決定了結(jié)果，很多HR在同崗位工作十幾年，貌似經(jīng)驗(yàn)充足，但是距離最高點(diǎn)的HR又相差甚遠(yuǎn)呢？歸根結(jié)底，還是思維層面的問題，因?yàn)樗季S高度不同，決定了未來的成就高低。

所以如何更好更快的招聘的合適的人選，首先應(yīng)該是把自己從不具備經(jīng)驗(yàn)思維成長為具備經(jīng)營思維。

我同樣以接到一個招聘任務(wù)的形式來舉例：當(dāng)我們接到這個任務(wù)的時候，我們第一時間去了解這個員工離職的原因，我們就可以做出應(yīng)對措施，比如這個員工是核心員工，他因?yàn)橐恍﹩栴}產(chǎn)生了摩擦，但是公司又不愿意流失這個員工，那么我們就可以采取幫他解決問題的形式挽留住他，這樣就避免了她的流失，同而也能找到企業(yè)內(nèi)部存在的一些問題。

而不具備這樣思維的HR，可能就會直接去招聘，未來有同樣的員工，遇到同樣的問題的時候，還是會產(chǎn)生同樣的結(jié)果，久而久之，企業(yè)內(nèi)核心員工的流失率就會大大增加。

而我們解決了這類的問題，不僅是對企業(yè)，對員工，還是對自己，都能產(chǎn)生莫大的正向效果。

二、 打基礎(chǔ)，做實(shí)事

通過思維層面的變化，那么接下來就是一些行為層面的事情了，HR要足夠?qū)I(yè)，懂得招聘的各項(xiàng)流程，運(yùn)用好的流程標(biāo)準(zhǔn)、渠道、工具迅速招到優(yōu)秀的人才。

流程標(biāo)準(zhǔn)方面：

流程標(biāo)準(zhǔn)既是做一件事的順序和標(biāo)準(zhǔn)，通俗的講是說：如何做這件事，如何做好這件事？所以HR在招聘的時候，運(yùn)用好的招聘流程標(biāo)準(zhǔn)，會起到事半功倍的效果。

如招聘流程：接到招聘任務(wù)→了解情況→確定招聘→獲取招聘資料→獲取市場同崗位資料→確定招聘信息→選擇招聘渠道→招聘前期準(zhǔn)備→實(shí)施招聘→招聘后期跟蹤。

而標(biāo)準(zhǔn)，是說針對流程，每個步驟的詳細(xì)解析，該如何做，做到什么的結(jié)果，如接到招聘任務(wù)后的了解情況，需要了解哪些情況呢？該如何了解呢？這就是對標(biāo)準(zhǔn)的確立。

當(dāng)擁有了這些流程標(biāo)準(zhǔn)后，對未來的新員工培訓(xùn)，現(xiàn)有員工工作的標(biāo)準(zhǔn)化，都起到很好的促進(jìn)作用。

渠道方面：

1、線上招聘

前程無憂和智聯(lián)招聘

招聘界有南前程北智聯(lián)的說法，這兩個平臺最初的主打人群其實(shí)是類似的，包含各類目，各渠道，但也是因?yàn)槌闪r間的久遠(yuǎn)，近些年逐漸走向下坡路，前程無憂的日活量降低，智聯(lián)退市，但是就但這兩個平臺來說，前程無憂的效果相對還是可以的，因?yàn)槟攴菥眠h(yuǎn)，知道的人也就越多。但是這兩個平臺對制造等傳統(tǒng)行業(yè)來說，招聘效果很好，而對互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)來說相對較差，而智聯(lián)在校招方面較前程又較好，經(jīng)常有線上校招會。但是通過近兩年我們的招聘來說，通過前程無憂進(jìn)入公司的員工越來越少，人均年齡越來越高。

BOSS直聘

BOSS直聘是近幾年興起的一個招聘平臺，這個平臺的招聘方式對很多HR來說不討喜，因?yàn)樾枰獣r刻對著網(wǎng)頁，看什么時候突然有人來詢問，如果一旦錯過，那可能人家就不回復(fù)你了，所以在最初我選擇招聘渠道的時候，經(jīng)常會不優(yōu)先選擇這個渠道。但是近些年，漸漸地發(fā)現(xiàn)，我們不用這個平臺招聘的話，可能未來想找到年輕有活力的員工越來越困難了，因?yàn)锽OSS直聘主打高校畢業(yè)生這些人群，平臺平均年齡非常年輕化，而互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)需要的就是這樣的年輕化，加上隨著時間的過渡，現(xiàn)在的這些年輕人群，未來逐漸會成為社會的主力軍，所以這個平臺的運(yùn)用是很有必要的。

58同城

58同城主打的是基層的崗位，如一線員工、倉庫管理員等崗位，這樣的崗位招聘效果還是不錯的，但是對一些辦公室人員的招聘，效果就差很多了。

獵聘網(wǎng)

獵聘網(wǎng)主打的是高端人才的招聘，但是這個網(wǎng)站的合作費(fèi)用非常高，而且主體業(yè)務(wù)是以獵頭為主，通過獵頭去為企業(yè)挖掘人才，這個網(wǎng)站對一些高端人才的招聘效果還是不錯的，但是前提是企業(yè)愿意投入這個招聘成本。

地區(qū)類招聘網(wǎng)站

所謂地區(qū)類招聘網(wǎng)站，就是在本市、本省內(nèi)的一些招聘網(wǎng)站，這樣的招聘網(wǎng)在某些省市內(nèi)較為出名，招聘效果還是可以的，因?yàn)樘?，這里就不多羅列了，感興趣的可以了解一下如魯豫招聘網(wǎng)、汕頭招聘網(wǎng)、郴州招聘網(wǎng)等等，這些地區(qū)類的招聘多數(shù)是以地區(qū)開頭的。

行業(yè)類招聘網(wǎng)站

如中國紡織人才招聘網(wǎng)，這類主打的是行業(yè)類的，但知名度并不高。

公司官網(wǎng)招聘

像一些大型企業(yè)，如阿里巴巴、三只松鼠等等一些大型企業(yè)，有著自己公司的官網(wǎng)，他們經(jīng)常會在自己的網(wǎng)站上發(fā)布招聘信息招聘，不過前提也是知名度較廣才有對應(yīng)的效果。

2、線下招聘

校招

校招大部分啟動時間是在4-5月份期間，這個階段內(nèi)去校招的效果最好，去年疫情期間，線下校招效果不是很好，線上效果倒是不錯，未來可能校招這一塊會以線上線下都結(jié)合的形式進(jìn)行。

勞資介紹所

這說的是一些人力資源合作的形式，招聘的大致是基層崗位，如一線員工，合作方式多以勞務(wù)合作的形式進(jìn)行。

3、轉(zhuǎn)介紹

轉(zhuǎn)介紹又分為內(nèi)部介紹和外部介紹，內(nèi)部介紹是說在企業(yè)缺少這類崗位的時候，HR發(fā)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)有人契合現(xiàn)缺的這個崗位，而該員工也有意向轉(zhuǎn)崗，這個時候就可以通過內(nèi)部介紹的方式招聘到崗，甚至實(shí)施內(nèi)部招聘的方式，這樣有利于促進(jìn)企業(yè)內(nèi)的職位活起來。

外部介紹顧名思義，就是有人推薦人給我們。

根據(jù)自己企業(yè)的屬性，選擇相對應(yīng)的招聘渠道，是一個節(jié)約成本，達(dá)成快速找的好辦法。

招聘工具：

招聘工具，是指能夠促進(jìn)招聘的一些工具，比如在面試的時候，要求填寫的基本信息，這個工具是為了讓面試官迅速了解到求職者的基本情況，又如在招聘前，讓求職者填寫的測評題目，也是為了更加好的識別求職者潛在素質(zhì)的工具等，這些都為企業(yè)招聘，起到重要的作用。

三、幫助新人迅速成長

在我們招到合適的人后，HR絕對不能就把新人丟給要人的部門，說：“人我?guī)湍阏械搅?，交給你了。”這是不對的，HR要做的不僅僅是招到人就可以，還需要讓新員工對企業(yè)有認(rèn)同感，讓新員工有歸屬感，試想，當(dāng)我們招到了優(yōu)秀的人才過來，發(fā)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部的情況，沒有讓她感受到尊重，感受到重視，這樣怎么讓一個新員工對企業(yè)有歸屬感呢？

在對待新員工時，要做到3個三：三天、三周、三月

三天：解決新員工對企業(yè)的認(rèn)同

三周：解決新員工對企業(yè)的認(rèn)知

三月：解決新員工的能力問題

那么如何解決呢？這就又是一個課題了，這里就不做過多分享了，有機(jī)會在做分享。