這本書我最想問的一個問題

書名：《原則》雷·達里奧著 譯者 劉念 張帆

我最想要在書中得到的一個解答：生活工作中應(yīng)該執(zhí)行的原則都有什么？

問題的動機：成功來源于正確的選擇，那么選擇的標準是什么呢？

請招對人，因為用錯人的代價極為慘重。因此：

57）尋找有許多絕妙問題的人。因為，從某種程度上講，我們的工作就是不斷的解決問題，我們渴望迅速得到完美的解決方案。我們卻從未考慮過完美的解決方案，源于我們提出的一個又一個的問題，一個又一個為什么。強有力問題引導(dǎo)著我們找到問題的本質(zhì)，因此能提出強有力問題，比起完美的解決方案還要重要。

58）確保應(yīng)聘者對你和你的公司也進行了了解。向應(yīng)聘者展現(xiàn)公司及自己真實的情況。告訴他們公司的原則，以及為什么要這樣做。

59）不要聘用那些只把公司當做第一份工作的人。有時候因為新人更好招聘，招了大量的新人進來，給他們做培訓(xùn)，做評估，分配任務(wù)，結(jié)果不到半年留存率不到10%。這種情況下造成公司效率低下，因為新員工需要熟悉精力，熟悉公司制度。因此要招聘那些把這份工作當做職業(yè)的人。

60）要選熠熠生輝之人，而不是又一個平庸之輩。優(yōu)秀是一種習慣，在其它地方優(yōu)秀的人同樣在工作中也能有良好的表現(xiàn)。

61）聽到咔噠聲：所需職位和聘用之人一定要匹配合適。我們首先要做是決定崗位責任和特質(zhì)，然后找到與之相配的人才。

62）以人論酬，而不是以崗論酬。同樣的崗位，每個的發(fā)揮出的水平差別很大。要參與此人以前的業(yè)績和酬勞以及兩樣能力的酬勞水平，并在些基礎(chǔ)上做一定的上浮。

63）要知道無論你們在招聘人才方面有多在行，你所聘用的人選都很有可能不是崗位的最佳人選。員工到崗，依然需要進行培訓(xùn)，不能滿足現(xiàn)狀。

64）像設(shè)計和運行一臺機器一樣做好管理工作，才能實現(xiàn)預(yù)期目標。因此：

65）明白管理、微觀管理和不管理之間的區(qū)別。微觀管理是指管理者告訴員工工作應(yīng)該怎么做或幫助他們做。不管理是員工自己工作，不參與。而有效的管理是指：1）了解員工為了實現(xiàn)目標如何運行的。2）運行過程中不斷完善。我們必須學會有效的管理。

65a）管理下屬應(yīng)該感覺像是一同滑雪一樣。我們學會了解的長項及短板，并給予充分的理解和幫助，這是一個反復(fù)的過程，隨著時間的進展，我們能夠了解他能夠有效處理那些事情。

65b）優(yōu)秀的滑雪者更能挑出對方的毛病，這是初學者很難做到的。

66）不斷比較完成情況和目標之間的差距。發(fā)現(xiàn)問題，完善方案，幫助提升這是一個循環(huán)的過程。重復(fù)過程中要記得1）對于反復(fù)出現(xiàn)的同一問題，找到深層的原因。2）讓自己觀察更容易，而不會問題在隱藏下來。

67）在所管理的機構(gòu)內(nèi)，從更高的層次俯視審視自己和機制。更高層次并不是說的以上級的視角來看問題。而是像從太空看地球一樣，從整個行業(yè)或社會大環(huán)境來審視自己和機制。否則只是是見樹不見林。