理論上講，有用。因?yàn)楫?dāng)人們意識(shí)到自己正在被別人觀察時(shí)，就會(huì)有改變自己行為的傾向，這就是“霍桑效應(yīng)”。打卡群的成員其實(shí)就承擔(dān)著“監(jiān)督者”的角色。當(dāng)然了，如果你“裝睡”那是沒人能叫醒的。
一、【概念】
霍桑效應(yīng)源自霍桑實(shí)驗(yàn)，你去百度搜一下，會(huì)看到有的說是個(gè)心理學(xué)實(shí)驗(yàn)，有的說是管理學(xué)實(shí)驗(yàn)，還有的說是社會(huì)心理學(xué)的概念，那它到底是什么來頭呢？
霍桑實(shí)驗(yàn)是在霍桑工廠做的實(shí)驗(yàn)，本意是研究一系列控制條件對(duì)工人工作效率的影響，包括硬件影響和制度影響，以找到最高效的管理模式。實(shí)驗(yàn)分了四個(gè)階段：照明實(shí)驗(yàn)、福利實(shí)驗(yàn)、訪談實(shí)驗(yàn)、群體實(shí)驗(yàn)，前后持續(xù)8年時(shí)間。研究中意外發(fā)現(xiàn)，各種試驗(yàn)處理對(duì)生產(chǎn)效率都有促進(jìn)作用，甚至當(dāng)控制條件回歸初始狀態(tài)時(shí)，促進(jìn)作用仍然存在。這一現(xiàn)象發(fā)生在每一名受試驗(yàn)者身上，對(duì)于受試驗(yàn)者整體而言，也是如此。
很顯然，實(shí)驗(yàn)假設(shè)的各項(xiàng)條件并非是唯一的或決定性的生產(chǎn)效率影響因素。 對(duì)此，實(shí)驗(yàn)發(fā)起者、哈佛大學(xué)心理專家喬治·埃爾頓·梅奧（George Elton Mayo）以及他的助手們所做的解釋是，受試者對(duì)于新的實(shí)驗(yàn)測(cè)試會(huì)產(chǎn)生正向反應(yīng)，即由于環(huán)境改變（研究者的出現(xiàn)）而改變行為。所以績效的提高，并非由實(shí)驗(yàn)條件造成，而是工人自身的反應(yīng)。這種效果就是我們所稱的“霍桑效應(yīng)”。
用人話說就是：意識(shí)到自己正在被別人觀察的人具有改變自己行為的傾向。比如員工由于受到額外的關(guān)注而引起績效或努力上升；被新聞采訪的人為了自己的形象會(huì)知道自己應(yīng)該說什么，而不是想說什么就說什么。我們更耳熟能詳?shù)陌咐牵和瑯拥囊慌鷮W(xué)生，隨機(jī)分成“優(yōu)秀班”和“普通班”分開教學(xué)，教的內(nèi)容都一樣只會(huì)定位不一樣，一年后優(yōu)秀班的學(xué)生真的變優(yōu)秀了，而普通班的學(xué)生依然很普通。
二、【啟示】
1.企業(yè)管理：霍桑試驗(yàn)對(duì)古典管理理論進(jìn)行了大膽地突破，第一次把管理研究的重點(diǎn)從工作上和從物的因素上轉(zhuǎn)到人的因素上來，提醒管理者人才是企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力之源，同時(shí)有效溝通是管理中的藝術(shù)方法，而企業(yè)文化是尋求效率邏輯與感情邏輯之間的動(dòng)態(tài)平衡的有效途徑?？傊芾聿粌H是對(duì)物質(zhì)生產(chǎn)力的管理，更重要的是對(duì)有思想、有感情的人的管理。人的價(jià)值是無法估量的，是社會(huì)上最寶貴的資源，是生產(chǎn)力中最耀眼的明珠。只有最大限度地開發(fā)人力資源，切實(shí)樹立“重視人、尊重人和理解人”的管理思維模式，企業(yè)的發(fā)展才可能有美好燦爛的未來。?
2.人際交往：霍桑效應(yīng)告訴我們從旁人的角度，善意的謊言和夸獎(jiǎng)?wù)娴目梢栽炀鸵粋€(gè)人。因?yàn)槿嗽谝簧袝?huì)產(chǎn)生數(shù)不清的意愿和情緒，但最終能實(shí)現(xiàn)、能滿足的卻為數(shù)不多，我們對(duì)別人的評(píng)價(jià)會(huì)誘導(dǎo)他更多的表現(xiàn)出這一類的特性以符合我們（觀察者）的期望。
所以霍桑效應(yīng)啟示我們，面對(duì)數(shù)不清的意愿和情緒，對(duì)那些未能實(shí)現(xiàn)的意愿和未能滿足的情緒，切莫壓制下去，而要千方百計(jì)地讓它宣泄出來，這可以讓我們更理性面對(duì)外界評(píng)判，對(duì)我們的身心和工作效率都非常有利。?同樣在學(xué)校也是這樣，當(dāng)同學(xué)或自己受到公眾的關(guān)注或注視時(shí)，學(xué)習(xí)和交往的效率就會(huì)大大增加。因此，我們?cè)谏詈蛯W(xué)習(xí)中不斷地增加自己的良好行為，就會(huì)受到更多人的關(guān)注和贊賞；同時(shí)我們?cè)谌粘Ｉ钪幸獙W(xué)會(huì)與他人友好相處，經(jīng)常給予比人贊賞，也會(huì)讓人際關(guān)系向更好的方向發(fā)展。
3.對(duì)自己：從自我的角度，你認(rèn)為自己是什么樣的人，你就能成為什么樣的人。我們認(rèn)為自己是個(gè)什么樣的人，就會(huì)對(duì)外表現(xiàn)出什么樣的行為方式。最顯著的例子就是星座的自證性，我們按星座劃分自己的性格，首先是認(rèn)為星座說的很準(zhǔn)，然后為人處世會(huì)產(chǎn)生傾向，心里想“我是金牛座，就是很直率”，久而久之就真的“很準(zhǔn)”了。當(dāng)沒有外在觀察者時(shí)，我們也可以外設(shè)一個(gè)觀察者，比如“理性的我”或者“有良心的我”，經(jīng)常想這樣的“我”在觀察生活中我的行為，既然我說自己是個(gè)勤奮的人，我有沒有早起？有沒有為flag努力？
三、【弊端】
霍桑效應(yīng)在很多場(chǎng)景下非常有用，比如夸獎(jiǎng)學(xué)生學(xué)習(xí)，比如重點(diǎn)關(guān)注的員工，比如題目中提到的21天打卡群，以及比如性格特點(diǎn)的自證性。但是在一些場(chǎng)景下，我們是需要避免這種效應(yīng)的。
比如社會(huì)學(xué)實(shí)驗(yàn)，受試者知道自己在被觀察，就會(huì)刻意做出和平時(shí)不一樣的行為；比如醫(yī)學(xué)治療實(shí)驗(yàn)，受試者知道自己吃的是實(shí)驗(yàn)藥品，可能會(huì)產(chǎn)生安慰劑效應(yīng)；再比如做調(diào)查問卷時(shí)，受試者會(huì)根據(jù)實(shí)驗(yàn)人員下意識(shí)的點(diǎn)頭或皺眉修改自己的答案，使結(jié)果不具備客觀性。所以在以上時(shí)刻，我們要避免受試者的霍桑效應(yīng)，即避免他們因?yàn)楸挥^察而改變自己的行為，采用的方法就是進(jìn)行“雙盲實(shí)驗(yàn)”。
在雙盲試驗(yàn)中，試驗(yàn)者和參與者都不知道哪些參與者屬于對(duì)照組（control group）、哪些屬于試驗(yàn)組（experimental group）。只有在所有數(shù)據(jù)被記錄完畢之后（在有些情況下是分析完畢之后），試驗(yàn)者才能知道那些參與者是哪些組的。采用雙盲試驗(yàn)是為了要減少偏見（prejudices）和無意識(shí)地暗示（unintentional physical cues）對(duì)試驗(yàn)結(jié)果的影響。對(duì)于被試者的隨機(jī)分配（Random assignment）到對(duì)照組或者試驗(yàn)組的做法是雙盲試驗(yàn)中至關(guān)重要的一部。確認(rèn)哪些受試者屬于那些組的信息交由第三方保管，并且在研究結(jié)束之前不能告知研究者。
——百度百科“雙盲實(shí)驗(yàn)”詞條
四、【總結(jié)】
霍桑效應(yīng)本質(zhì)上研究的是人們的反應(yīng)。反應(yīng)沒有對(duì)錯(cuò)或好壞，只看你想要什么樣的結(jié)果。你想要情感上的反應(yīng)，霍桑效應(yīng)就是有用的、應(yīng)該被激發(fā)引導(dǎo)的；你想要理性的結(jié)果，那霍桑效應(yīng)就應(yīng)該是避免的、應(yīng)該被抑制的。
比如題目上的問題：21天打卡群真的有用嗎？你愿意改變、愿意參與、肯“躬身入局”，抱著“希望大家監(jiān)督我”的心態(tài)，那就是有用的；你不想改變、排斥監(jiān)督、惟“超然物外”，只有“我做不做關(guān)你屁事”的想法，那就沒用，別說21天，365天都沒用。
