1. George的離職
我前一任公司里有個設(shè)計部門，加上部門負責(zé)人一共有8個人，George也是其中一員。他在這個部門工作了6年，平時工作比較努力，現(xiàn)在已經(jīng)是部門內(nèi)技術(shù)最高、設(shè)計最熟練、輸出內(nèi)容最多的人。
但是，George有個缺點，就是把金錢看得太重，而且永遠不滿足。他的工資在6年內(nèi)漲了7次，現(xiàn)在已經(jīng)是部門內(nèi)除了負責(zé)人William之外的最高值。
在平時同事間的聊天中，George時常會抱怨自己是公司這個設(shè)計部門的“核心”，是“頂梁柱”。這個公司不能沒有他，沒有他以后這個設(shè)計部門會停轉(zhuǎn)，公司會沒有辦法開展業(yè)務(wù)。但是公司給他的工資太少，至少應(yīng)該是現(xiàn)在的2倍。
后來，George果然開始提出離職，原因是工資沒有達到自己的預(yù)期。William為了留住他，無奈之下只得向公司申請給他漲工資。這樣，他的工資又提高了15%。
5個月后，George再度提出離職，原因還是工資沒有達到自己的預(yù)期。這一次，William感到George做得有些過分。深入了解情況后，發(fā)現(xiàn)George并沒有被別的公司挖角，也沒有找好其他公司的工作。純粹是想拿離職來威脅公司，希望公司再次給他調(diào)薪。
William考慮這家企業(yè)已經(jīng)是當(dāng)?shù)胤浅＞哂幸?guī)模和品牌影響力的公司，George現(xiàn)在的薪酬也已經(jīng)幾乎達到了本地區(qū)、同行業(yè)、同崗位薪酬水平的最高值。他沒有理由離職，也沒有理由再提調(diào)薪的要求。于是這一次，William告知George，希望他不要離職，并委婉的表達了不會給他再做薪酬調(diào)整。
沒想到的是，George竟然真的離職，走的非常瀟灑和干脆。茶余飯后，他向同事預(yù)言沒有他以后這個部門會癱瘓。他沒有著急找工作，想給自己放個假，玩幾個月后再開始找。他盤算著，在這幾個月里，這個部門沒法運轉(zhuǎn)了以后，公司看他沒有找工作還會找他回來并答應(yīng)他調(diào)薪的要求。
結(jié)果是，這個部門非但沒有癱瘓，而且運營的比以前更好。原來這個部門的其他人在George在職的時候沒有練手的機會。因為George是老手而且能力強，William會習(xí)慣的把重要的、復(fù)雜的、對能力要求高的項目全部給他來做，所以這類項目主體的設(shè)計思路幾乎全部是由George完成的。其他人做的大多是簡單的、重復(fù)的事務(wù)性工作，或者是給George打下手。
George是孤狼型的人，團隊意識比較弱，他接受的項目里，幾乎全是他一個人的主意，別人基本上插不進手。后來George的工作分給了三個人，這三個人經(jīng)常會互相討論，遇到他們解決不了的問題，還會在整個部門內(nèi)部討論。部門內(nèi)解決不了的問題，會請外部的專家咨詢。這樣，反而在部門內(nèi)部形成了一種相互協(xié)作、攻堅克難、共同鉆研、共同提高的工作氛圍。
三年過去了，聽說George過程中換了好多次工作，現(xiàn)在在一個中小企業(yè)，拿著不足原來2/3的工資。
George的故事總會讓我想起另一個看似不相關(guān)，卻實際在思維邏輯上有關(guān)聯(lián)的事件：
可能說起香港女明星吳綺莉的名字，許多人并不知道她是誰，但一說成龍大家一般都知道。當(dāng)年吳綺莉自稱懷了成龍的孩子，成龍開記者發(fā)布會的時候說了一句話：“我犯了全天下所有男人都會犯的錯誤”。
成龍大哥的本意是想減少自己的罪惡感，獲得輿論的諒解和原諒?？蓻]曾想此言一出，間接的得罪了全天下所有的男人。成龍想跟全天下所有的男人站在一起，可全天下所有的男人表示并不想跟成龍站在一起。所以在當(dāng)時遭遇了各種的報道和吐槽，直到今天許多小品和段子里還會拿這句話出來惡搞。
社會心理學(xué)說人們在解釋事件結(jié)果的時候，普遍存在一種叫“自我服務(wù)偏見”的現(xiàn)象，意思是人們對自己是有“偏見”的。是什么樣的“偏見”呢？
從George的離職和“成龍-吳綺莉”兩個事件中能夠看出：
人們很容易認為自己的優(yōu)勢是全天下獨一無二的，是非比尋常的，是別人望塵莫及的、是無法取代的。也很容易認為自己的劣勢是全人類的、是無法避免的、是正常發(fā)生的、是沒那么重要的。人們很喜歡通過這種心理安慰來放大自己的優(yōu)勢，縮小自己的劣勢，以獲得內(nèi)心的滿足感。
2. Andy的培訓(xùn)評估
曾經(jīng)有位做培訓(xùn)的朋友Andy，培訓(xùn)做的比較專業(yè)，經(jīng)常得到她公司老總的夸贊。后來她的老總參加外部培訓(xùn)，聽到了一個關(guān)于“培訓(xùn)評估”的理論，感到很受啟發(fā)。
這位老總回公司后，找到Andy說：“你要加強培訓(xùn)的評估啊，我們搞了這么多培訓(xùn)，占用了這么長時間的人力、耗費了這么多物力、花了這么多錢，效果怎么樣？你要讓我看到呀。”
Andy說：“我們每期培訓(xùn)都會有培訓(xùn)師對學(xué)員的評價打分、學(xué)員對培訓(xùn)效果的評估打分以及學(xué)員回到工作崗位的行為跟蹤評估，您說的培訓(xùn)評估指的是哪一塊呢？”
老總說：“就是你組織的每場培訓(xùn)，給公司帶來的收益是多少？創(chuàng)造的價值是多少？要有量化的財務(wù)數(shù)據(jù)。我以前太關(guān)注你做了多少場培訓(xùn)，培訓(xùn)了多少人，我現(xiàn)在想多關(guān)注一下你的成果。我要從財務(wù)角度，考核培訓(xùn)的投入和產(chǎn)出?！?/p>
于是，Andy找財務(wù)部門提供數(shù)據(jù)，找下屬瘋狂做表，終于在很短時間內(nèi)搞出了一個某業(yè)務(wù)部門培訓(xùn)后業(yè)績增長情況的報告報給了老總。老總看過后非常滿意，大會小會上表揚Andy的成績。
可是，這造成了該業(yè)務(wù)部門的負責(zé)人Diana 的不滿，因為現(xiàn)在是自己部門業(yè)績增長，怎么好像成了Andy的功勞？Diana這個成績的得來完全是因為自己英明正確的領(lǐng)導(dǎo)，跟一個搞培訓(xùn)的能有多少關(guān)系？
不僅是Diana，該部門的上一級供應(yīng)部門負責(zé)人Emily對此也頗有異議。Emily認為，這個部門的業(yè)績提升主要是因為她部門在供應(yīng)產(chǎn)品的價格上做了大量努力，使得供貨成本大大降低造成的。跟Andy的培訓(xùn)和Diana的領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系都不大。
事情鬧到了老總那里，老總很不高興，但說出去的話如同潑出去的水，老總再不高興也只能牙打掉了往肚子里咽。
不久之后，該業(yè)務(wù)部門又做了一次培訓(xùn)，這次培訓(xùn)后Andy又做了一次業(yè)績評估，結(jié)果是該業(yè)務(wù)部門培訓(xùn)后業(yè)績反而降低了。這一次，老總把Andy、Diana、Emily三人叫到辦公室，開始責(zé)怪他們工作沒有做到位。
Diana急忙解釋：“業(yè)績不行還不是因為培訓(xùn)不到位，以后還要加強培訓(xùn)。另外，Emily給我們的供貨價格也太高了，得想辦法降一降?！?/p>
Andy也不示弱：“培訓(xùn)不是特效藥，培訓(xùn)能獲得的主要是提升技能、獲得知識和加強意識，一般不會馬上體現(xiàn)在業(yè)績上?！?/p>
Emily趕忙撇清：“現(xiàn)在原材料漲價整個市場都這樣，在我們的努力下供貨價格也只比以前增長了1%，但Diana的業(yè)績下降了10%。主要原因還不是因為她銷量不好，跟我們有什么關(guān)系？”
老總聽完她們之間的一番互相指責(zé)后，非常嚴(yán)厲的罵了她們一頓。讓她們回去做好各自的工作。
你會發(fā)現(xiàn)人們很喜歡將成功的事件做內(nèi)部歸因，而對于失敗的事情做外部歸因。生活和工作中這類例子不勝枚舉，當(dāng)事件進展順利的時候，人們往往會偏向于認為這是自己的功勞或者自己的功勞很大。這樣的話，內(nèi)心的自我價值和認同感都會得到提升。而當(dāng)一件事情進展的不順利時，人們通常會尋找外部的原因，而逃避責(zé)任。這樣的話，內(nèi)心的自我價值和認同感才不至于下降。
不論是對自身優(yōu)勢的過分放大，還是對自身劣勢的過分縮??；不論是對成功事件的內(nèi)部歸因，還是對失敗事件的外部歸因。都源于人們內(nèi)心嚴(yán)重的“對自我的偏見”，這種“偏見”讓我們眼中的自己總是會比事實要好一點。人們對自己的偏見越大，認為的世界就會離現(xiàn)實越遠。
END
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