我們經(jīng)常聽到旁人問，你怎么了？
我們會一頭霧水，回答：沒怎么呀？
旁人往往會露出不相信的眼神。
其實，我們自己也不知道“我怎么了”！
作為企業(yè)的管理者或者HR，想找員工談心，如果用上面的句式提問，那會一無所獲，還會讓員工心里膈應(yīng)。
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當(dāng)管理者想找某位員工談心的時候，說明管理者已經(jīng)發(fā)現(xiàn)一些端倪，想通過談心的方式進一步確認(rèn)自己的想法并說服員工做出改變。但如果談得不好，可能會適得其反，本來可以“被改造”的人才被談走了。所以談心的溝通方式尤為重要。一個效果好的談話，可以糾正一個人的偏差行為，增長企業(yè)績效，促進團隊凝聚力，甚至可以挽救一個員工的職業(yè)生涯。
曾經(jīng)有個創(chuàng)業(yè)開公司的朋友問我，為什么我招的人干不到半年，就離職了？半年像個魔咒，沒人能超過半年。我問他，你找離職的人談過嗎？他說，他授權(quán)HR談的。結(jié)果呢？他說沒有什么結(jié)果。鑒于他的困惑，我非常好奇他們公司的HR怎么跟那些離職的人談的。于是他讓HR提交前面所有離職談話的記錄。我倆發(fā)現(xiàn)了個問題——那些離職的人什么都沒說。甚至有位前員工去了競爭對手的公司，HR都一無所知。我想這一定是個按部就班的HR。
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那么怎樣談，員工才會說真話呢？
有個朋友跟我分享了她的故事。她剛跳槽去一家的新公司，不到三天，她就反應(yīng)出各種不適應(yīng)。比如：這個公司領(lǐng)導(dǎo)沒有能力呀，不懂業(yè)務(wù)呀，公司部門之間勾心斗角呀，招聘時承諾的待遇不兌現(xiàn)呀等等情況。但是她的直接主管是個很nice的人，幫助她學(xué)習(xí)新業(yè)務(wù)，給她機會做項目，很通情達理，她生病請個假什么的，都爽快地批假。我的這位朋友想，先不走吧，等把主管的專業(yè)本事學(xué)到手再離職。那是必須的！就這樣，她在每天給自己醒著洗腦的狀態(tài)下度過了試用期。正常情況下，這個公司的HR應(yīng)該給她轉(zhuǎn)正了，但是我的朋友遲遲沒有收到轉(zhuǎn)正申請表，她也懶得問，因為她的目的在學(xué)業(yè)務(wù)，也不想承擔(dān)轉(zhuǎn)正之后的各類考評，不想簽對自己不利的協(xié)議。又過了三個月，HR丟給她一張紙，讓她申請轉(zhuǎn)正。我朋友默默地將申請表扔進了垃圾桶。一周后，HR找她談話，問她為什么不申請轉(zhuǎn)正？我朋友本來就瞧不上這家公司，對HR在招聘時的夸大其詞很反感，在這次談話中自然不會說真話。結(jié)果是我這位逗比的朋友，三個月又三個月，把HR耍得團團轉(zhuǎn)，最終離職，和朋友合伙另起爐灶，跟這家公司對著干。
那么，談話者應(yīng)該怎么談，才能獲得想要的信息呢？
首先，談話者應(yīng)該以誠懇的態(tài)度，陳述員工之前的亮點。注意是陳述，而不是表揚。因為我們知道有種說話方式叫“先揚后抑”。如果沒頭沒腦的找員工表揚夸贊一番，會讓人害怕，誰知道表揚背后是不是“炒魷魚”？！陳述員工的亮點，有兩個好處：一是讓員工知道，原來領(lǐng)導(dǎo)是在關(guān)注我的，我的這么小的成績，都被領(lǐng)導(dǎo)記在心里；第二個好處是幫助員工喚起回憶，我曾經(jīng)也優(yōu)秀過!在這樣的氛圍中開啟談話，員工的接受度會大大提升。
接著，談話者陳述現(xiàn)狀。比如，最近業(yè)績從XX名滑到XX名呀，XX周沒有交工作總結(jié)呀，最近有幾起投訴啊等等，這樣描述實際情況的事例，讓員工無法反駁，會引導(dǎo)他直面問題。這樣的談話更有利于進入主題。
然后，談話者得主張干預(yù)的想法，讓員工覺得有緊迫感，有人要管他了，不能再隨心所欲了。當(dāng)然了，干預(yù)是有技巧的。在語言中將“你”換成“我”，將祈使句換成詢問句。“你到底怎么了？你要跟上團隊的步伐，不能拖后腿！從今天開始，你要。。。。。?！比绻@句話換成“我想你遇到了XXX方面的問題。我能為你做點什么，讓你的團隊以你為榮？”后者的詢問，會讓員工更樂意跟談話者說真話。
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在員工與談話者之間有來有往的交流后，談話者大概應(yīng)該知道員工的問題所在了。在職業(yè)生涯中認(rèn)為，發(fā)展問題一般分為三類：
1、厭倦。有的人在職業(yè)前期，非常有沖勁，對工作抱有熱情，經(jīng)過一個階段后，突然就提不起精神了，對什么都沒興趣，感覺工作沒意思。這就是典型的職業(yè)厭倦。
2、焦慮。帶有這種情緒的人，總是擔(dān)心事情做不好，不敢接受挑戰(zhàn)，甚至經(jīng)常失眠，還愛抱怨，仿佛每天都是被鞭子抽著的陀螺，忙到飛起。
3、失落。這種人總是感覺自己沒有價值，做的事情是錯的，企業(yè)愿景和自己的價值觀沒有匹配項。這類人會經(jīng)常思考一個問題：做這個有什么意義？
當(dāng)談話者明確員工的問題類型后，往往后面的指導(dǎo)和干預(yù)會順暢得多。但是問題在于，有的員工自己都說不清問題在哪？那么談話者就不好進行下一步干預(yù)。就像沒有診斷結(jié)果，醫(yī)生無法開展治療一樣。
談話者可以通過哪些關(guān)鍵詞，引導(dǎo)員工說出問題的根源呢？我們不能直接問員工：“你是厭倦了？還是焦慮了？還是失落了！”。談話者得換個方式問對方。比如要探討是否是厭倦狀態(tài)，得問員工：“你覺得你的工作是新鮮、快樂的嗎？”。如果要探討焦慮狀態(tài)，這么問；“你覺得能掌控你的工作嗎？是輕松的，還是費力的？”關(guān)于失落的情況，這么問：“你現(xiàn)在能通過工作感到幸福滿足嗎？”談話者通過員工的回答，還可以讓他說出細(xì)節(jié)，這樣更有利于判斷分析他的狀態(tài)，從而達到成就員工，提升績效，促進企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)。
千人千面，管理者要領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)走向戰(zhàn)略目標(biāo)，傾聽員工的心聲很重要。員工信任你，才能說真話，才能干實事。愿每一位管理者，都會談話！都會代表企業(yè)談話！
