以下心得都是個人通過學習后實踐驗證，或者直接從實踐中總結而來，視野有限難免偏頗，還請大家多多交流~

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很多企業(yè)也許沒有日常學習，很多公司也來不及做領導力培訓，但絕對很少有企業(yè)不做新員工培訓。

新員工培訓貌似是最常見的培訓了。

馬上元旦了，很快會有一大排校招人員陸陸續(xù)續(xù)走入企業(yè)，很多企業(yè)都在著手新員工培訓的準備工作。今天我們就來聊聊新員工培訓。

到底為什么要做新員工培訓？

——熟悉企業(yè)才好干活嘛

——了解制度才不會容易犯錯啊

——洗洗腦，讓新人能夠按照公司的想法做事唄

……

非常多的目的，也都是我們各個公司開展新員工培訓的出發(fā)點。

在這里，百度百科做了一個蠻大角度的概括：

通過崗位要求的培訓，新員工能夠很快勝任崗位，提高工作效率，取得較好的工作業(yè)績，起到事半功倍的效果。通過新員工培訓，管理者對新員工更加熟悉，為今后的工作、管理打下了基礎。

我們接著往下聊。

新員工培訓都要有什么內容呢？

——規(guī)章制度流程

——企業(yè)簡介、發(fā)展史、組織結構

——員工福利

——企業(yè)文化

——角色轉變

——團隊建設

…………

每一家企業(yè)的重視程度和自身要求的不同，決定了新員工培訓的內容上的巨大差異，但是一般來說，新員工培訓一般都會擁有以下的內容（又是百度百科的總結，我簡化了一下）：

1. 企業(yè)的經營歷史、宗旨、規(guī)模和發(fā)展前景；

2. 公司的規(guī)章制度和崗位職責；

3. 企業(yè)內部的組織結構、權力系統(tǒng)、各部門之間的服務協(xié)調網絡及流程，有關部門的處理反饋機制；

4. 業(yè)務培訓；

5. 企業(yè)的經營范圍、主要產品、市場定位、目標顧客、競爭環(huán)境等；

6.? 介紹企業(yè)的安全措施；

7. 企業(yè)的文化、價值觀和目標的傳達；

8. 介紹企業(yè)以員工行為和舉止的規(guī)范。

那么我們的新員工培訓怎么做呢？

——人力資源部來講唄！

——基本內容人力資源來講，業(yè)務的部門業(yè)務部門來講咯~

——企業(yè)介紹的部分可以讓老板或高管來講，他們有更大的影響力。

——我們人員分散，都是錄了視頻課/微課，讓大家在網上學，免去集中學習組織的麻煩，還不會占用上班時間。

——我們做了游戲化的設計！新員工參加培訓會覺得很好玩！

——我們校招生和社招人員分開的培訓，各自有不同的內容，有不同的針對性。

最后的問題來了：

我們新員工培訓做得好嗎？

不是我們人力資源部/培訓部自己說好不好，

而是想一下

公司管理層認可我們做新員工培訓并且主動支持嗎？

業(yè)務部門認可新員工培訓并且主動參與嗎？

相信很多朋友都進入沉思了……

為什么？

我們這么明確的培訓主題，我們這么科學全面的培訓內容，我們這么認真、關注效果、關注業(yè)務情況，為什么我們很少敢拍胸脯說一聲“我們新員工培訓做得很好！”

因為那是我們認為企業(yè)想做的新員工培訓。

所有目的都沒有問題，所有內容都沒有問題，所有形式都沒有問題?？瓷先ザ己芎侠怼?/p>

那么合理是誰做的驗證？

就像我在《【培訓活動管理】3.3 培訓項目怎么設計》（點擊即可訪問）中寫的，“沒有把培訓活動根據企業(yè)實際情況、該培訓項目所要解決問題的相關情況進行匹配設計”。

回到根源去說，就是新員工培訓為什么而做的問題。

“崗位培訓使其盡快勝任工作，文化洗腦使其便于管理”確實是新員工培訓顛撲不破的基礎，但是未必是每一次都關注的直接問題。

新員工培訓不是一場不變的固化培訓形式及內容，而是在保留基本內容的基礎上，結合當前的業(yè)務和管理的重視問題來進行設計和實施。

這些問題從而何來？調研分析而來。

新員工培訓因此參與的廣泛性和影響的廣泛性，很難說就某一個部門的某一點需求來進行調整設計，但是每一點收到的訴求都可以結合我們發(fā)現的情況進行統(tǒng)合分析，形成優(yōu)化的培訓方案。

下面我再次請出我用過的新員工培訓的一個案例的方案設計的完整版，大家可以看看這樣一個最后各部門自己玩起來甚至加內容的培訓項目是怎么誕生的：

經人力資源部統(tǒng)計，2015年我司全年社招入職共500人，年內試用期內離職100人，即新員工試用期內離職率20%。經人力資源部與用人部門對員工離職面談、部門管理實務等情況進行分析，造成這一情況的主要原因有三點：

1. 員工對于社保計算、個稅扣除等政策理解不到位，對到手工資產生疑問和糾紛較多；

2. 因各部門新員工工作人員工作繁忙，組織集中面授培訓難度較大，故開展方式為固定每月一次，造成大量新員工入職后對公司情況尚不了解、對辦公環(huán)境并不熟悉的情況下展開工作，被忽視感強、適應速度低；

3. 新員工因各業(yè)務主管工作繁忙造成接受到的工作肯定、工作指導較少，對個人工作業(yè)績缺少認知，對工作改善方向不清晰，造成工作成就感低。

為了降低2015年離職原因造成的影響，2016年社招新員工培訓將以以下方式開展：

1、入職前一周：

對即將入職的員工提前開放公司在線學習系統(tǒng)的新員工必修課程，要求其在入職前完成公司基本情況相關課程的學習（含在線考試），整套課程公司簡介、發(fā)展歷程、主營業(yè)務、核心價值觀，由外聯部負責供稿，人力資源部負責實施更新，總學習時長2小時，公司投入時間可忽略。

2、入職第一天：

根據各辦公區(qū)實際情況設計《入職指南》，涵蓋入職手續(xù)各流程、辦公環(huán)境各設備位置及使用方法，于員工入職當天報到時第一時間發(fā)放，并建議各用人部門利用當天休息時間（午飯后）帶領新員工實地參觀學習使用。《入職指南》由各辦公區(qū)SSC負責實時更新，每次更新預計不超過0.5小時，制作成本計入日常打印辦公費用。實地參觀預計不超過0.5小時。

3、入職第一周：

新員工完成入職手續(xù)后，需在公司在線學習平臺完成《公司簡介》、《企業(yè)文化》、《常用制度》三方面內容的在線考試，考試成績作為新員工評價和轉正的數據之一留檔使用。

4、入職第一月：

各辦公區(qū)定期舉行新員工轉正儀式，每月至少一次，要求所有試用期員工及所屬主管參加。轉正儀式包含“新員工培訓面授”“本月轉正儀式”、“主管談話”三個環(huán)節(jié)，其中前兩個環(huán)節(jié)可以調整先后順序。

● “新員工培訓面授”：對《公司簡介》、《企業(yè)文化》、《常用制度》三方面需要面授進行提高的內容進行面授，其中《公司簡介》、《企業(yè)文化》兩部分由辦公區(qū)高層管理者、辦公區(qū)專家級老員工進行授課，《常用制度》由辦公區(qū)相關辦事人員進行授課。本模塊具體內容由辦公區(qū)自行確定，具體時長自行確定。

● “本月轉正儀式“：對本月內轉正員工進行集體現場發(fā)放轉正通知書的儀式（建議辦公區(qū)領導或新員工直屬主管頒發(fā)），并有新員工代表發(fā)言環(huán)節(jié)。

● “主管談話”由各員工所屬主管單獨對該員工本月工作情況做溝通、點評與指導。

每次活動茶歇費用100元，全國20個辦公區(qū)，全年12次，總費用24000元。

2016年預期招聘人數600人，按以上方式開展新員工培訓預計新員工離職率可由20%降低到10%，即為減少離職人數60人，直接降低公司招聘損失120000元（人均招聘成本2000元），間接提高新員工績效另行統(tǒng)計。

（為保密性要求，除了培訓方案內容外，以上人員數量數字和招聘成本數字均為經過虛擬加工，如有雷同純屬巧合）

【一句話總結】

新員工培訓比想象中含金量高、難度大，“針對當前需要關注的問題來做”是其精髓。

【今天的討論話題】

你覺得 校招人員 的新員工培訓都應該怎么做？

是校招應屆生們哦~