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招聘人才肯定是要付出成本的，從選擇招聘渠道、發(fā)布招聘消息、篩選簡歷，再到初試，最后復試。整個流程下來，無論是人力成本，還是物力成本，都不是一個小數(shù)目。成本到底是高是低，取決于企業(yè)的知名度和對招聘崗位的重視程度。如果是世界500強的大企業(yè)，隨便在網(wǎng)上發(fā)個招聘信息，就能吸引一大批人投簡歷過去。但是中小企業(yè)就不同了，受限于知名度，求職者的意向也沒有那么強烈，正處于發(fā)展中的中小企業(yè)，對人才的需求十分強烈，所以，更愿意花時間和精力去招聘合適的人才，這樣招聘成本就相對較高。
中國企業(yè)面試準確率的平均水平是30%，美國企業(yè)的平均水平是50%，這個數(shù)字很低，對公司的人工成本影響是巨大的。面試準確率低，意味著人才任用的勝任率低、淘汰率高、流失率高等問題，而高人員流失率，給企業(yè)的穩(wěn)定和可持續(xù)發(fā)展造成難以低估的破壞力。
不少中小企業(yè)在招聘時，經(jīng)常陷入這樣的困局：應聘者人數(shù)不足且整體質(zhì)量不高，只能矮子里面挑將軍；招聘費用太高，耗費時間太多。
一、降低成本，從改進招聘流程開始
很多企業(yè)由于管理層級較多，導致了很多工作流程都比較繁瑣，僅就招聘面試流程，有些企業(yè)是至少三次以上面試，這不僅會導致企業(yè)自身的招聘成本劇增，同時還會在不經(jīng)意之間導致優(yōu)秀的候選人因為漫長的等待而白白流失。
因此，企業(yè)想要降低人才招聘成本，一定要先從改進招聘流程開始。招聘流程的再造與優(yōu)化，不僅能提高工作效率、降低招聘成本，還能快速的為企業(yè)招到合適的人才，以便適應市場競爭與客戶的需要，保持企業(yè)的強競爭力。
優(yōu)化改進招聘流程一般從以下三個方面來著手：
1.將面試者信息匯總成表格
由于有些崗位要求不高，或者因為企業(yè)名氣足夠大，往往會導致某一職位在某一個時間段出現(xiàn)大量應聘者投遞簡歷的情況。為減少人資部門主動前去溝通可能無效的尷尬局面，我們可以把初步篩選出來的應聘者的基本資料匯總成表格，必要時表格中要表明應聘者的要求、聯(lián)系方式、過往經(jīng)歷中特別亮眼的地方，以便相關(guān)部門快速篩選出面試名單。
2.對于關(guān)鍵崗位，精準確定崗位要求
企業(yè)中有些部門在提出招聘需求時，往往說的含糊不清，尤其是對于一些比較專業(yè)的崗位，比如技術(shù)崗等。這就要求HR要對需要招聘的崗位進行深挖，精準確定崗位要求。
3.縮短面試流程，考慮集體面試
面試流程過長的問題，在當今“搶人時代”，這確實會影響到人才的及時引進，我們可以將“人資與用人部門面試”進行合并一起同時進行，甚至某些重要、關(guān)鍵或中高層崗位可以將復試拿進來一同面試，就面試而言，不管多大的企業(yè)，最多不要超過三次，否則就會面臨應聘者對企業(yè)產(chǎn)生負面印象或者被其他公司先下手的局面。
集體面試，就需要HR招聘人員協(xié)調(diào)好時間和各面試官及時到場，需要提前通知到位，實在不能前來參加的也必須委托他人參加，出現(xiàn)任何等待都是不合理的。
二、招聘小技巧用起來
1. 在網(wǎng)站與候選人聊天和溝通時，針對不合適的求職者，硬性條件不達標、不匹配的，盡量快速拒絕，多節(jié)省時間，把時間花在刀刃上。
2. 對于合適的候選人可以先進行電話或視頻面試，可以先進行簡單的了解和核心能力的確認，最好進行簡單的電話溝通，確定雙方的求職意向。
3.把握招聘時間節(jié)點：一般周一周二面試量較多，合理安排假期過后的面試時間，把控好會議室的容量，按月度來算；月中下旬入職人數(shù)較多；按月季度數(shù)來算；上半年3、4、5月份為求職旺季；下半年為6、7、8月為招聘旺季；9、10、11月為校招旺季。
4.招聘邀約面試，應把握崗位職責核心工作部分，對崗位說明書進行分析，及時與用人部門負責人進行有效溝通，明白用人部門負責人的要求和個性特點，結(jié)合自己對崗位的認識和理解，進行針對性的簡歷初篩，力求約到合適的人，把合適的人，放到合適的位置上。
5.針對候選人資質(zhì)條件比較優(yōu)越的，可以先適當溝通，待確認求職意向完畢后，再進行邀約，不可盲目邀約，采用賭徒心理，這是對候選人的不尊重，亦是對招聘流程的錯誤詮釋，一定程度上增大了招聘的壓力。
6.面試邀約過程中，或許有些候選人一次未接通電話，在忙自己的其他事情。對于簡歷合適的候選人，可以利用多渠道去聯(lián)系上候選人，比如加微信、發(fā)郵件和短信等，力求聯(lián)系上候選人，將合適的人，約來公司面談。
7.不可盲目邀約面試，那樣可能會浪費較大的招聘面試時間，付出較大的成本，得到較小的回報。
8.定期復盤，以牛人身份去看看不同招聘網(wǎng)站的招聘信息情況，了解同行業(yè)的薪資水平和范疇，比較不同競爭對手之間的競爭優(yōu)勢和差別。
三、換種人才選拔渠道，不僅降成本，也許還能意外獲得人才
1.尋找潛力型人才
很多大型企業(yè)、知名企業(yè)在招聘人才時，以尋找優(yōu)秀的、成熟型、完全勝任型人才相比，中小企業(yè)可以另辟蹊徑，尋找潛力型、成長型人才。其優(yōu)點是容易招到，用人成本低，且進入公司后，由于發(fā)揮與提升的空間較大，工作態(tài)度更加，展現(xiàn)出更強的創(chuàng)造力，對企業(yè)的忠誠度也會更高。
2.從企業(yè)內(nèi)部選拔人才
在企業(yè)出現(xiàn)人力資源需求后，應首先考慮是否可以從內(nèi)部調(diào)配，給內(nèi)部員工優(yōu)先機會。比如，先將能力匹配的內(nèi)部員工提拔到更高的職位，再對外招聘原職位，這樣既激勵內(nèi)部員工，又可以降低招聘成本和用人成本，畢竟職位越高，所需的招聘成本和薪酬成本就越高。內(nèi)部選拔的人才不僅更了解企業(yè)文化，還能降低磨合的風險。
3.考慮兼職人才
對于階段性的人才需求，企業(yè)可以招聘兼職人員，當然，考慮招聘兼職人才時，還需結(jié)合企業(yè)所在行業(yè)和具體工作，有些必須到公司坐班才能完成的工作，就不適合招聘兼職人員。
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在人才招聘方面，企業(yè)必須明確招聘目的——為什么要招人？為什么要招這個人？招進來是讓他完成哪些工作？為了完成這些工作，他應具備哪些知識、經(jīng)驗和技能？
招聘不是單向的交流，也非拍腦袋式的決定，而是企業(yè)與人才雙方敞開思想去溝通。企業(yè)有什么樣的人才戰(zhàn)略、招聘思路和候選人原則，直接關(guān)系所招聘的人的質(zhì)量以及與企業(yè)價值觀的匹配程度。
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