Grace? Zhang張力—可口可樂人力資源及行政總監(jiān)
分享主題：人才梯隊建設(shè)
關(guān)鍵詞：人才戰(zhàn)略,人才盤點,三個有效性,板凳強度,基礎(chǔ)建設(shè)方案
關(guān)鍵思維：hr懂業(yè)務(wù)，業(yè)務(wù)也需要懂hr，張力老師在可口可樂組織了非hr經(jīng)理的hr技能培訓(xùn)；在VUCA時代，人才的需求與能力要求也會隨著變化，作為hr也需要站在更加高的視角來看待自己的工作。內(nèi)部溝通，人才梯隊建設(shè)，打造組織能力，組織賦能是無法外包的，這也是hr工作者的核心競爭力。
關(guān)于人才戰(zhàn)略——人才盤點的基礎(chǔ)，需要了解企業(yè)未來3-5年的發(fā)展戰(zhàn)略
1. 人才盤點：基于未來3-5年的業(yè)務(wù)發(fā)展，搭建公司的人才梯隊
Cost-efficiency.? 效率最大化，人效最大化
戰(zhàn)略分析工具：平衡計分卡
不同的業(yè)務(wù)發(fā)展階段，不同的場景，人員安排，都是不一樣的。?
2. 人才盤點工具：
如何識別人才：門檻，文化匹配（比如阿里的“擁抱變化”）
組織架構(gòu)圖/九宮格/360評估/
評估/反饋/培訓(xùn)發(fā)展有效果
3. 板凳強度的概念：1.社會招聘/校園招聘。2.? 職能崗位的缺失；
個人不完美—形成團隊組合，個人-團隊如何組合
基層-中層-高層
4.人才培養(yǎng)計劃?
繼任人計劃?
創(chuàng)造機制，被發(fā)展與發(fā)展；
內(nèi)訓(xùn)師培養(yǎng)，導(dǎo)師計劃，coach。
人力盤點是一項重要不緊急，需要持久力的工作，是企業(yè)未雨綢繆的方式。
袁琳—組織發(fā)展的重要理論：過程咨詢
過程咨詢-OD：
3C. Committed to help, 全新投入；curiosity 好奇 ；caring?
體驗式活動：進行了一場互動式的體驗活動；每組7個人，一個顧問，兩位觀察員，四位討論某一主題的小伙伴。在經(jīng)歷了15分鐘的討論之后，顧問及觀察員對討論中的四位同學(xué)進行反饋，觀察員也在自我反思，顧問角色在這個過程中觀察每個人的狀態(tài)，給予反饋。在這樣的一個過程中讓大家體驗。3C模型的效果。?
在這個過程中，對于OD的認識也更加全面了。字面意思理解，就是幫助組織的發(fā)展，效能能夠達到更優(yōu)的方案，常常需要涉及到對現(xiàn)在情況的一個判斷-組織診斷；提供解決方案，來幫助組織團隊解決問題，需要基于對業(yè)務(wù)的理解，有專業(yè)的hr的知識，作為一個專家的角色，在人力資源方面，幫助企業(yè)不斷優(yōu)化發(fā)展。因為很多公司的OD角色是在COE部門中。
申乾—人力資源培訓(xùn)與發(fā)展專家? ??
新零售的角度，培訓(xùn)體系搭建及落地
關(guān)鍵詞：新零售：線上線下融合。讓中國引領(lǐng)零售的發(fā)展。對于hr如何應(yīng)對這場零售變革？
傳統(tǒng)零售離主力消費群90后越來越遠：零售可以滿足跟創(chuàng)造人的基本需求，體量大。
新零售的代表：盒馬生鮮。
互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟下零售的考量：成本/效率/用戶體驗（蘋果的零售店，軟性跟硬性的平衡）
對于hr的同事如何站在這三個角度來進行變革？
效率，服務(wù)，產(chǎn)品，運營，供應(yīng)鏈
培訓(xùn)還是最終要以用戶為中心，考慮到用戶的核心需求；
90后向往什么樣的工作？網(wǎng)絡(luò)主播，紅人，
培訓(xùn)的痛點：
1. 零售公司，培訓(xùn)體系分兩套：1. 一個放在業(yè)務(wù)部門，operation 管，負責門店人員的培訓(xùn)；2. 一個hr下面的培訓(xùn)，負責領(lǐng)導(dǎo)力，人才發(fā)展方面的培訓(xùn)。管理層人員的發(fā)展；
2. 快速批量化的培養(yǎng)：
3. 簡單粗暴的培訓(xùn)方式：培訓(xùn)手冊，加上一個menor一樣的角色；
零售的培訓(xùn)如何發(fā)展？
混合式的培訓(xùn)發(fā)展：e-learning沒有用好，如何用到實處，內(nèi)容如何吸引到你的客戶，創(chuàng)新的吸引力的課程；
在崗培訓(xùn)，如何調(diào)動在崗培訓(xùn)師的積極性？
測試考核評估，認證，內(nèi)部的pk賽；同理心；游戲化；
總結(jié)感悟：我們處在一個VUCA時代，我們正面對著一個易變（volatility)，不確定性（uncertainty）,復(fù)雜（complexity）,和模糊（ambiguity）的世界，“”年年歲歲花相似“的周而復(fù)始的形態(tài)正在遠去，不知道不遠的未來會發(fā)生什么事情，會產(chǎn)生多少新的職業(yè)，又有多少工作被機器取代。面對著人工智能的趕超，真的會顯得很慌，我常常在想，現(xiàn)在做的工作，有什么獨一無二的價值么？會不會很快消失？我的競爭力在哪兒？我要怎么做才能不被機器取代？作為一名HR, 我們要怎樣保持競爭力，在這個裂變的時代尋求生存的一席之地？招聘系統(tǒng)省去了我們的人工錄入，人臉識別，微表情，職能搜尋助力于我們更加精準的定位潛在候選人，科技的發(fā)展幫助我們解放了雙手，就需要思考，什么樣的工作是不會被AI取代，不會在這個世界上消失？我覺得是與人溝通的創(chuàng)造性的工作。人是一個復(fù)雜的生物，在不同的人之間，這種復(fù)雜性會更容易凸顯，這是機器所無法應(yīng)對的，復(fù)雜的人類世界的情感。目前人力資源在做三支柱的轉(zhuǎn)型，由六模塊整合為三支柱，更加高效的發(fā)揮HR作為戰(zhàn)略業(yè)務(wù)伙伴的價值，身為一名HRBP就需要增強自己的專業(yè)性以及業(yè)務(wù)知識儲備，能夠利用專業(yè)的知識，為組織賦能，實現(xiàn)公司的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略。這樣才能最大化的凸顯HR的價值。
?路漫漫其修遠兮，吾將上下而求索。在HR的專業(yè)性成長道路上，師徒計劃帶我揚帆遠航。
