咨詢

大家好，我們公司是一家?guī)资俗笥业目焖侔l(fā)展期的小公司，由于之前的基礎(chǔ)較為薄弱，公司很多制度都是拍腦袋決定，比如薪酬等級(jí)制度，公司粗暴的分為十多個(gè)等級(jí)，每增加一個(gè)級(jí)別薪酬增長500元，沒有差異性。今年，老板希望我們能夠建立和制定公司的薪酬等級(jí)制度，讓員工每一級(jí)別拿到的錢更加科學(xué)合理，不再是以前的拍腦袋風(fēng)格。

請(qǐng)問各位牛人，原有的這種“拍腦袋”確定的薪酬等級(jí)制度有哪些不足呢，對(duì)于小公司來說應(yīng)該如何制定科學(xué)合理的薪酬等級(jí)呢？

簡(jiǎn)單實(shí)用的薪酬等級(jí)制度設(shè)立建議

要做薪酬等級(jí)制度，其實(shí)是一個(gè)非常嚴(yán)謹(jǐn)，而且要經(jīng)過嚴(yán)格測(cè)算的事情，要懂得一定的財(cái)務(wù)基礎(chǔ)知識(shí)和數(shù)學(xué)的應(yīng)用，在這里三言兩語的，也不能把整個(gè)薪酬等級(jí)設(shè)置講清楚，但是針對(duì)案例企業(yè)的情況，可以簡(jiǎn)單做一些分析和分享。

作為規(guī)模較小的企業(yè)，處在初創(chuàng)期，或者叫做快速發(fā)展期，我個(gè)人覺得，應(yīng)該在薪酬制度方面，簡(jiǎn)單粗暴一些，更多的是強(qiáng)調(diào)業(yè)績(jī)的激勵(lì)和人才的穩(wěn)定。

因?yàn)闆]有對(duì)企業(yè)的具體情況進(jìn)行詳細(xì)的介紹，這里也只能做一些比較淺顯的梳理。薪酬管理，有兩個(gè)點(diǎn)是需要我們專注和把握的：一個(gè)叫做“平衡”，即要做到薪酬與人才市場(chǎng)的薪酬?duì)顩r的平衡，部門間的平衡，崗位間的薪酬要平衡；第二個(gè)是叫做“激勵(lì)”，這個(gè)是對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)而言，薪酬有很多項(xiàng)目構(gòu)成，每個(gè)項(xiàng)目都有其作用，要讓每個(gè)項(xiàng)目都發(fā)揮其積極作用。

薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)是整個(gè)崗位體系，薪酬核算的依據(jù)是績(jī)效考核。根據(jù)企業(yè)的管理現(xiàn)狀，定制化的擬定薪酬管理，化繁為簡(jiǎn)，直接解決公司目前的問題，不要追求大而全。因?yàn)楣臼且粋€(gè)成長變化的過程，薪酬制度也會(huì)隨著公司的成長而不斷完善。

當(dāng)然，“拍腦袋”確定薪酬等級(jí)制度的缺點(diǎn)，主要有如下幾點(diǎn)：

1、沒有考慮薪酬的平衡問題，有可能導(dǎo)致崗位的薪酬水平偏高或者偏低。

2、沒有考慮薪酬內(nèi)部結(jié)構(gòu)的激勵(lì)問題。比如，漲了500塊，到底這500塊是放在薪酬什么項(xiàng)目？是用于考核的工資呢還是不考核的工資？全部用于考核，員工不干，不用于考核，老板不干。

▼

下面，我們從三個(gè)方面，談?wù)労?jiǎn)單粗暴的薪酬等級(jí)制定的注意事項(xiàng)：

一、薪酬制度與崗位制度

要做好薪酬等級(jí)制度，在崗位體系里面，也要有相應(yīng)的等級(jí)制度產(chǎn)生，每一級(jí)崗位對(duì)應(yīng)一定的薪酬幅度，具體的等級(jí)數(shù)根據(jù)企業(yè)的實(shí)際來確定：

1、薪酬等級(jí)與崗位等級(jí)掛鉤，做到每個(gè)崗位都有其對(duì)應(yīng)的薪酬幅度。

2、薪酬水平與人才市場(chǎng)薪酬水平掛鉤，崗位的薪酬水平幅度，要與外部人才市場(chǎng)的對(duì)應(yīng)崗位的幅度對(duì)應(yīng)，這樣對(duì)人才的吸引和保留，有積極作用。崗位的薪酬水平的上下限與人才市場(chǎng)的工資水平的上下限要對(duì)應(yīng)。

3、每一個(gè)崗位的薪酬必須劃分幾個(gè)等級(jí)。根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，崗位的薪酬等級(jí)劃分，一般都分為五個(gè)等級(jí)，當(dāng)然也可以更多或者更少，結(jié)合企業(yè)的管理文化和業(yè)務(wù)特點(diǎn)來進(jìn)行分配，也可以平均分配。舉一個(gè)例子：人力資源主管崗位，人才市場(chǎng)的薪酬幅度為4000到7000，我們做如下的等級(jí)劃分：

崗位薪酬等級(jí)薪酬水平（元）

人力資源主管一級(jí)4000

二級(jí)4500

三級(jí)5200

四級(jí)6000

五級(jí)7000

4、向上匹配，將所有崗位的薪酬等級(jí)，匯總成文件，結(jié)合企業(yè)的經(jīng)營狀況，核算薪酬總額。該薪酬總額與公司計(jì)劃的薪酬總額核對(duì)，再反過來，核算每個(gè)崗位目前應(yīng)當(dāng)匹配的薪酬等級(jí)。遵循薪酬的剛性原則，采取“就高不就低”的原則匹配。就是說，如果新的崗位匹配，低于現(xiàn)在的實(shí)際發(fā)放水平，就按照現(xiàn)在的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；如果新的崗位薪酬水平，高于現(xiàn)在的實(shí)際發(fā)放水平，可以按照現(xiàn)在的高的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，也可以先做適當(dāng)提升，讓員工后續(xù)有一個(gè)提升空間。

5、匹配后的結(jié)果，對(duì)企業(yè)后續(xù)的經(jīng)營，會(huì)有很強(qiáng)的指導(dǎo)作用。比如，人工成本偏低，企業(yè)可以，適當(dāng)增加人工成本；偏高，企業(yè)就要考慮后續(xù)控制人工成本增長，積極創(chuàng)造新的利潤空間，

二、薪酬與考核激勵(lì)

因?yàn)椴磺宄咐镜膶?shí)際狀況，這里舉一個(gè)例子來說明。比如，人力資源主管崗位，匹配后崗位工資為5200元，主管的薪酬結(jié)構(gòu)如下：s

崗位薪酬等級(jí)薪酬水平（元）崗位工資（40%）考核工資（60%）

人力資源主管一級(jí)400016002400

二級(jí)450018002700

三級(jí)520020803120

四級(jí)600024003600

五級(jí)700028004200

（以上僅為簡(jiǎn)單的參考，實(shí)際操作比這個(gè)項(xiàng)目和數(shù)據(jù)要更多，希望舉一反三）

每個(gè)崗位，不同的薪酬結(jié)構(gòu)，有其不同的考核比例，這樣的話，不管薪酬額度提升多少，對(duì)崗位的管理的方式不會(huì)改變。薪酬水平調(diào)整之后會(huì)，導(dǎo)致崗位管理的激勵(lì)性不會(huì)減弱。

同時(shí)，績(jī)效管理的相關(guān)制度也要做嚴(yán)做細(xì)，這樣才能夠促進(jìn)薪酬的激勵(lì)性的提升。

三、建立健全崗位考核晉升機(jī)制

薪酬是跟員工利益息息相關(guān)的。薪酬的調(diào)整，基于崗位變化，或者薪酬等級(jí)的變化，因此，對(duì)應(yīng)的薪酬等級(jí)調(diào)整的管理，對(duì)應(yīng)的崗位變化的管理，一定要有制度可循，有標(biāo)準(zhǔn)可依。如果，有了薪酬等級(jí)劃分，但還是“拍腦袋”的進(jìn)行變動(dòng)，那跟沒有也差不多。所以，我們要看到，雖然只是調(diào)整一個(gè)薪酬等級(jí)，但涉及到崗位等級(jí)、績(jī)效考核等很多相應(yīng)的管理改善，他是一個(gè)系統(tǒng)的管理動(dòng)作。

因?yàn)榘咐緵]有說明其詳細(xì)的情況，這里也只能做一個(gè)很簡(jiǎn)單的分析描述。同時(shí)，案例公司作為中小企業(yè)，也不應(yīng)該將制度建立得太過于繁瑣，實(shí)用就好。像那些復(fù)雜的崗位評(píng)價(jià)體系，復(fù)雜的薪酬測(cè)算管理體系，通過分?jǐn)?shù)測(cè)算掛鉤的計(jì)算等，這樣的方式應(yīng)該運(yùn)用到企業(yè)需要管理來帶動(dòng)的階段。

工具，往往越簡(jiǎn)單的，越好用。

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