精進(jìn)體——中國最犀利的微媒體，數(shù)百萬人訂閱的微信公號！

要講股權(quán)激勵，首先要講管理學(xué)。

而要講管理學(xué)，首先要講德魯克。

彼得·德魯克是世界管理學(xué)界德高望重的一代宗師，被稱為“現(xiàn)代管理學(xué)之父”。他寫的書拿出來，分分鐘都能砸暈?zāi)恪?/p>

比如，1939年，他的第一部著作《經(jīng)濟(jì)人的末日》，由英國首相丘吉爾大力推薦給內(nèi)閣閣員。

1946年，他的第一本管理學(xué)著作《公司的概念》，第一次將企業(yè)視為一種“組織”，首次嘗試揭示一個組織實(shí)際上是如何運(yùn)行的，它所面臨的挑戰(zhàn)、問題和它所遵循的基本原理。

1954年11月6日，《管理的實(shí)踐》問世，第一次將所有的管理功能進(jìn)行了整合，這一天被西方主流學(xué)者視為現(xiàn)代管理學(xué)的誕生之日，從而奠定其“現(xiàn)代管理學(xué)之父”的地位。

1966年，《卓有成效的管理者》一書出版。書中第一次提出：不是只有管理別人的人才稱得上是管理者，在當(dāng)今知識社會中，知識工作者即為管理者，管理者的工作必須卓有成效。

1973年，管理巨著《管理：任務(wù)，責(zé)任，實(shí)踐》出版。這是一本給企業(yè)經(jīng)營者的系統(tǒng)化管理手冊，為學(xué)習(xí)管理學(xué)的學(xué)生提供了系統(tǒng)化的教科書。該書被譽(yù)為“管理學(xué)”的“圣經(jīng)”。

1985年，《創(chuàng)新與企業(yè)家精神》出版。這本書被譽(yù)為《管理的實(shí)踐》推出后德魯克最重要的著作之一，全書強(qiáng)調(diào)目前的經(jīng)濟(jì)已由“管理的經(jīng)濟(jì)”轉(zhuǎn)變?yōu)椤皠?chuàng)新的經(jīng)濟(jì)”。

2000年，德魯克在90歲的高齡出版新作《21世紀(jì)的管理挑戰(zhàn)》。他在書中寫道，“許多人一談到管理，以為就是企業(yè)管理，其實(shí)不是，管理最早是用在非營利機(jī)構(gòu)?！钡卖斂藢ⅰ靶陆?jīng)濟(jì)”的挑戰(zhàn)清楚地定義為：提高知識工作的生產(chǎn)力。

好，下一個問題。

為什么德魯克說，未來管理就是“知識管理”？

德魯克在《21世紀(jì)的管理挑戰(zhàn)》中，提出21世紀(jì)是知識經(jīng)濟(jì)時代，知識者必將成為社會主體，“知識工作者的效率管理將成為對人管理的中心”。

他強(qiáng)調(diào)：“管理已不是所謂管理人，管理首先是領(lǐng)導(dǎo)者，領(lǐng)導(dǎo)的目標(biāo)充分發(fā)揮和利用每個人的知識優(yōu)勢?！?/p>

那么問題又來了，什么是效率管理？

要講效率管理，我們要再講另一位大師。

弗雷德里克·溫斯洛·泰勒。

他1915年就去世了，但是他有一本著名的代表作《科學(xué)管理原理》。

在這本書里他提到，管理要科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化，從而使得工人的工作效率最大化。

比如，他提出，首先，從執(zhí)行同一種工作的工人中，挑選出身體最強(qiáng)壯、技術(shù)最熟練的一個人，把他的工作過程分解為許多個動作，用秒表測量并記錄完成每一個動作所消耗的時間，然后，除去動作中多余的和不合理的部分，最后，把最經(jīng)濟(jì)的、效率最高的動作集中起來，確定標(biāo)準(zhǔn)的作業(yè)方法。其次，實(shí)行作業(yè)所需的各種工具和作業(yè)環(huán)境的標(biāo)準(zhǔn)化。再次，根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)的操作方法和每個動作的標(biāo)準(zhǔn)時間，確定工人一天必須完成的標(biāo)準(zhǔn)的工作量。

聽起來很復(fù)雜是么？

簡單地說，就是生產(chǎn)流水線和計件工資制。

在這個基礎(chǔ)上，他創(chuàng)建了世界第一條福特汽車流水生產(chǎn)線 ，實(shí)現(xiàn)了機(jī)械化的大工業(yè)，大幅度提高了勞動生產(chǎn)率，出現(xiàn)了高效率、低成本、高工資和高利潤的局面。

不得不說，這在工業(yè)革命的年代，在制造業(yè)領(lǐng)域，實(shí)在是一項極大的提高生產(chǎn)效率的創(chuàng)世紀(jì)的發(fā)明。

但是，知識工作者的效率管理還能這么管么？

比如我，作為華一世紀(jì)股權(quán)激勵研究院一名兢兢業(yè)業(yè)的員工，每周寫一篇2000字的公眾號原創(chuàng)貼子。

我可以花半個小時隨便寫一寫，下筆千言，離題萬里。

我可以花一天的時間，查資料，查數(shù)據(jù)，咨詢業(yè)內(nèi)專家，查找過往案例，思索題目和內(nèi)容，反復(fù)修改。

我可以洋洋灑灑幾千字，沒有分段沒有格式，沒有生動有趣的配圖。

我可以斟酌字眼，開篇如鳳頭，收筆如豹尾。

對于計件工資制的管理方式而言，我都只是寫了一篇2000字的公眾號。

但是，這些文章一樣么？

什么？你覺得一樣？

那你不要再往下看了……

那么，我為什么愿意花費(fèi)很多時間，字斟句酌地去寫一篇帖子呢？

因！為！我！有！股！權(quán)！啊?。?！

什么？你覺得寫的并不好？

可我已經(jīng)盡力了……

咳咳，言歸正傳。

如何管理知識工作者。

德魯克在《卓有成效的管理者》中，幾次提到了知識工作者的“有效性”。比如，他提出，所謂有效性，就是使能力和知識資源能夠產(chǎn)生更多更好成果的一種手段。再比如，他提出，所謂知識工作者的生產(chǎn)力，就是“做好該做的事情”的能力，也就是有效性。

也就是說，不但要做對，還要做好。

但是，“對”是可以量化的。“好”沒有辦法量化。

提高體力工作者的生產(chǎn)效率，只需要告訴他們，怎么樣做對的事情就可以了，比如一小時至少需要裝配20個螺絲。

有趣的是，誰也不知道一個知識工作者在真正想什么。但思考是他的本分，既然是在思考，他就是在工作。至于他們的工作動力，那就取決于自己是否能實(shí)現(xiàn)“有效性”，并嘗試提升“高效性”，來彰顯他在工作中有所成就。

所以，德魯克說，提高知識工作者的生產(chǎn)效率，必須從根本態(tài)度上發(fā)生轉(zhuǎn)變。

怎么轉(zhuǎn)變？

其實(shí)很簡單。

股權(quán)激勵啊!

工資、獎金、福利，這些都是靜態(tài)的短期薪酬，給高了，老板不高興，給低了，員工不高興；沒有辦法實(shí)現(xiàn)動態(tài)管理的薪酬無疑是缺乏長期吸引力的。

但是，股權(quán)激勵的推行實(shí)現(xiàn)了企業(yè)利益與員工個人利益的有效綁定，員工從“薪酬的被動接受者”轉(zhuǎn)變成了“薪酬的主導(dǎo)者”。員工的績效和企業(yè)的價值同樣波動，個人越努力，公司越興盛，個人所持股權(quán)的價值就越高，企業(yè)整體的發(fā)展就越好。

比爾蓋茨再牛，他不可能管理到微軟細(xì)枝末節(jié)的各種業(yè)務(wù)，微軟的崛起除了技術(shù)、運(yùn)氣和人際關(guān)系，更得益于股票期權(quán)這種“價差式”激勵工具的巨大推動力。

馬云再厲害，《功守道》里再如何單挑各路人馬，他不可能一個人搭建淘寶的架構(gòu)，運(yùn)營阿里巴巴這樣一個帝國。因為他堅信，只有股權(quán)分散，“其他股東和員工才更有信心和干勁”。

所以，對于知識工作者而言，企業(yè)不但要留人，更要留人心。

這是當(dāng)代管理學(xué)最偉大的發(fā)明要解決的問題。

也是企業(yè)最重要、最基本的任務(wù)。

親愛的企業(yè)家您對股權(quán)了解多少？股權(quán)結(jié)構(gòu)頂層布局與設(shè)計，對公司控制權(quán)及發(fā)展隱患又了解多少？ ?

1、絕對控制權(quán)67%，修改公司章程/分立、合并、變更主營項目、重大決策；

2、職業(yè)機(jī)構(gòu)講相對控制權(quán)51%，控制線；）我們?nèi)A一只講52%

3、安全控制權(quán)34%，一票否決權(quán)；

4、30%上市公司要約收購線；

5、20%重大同業(yè)競爭警示線；

6、臨時會議權(quán)10%，可提出質(zhì)詢/調(diào)查/起訴/清算/解散公司；

7、5%重大股權(quán)變動警示線；

8、臨時提案權(quán)3%，提前開小會；

9、代位訴訟權(quán)1%，亦稱派生訴訟權(quán)，可以間接的調(diào)查和起訴權(quán)（提起監(jiān)事會或董事會調(diào)查）

您知道51%和52%，僅僅差1%

最終你就會失去公司重大事件一票否決權(quán)。

這就是職業(yè)和專業(yè)的差別。

所以聽股權(quán)課程找別人，做股權(quán)激勵方案來啼不住學(xué)院的官方戰(zhàn)略合作機(jī)構(gòu)華一世紀(jì)。

太多老板因為不懂股權(quán)激勵就說，我們不需要股權(quán)，

公司太小，不合適！等時機(jī)成熟。

公司太小不合適做股權(quán)

看看學(xué)員上完課程的理解

學(xué)員說：來上課之前，很多朋友勸他說，股權(quán)激勵不合適你，他只合適300-500人大的企業(yè)！

很多老板說，做大了才能做股權(quán)激勵，

但是很多老板不知道，他沒有做過股權(quán)激勵他公司根本就做不大。

很多人說我有了人才我才來做股權(quán)激勵，

但是很多老板都沒有想到，你沒有股權(quán)激勵根本就不會有人才來找你

所以我交錢，因為要先交錢，才交心，所以我來上課了，而且我覺得這幾萬塊錢我沒有白花，不單單學(xué)到了績效考核，還有那個超額利潤分紅，還有一個什么呢，這個也對我很重要，以前我也經(jīng)常跟員工、跟朋友談理想，我覺得那種方式很好，就像一個小弟跟我說：我說下個月給你加工資，他說能加多少，還不是三百五百有什么用，其實(shí)他工資也沒多高，四五千塊錢，加三百五百等于10%，他為什么不要呢，我一直想不懂，我上了課，我就知道了....

二、到底何謂股權(quán)激勵？
當(dāng)弄懂了它的定義，我敢相信，沒有老板不愿意做股權(quán)激勵?。?！因此，老板必須知道……股權(quán)激勵不是分公司的存量，而是分未來的增量股權(quán)獎勵是分過去的錢，而股權(quán)激勵是分未來創(chuàng)造的錢老板，當(dāng)你想做股權(quán)激勵，可能會遇到的困惑：

◆想給核心人才分股份，但怕他們成為股東后影響公司經(jīng)營、怎么辦？

◆想給核心人才分股份，但他們成為股東后小富即安、不思進(jìn)取、一勞永逸怎么辦？

◆想給核心人才分股份，但不知分多少？分配不公，引起怨恨怎么辦？公司股份被稀釋，

影響公司安全怎么辦？

◆想給核心人才分股份，但他們卻不感興趣怎么辦？何以解憂？

你可以帶著這些問題來股權(quán)激勵導(dǎo)入班！

每到年底，很多企業(yè)老板就開始犯愁，能力不行的人想裁不好裁，真正有能力的人又蠢蠢欲動，和獵頭公司頻頻接觸，為明年的跳槽或創(chuàng)業(yè)積極準(zhǔn)備著！這就是中國大部分民營企業(yè)都面臨的“臃員裁不掉，能人留不住”的現(xiàn)狀！而靠老板年年加工資，私下給紅包，反而會增加經(jīng)理人的惰性。如何解決老板用人的困境？

只有建立一套科學(xué)合理的激勵制度，“栽下梧桐樹”，才能“引來金鳳凰”，更不愁留不住人才，即使能人走了也能通過優(yōu)越的激勵制度引來更優(yōu)秀的人才！通過股權(quán)共享的分配機(jī)制，建立一套在老板及股東原有收益不減少的同時、讓員工為自己干的

激勵制度，這應(yīng)該是解決企業(yè)用人困境的最好的出路。

分錢的游戲規(guī)則應(yīng)該早定，小企業(yè)、創(chuàng)業(yè)企業(yè)這樣做更有價值。在企業(yè)初創(chuàng)的時候就把分錢的游戲規(guī)則說清楚，這樣大家各做自己的事，最后拿走各自該分的錢。

面對這些如何解決，聰明的人花時間賺錢，智慧的人花錢買時間。聰明的老板賺錢（賺點(diǎn)小錢），智慧的老板會花錢。（賺大錢）?

華一世紀(jì)股權(quán)激勵研究院：

以股權(quán)激勵、設(shè)計、股權(quán)布局、股權(quán)融資、股權(quán)投資、商業(yè)領(lǐng)袖智慧、商業(yè)模式設(shè)計為核心。讓你學(xué)會融錢、融人心、布局商業(yè)模式。更是工信部唯一認(rèn)可的股權(quán)激勵單位。

咨詢熱線：李老師? 182-0365-3247（同微信）

公司控制權(quán)與股權(quán)激勵——導(dǎo)入方案班· 全國 正在報名！戳鏈接報名：https://www.hdb.com/party/41dln.html